Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты формирования и развития)).pdf

Продолжение таблицы 3

Немаловажной частью корпоративной культуры выступает её имидж. Для того чтобы сотрудники соответственным образом реагировали на имидж организации, его нужно сначала определить, распространить и сделать понятным. К сожалению, многие компании и фирмы никогда не стремятся старательно сформулировать собственное обобщенное «эго» и подать его в особой символической форме. Поэтому у служащих нередко возникает спонтанная фрагментарная реакция относительно организации, линии ее поведения и продукции[13].

С другой стороны, даже в тех случаях, когда делаются попытки обобщить и определенным образом подать свое «эго», имидж может оказаться слишком невыразительным или просто-напросто голословным.

Критическое отношение сотрудников к имиджу организации появляется в процессе несоответствия заявляемого идеала и совершаемых действий, отличных от него. В этой ситуации наступает разочарование у сотрудников, покупателей и общественности. Реальными последствиями, при этом, являются: отказ от покупки товаров организации, акционеры могут отозвать свои средства из организации и выйти из состава учредителей. Сотрудники организации, не имеющие иных источников дохода, впадают в депрессию, отчуждение и апатию, приобретают раздражительные черты в поведении. Если при этом организация выражает свою точку зрения, что люди для неё главная ценность, то сотрудники будут считать своих руководителей лицемерами и будут враждебно к ним относится. Эти факты опасны для отношений между сотрудниками и управленцами, что может привести к обострению конфликтов в организации и ухудшению моральнопсихологического климата внутри коллектива[16,с.301].

Корпоративная культура не может существовать в организации, которая борется за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, миссией, историей и праздниками.

В итоге можно сказать, что в связи с разнообразием трактовок понятия «корпоративная культура» в теории и практике присутствует огромное количество её типологий и классификаций. Корпоративная культура зависит как от национально-государственных образований и этнических общностей, так и от религии государства, в котором функционирует предприятие. Однако само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Ученые выделяют следующие типологии корпоративных культур: на основе ценностной ориентации государственной культуры, на различиях в регуляции взаимодействий и отношений, согласно уровней культуры в организации и иные классификации. Ведущей составляющей корпоративной культуры выступает имидж организации, который должен быть согласованным и подтвержденным реальными действиями со стороны руководства организации. Корпоративная культура присутствует в организациях с развитой экономической составляющей.

1.3. Основные элементы и процесс формирования корпоративной культуры

Процесс формирования корпоративной культуры в организации длителен и сложен.

Основными шагами при её формировании являются: определение миссии организации, определение базовых ценностей. Исходя из этого, формируются стандарты поведения членов коллектива, традиции, символика и остальное. Следовательно, формирование корпоративной культуры можно сформулировать на основе четырех этапов её формирования: определение миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации, формирование традиций организации, разработка символики.

Данный процесс формирования корпоративной культуры подробно описывается в документе, под названием «корпоративное руководство». Он важен при приеме на работу и для адаптации новых сотрудников. Он позволяет понять степень разделения интересов организации новым сотрудником. Покажем модель формирования корпоративной культуры на рисунке 2. [14,с.289].

Рисунок 2 - Процесс формирования и составляющие корпоративной культуры

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние ряд факторов, описанных на рисунке 3[21] .

Рисунок 3 – Внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры

Таким образом, чем сложнее и подвижнее среда (то есть, чем больше количество факторов, на которые организация обязана реагировать, тем выше скорость их изменений), тем сложнее корпоративная культура. Это требует применения ситуативного подхода к решению проблем организации и повышает уровень требований к гибкости и адаптивности организационной культуры[].

Степень эффективности созданной корпоративной культуры характеризуется следующими параметрами: командность, сплоченность, искренность (реализуется через хорошую информированность), уважение людей друг к другу, полномочия (наделение полномочиями менеджеров среднего звена), внимание к клиентам (обязательность, ответственность персонала), соревновательность, желание победить, предпринимательская жилка (открытость новому), веселье и творчество (дружественная обстановка располагает к коллективному творчеству), подотчетность (ориентированность на результат), развитие (обучение), доверие[15,с.83].

Эффективность выработанной корпоративной культуры важно поддерживать не с помощью найма нужных и увольнения ненужных людей, а с помощью определенных методов, к которым можно отнести: усиление мотивации персонала, поддержка и ограничение инициатив, канализация энергии конфликта, раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации, ролевые тренинги, создание теплой творческой деловой атмосферы[15,с.85] .

В итоге можно сказать, что создание корпоративной культуры можно сформулировать на основе четырех этапов её формирования: определение миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации, формирование традиций организации, разработка символики. Процесс формирования корпоративной культуры подробно описывается в документе организации, под названием «корпоративное руководство» и «правила внутреннего трудового распорядка». Основными направлениями методики формирования корпоративной культуры выступают: поиск корпоративных ценностей и их закрепление. На каждом этапе жизни организации изменяются или остаются невостребованными старые и появляются новые жизненные ценности, а также происходит оценка степени эффективности созданной корпоративной культуры по определенным параметрам и дальнейшее её совершенствование. Эффективность выработанной корпоративной культуры важно поддерживать не с помощью найма нужных и увольнения ненужных людей, а с помощью определенных методик и мероприятий.

Подводя итоги первой главы, хотелось бы подчеркнуть наличие большого разнообразия трактовок термина «корпоративная культура». Исходя из этого, в теории и практике присутствует огромное множество классификаций корпоративных культур. Ведущим элементом корпоративной культуры выступает ценности и имидж организации. Присутствие корпоративной культуры в организациях, находящихся на грани выживания, практически невозможно. Создание корпоративной культуры можно сформулировать на основе четырех этапов её формирования: определение миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации, формирование традиций организации, разработка символики. Основными направлениями методики формирования корпоративной 34 культуры выступают: поиск корпоративных ценностей и их закрепление. А эффективность корпоративной культуры должна поддерживаться различными методиками по работе с персоналом. Корпоративная культура обладает свойствами, определяющими её взаимоотношение с другими элементами управления персоналом. Под влиянием новшеств и технологий руководители организаций все чаще задумываются о совершенствовании корпоративной культуры и приведении её в соответствие с требованиями текущей реальности, считая её ресурсом организации, который можно использовать для достижения поставленных общеорганизационных целей.

2. Корпоративная культура и ее влияние на эффективность деятельности ООО «Автозапчасти»

2.1. Организационно-экономическая характеристика

Общество с ограниченной ответственностью «Автозапчасти» (далее – ООО «Автозапчасти») основано 16 сентября 2001 года.

В настоящее время ООО «Автозапчасти» - это организация, которая занимается не только продажей автозапчастей к автомобилям КАМАЗ, но и изготавливает продольную рулевую тягу для грузовых автомобилей КАМАЗ.

ООО «Автозапчасти» зарегистрировано по адресу: город Пермь, ул. Крисанова, дом 3.

Директором и единственным учредителем организации является Труханов Николай Петрович.

Размер уставного капитала организации составляет 10 000 (десять тысяч) рублей. Дочерних компаний и филиалов у организации нет.

Деятельность организации не подлежит обязательному лицензированию.

Миссией организации является комплексное обслуживание потребностей клиентов, эксплуатирующих грузовые автомобили КАМАЗ на долгосрочной основе.

В организационную структуру ООО «Автозапчасти» входит: администрация, состоящая из: директора, его заместителя, главного бухгалтера, еще и сотрудники, осуществляющие торговую деятельность: старший продавец, продавцы-кассиры, а также персонал, осуществляющие производственную деятельность (изготавливающие продольную рулевую тягу для грузовых автомобилей КАМАЗ).

Покажем организационную структуру ООО «Автозапчасти» на рисунке 4.

Рисунок 4– Организационная структура ООО «Автозапчасти»

Согласно выписки из Единого государственного реестра юридических лиц основным видом деятельности предприятия является: 45.31.1 Торговля оптовая автомобильными деталями, узлами и принадлежностями, кроме деятельности агентов, а также, изготовление продольной рулевой тяги для грузовых автомобилей КАМАЗ.

Система менеджмента качества соответствует требованиям ISO 9001:2008.

ООО «Автозапчасти» работает с покупателями и заказчиками в городе Перми и Пермском крае. Производственные и строительные предприятия, в автопарке которых присутствуют автомобили КАМАЗ являются партнерами организации. Зарубежных рынков сбыта у организации нет.