Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО Группа компаний Энергопроф).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных реалиях в системе управления персоналом существенное значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда кадрового состава являются основными средствами обеспечения оптимального применения ресурсов организации, мобилизации существующего кадрового потенциала.

Первостепенной целью процессов мотивации является получение наибольшей отдачи от применения имеющихся на предприятии человеческих ресурсов, что позволяет увеличить общую эффективность и прибыльность деятельности организации.

Следует отметить, что в настоящее время характерной чертой управления персоналом является возрастающая роль личности сотрудников. Сообразно меняются соотношения стимулов и потребностей, на которые опирается система стимулирования. Для мотивации кадрового состава сегодня применяют как нематериальные, так и финансовые методы вознаграждений. Однако, установленной картины о соотношениях отдельных основ мотивационной области кадрового состава и максимально эффективных методов управления им ни практика управления, ни теория менеджмента персоналом не дает.

Актуальность представляемой курсовой работы определена сложностью создания целесообразной системы мотивации и стимулирования труда кадрового состава предприятия на практике, потому как попытки приспособления классических теорий мотивации к современным реальным условиям трудовой деятельности сотрудников предприятия во многом не сгруппированы, что затрудняет применение технологий и методик мотивации. Сложность практического развития системы мотивации кадрового состава также определяется отсутствием исследований мотивационных аспектов кадрового состава, занятого в отдельных видах производства и отраслях экономики.

Цель представляемой курсовой работы состоит из анализа роли мотивации в поведении организации на примере совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии реального сектора экономики.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи: исследовать теоретические аспекты роли мотивации и современные направления мотивации труда, а также ее роли в увеличении эффективности деятельности предприятия; выявить проблемы в области мотивации и стимулирования труда кадрового состава.

Предметом исследования выступают мотивационные аспекты работы с персоналом предприятия.

Объектом исследования выступает система стимулирования и мотивации персонала в организации группа компаний «Энергопроф».

В работе использовались методики системного подхода и сравнительно-сопоставительные – классификация, синтез, анализ, аналогия, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретическим фундаментом исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом: С.К. Мордовина, М. Армстронга, Э.К. Старобинского, Т.Ю. Базарова, С.В., Шекшни, А.Я. Кибанова и других.

Информационной базой исследования являются статистические и фактические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

Наша курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность выбранной цели, задачи, объект и предмет изучения.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала к труду российской и зарубежной экономики в условиях кризиса.

Во второй главе исследуются вопросы эффективности мотивации персонала производственных отделов предприятия, также разрабатываются предложения и рекомендации по улучшению системы мотивации персонала производственного отдела на предприятии.

В заключении делаются выводы и обобщения по исследуемой проблеме.

Объем курсовой работы составляет 31 страницу машинописного текста. Список литературы включает 14 источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Значимость мотивации трудовой деятельности является необходимым условием для преодоления кризиса в сфере труда, что требует глубокого осмысления его сущности. Мотивация многофакторна и ее проявления очень сложны и многоаспектны. При этом теоретические представления о характере факторов мотивации не совпадают с их реальным практическим проявлением. Понятие мотивации многогранно, поэтому существует разнообразие ее определений. Ниже представлены некоторые определения мотивации из работ отечественных исследователей в этой области.

Так, по мнению Т.С. Гермаш, мотивация - одной из центральных функций деятельности любого руководителя является мотивация, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия [3, c. 32].^[1]

Как пишет К.В. Маечев, мотивация является процессом побуждения себя и других к работе, чтобы достичь личные цели или цели организации [8, c. 10].^[2]

А.А. Анисимов определил мотивацию как процесс осознанного предпочтения человеком того или иного типа поведения, определяющийся комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внешние это стимулы и внутренние мотивы. Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность подчиненным путем выполнения своих трудовых обязанностей удовлетворить свои основные потребности [1, c. 6].^[3]

В работе И.А. Николаевой мотивация рассматривается как побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, определяющее активность и направленность человека в определенной ситуации.

А.Е. Фролова дает следующее определение: мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающие человека к деятельности, которые имеют установленную целевую направленность [14, c. 13].^[4]

Н.Н. Кондрашева говорит о том, что «мотивация является процессом образования условий, оказывающих воздействие на поведение человека и которые позволяют направить его в необходимую сторону для организации, которые должны вызвать интерес к активному и добросовестному труду, к старанию при исполнении порученных ему обязанностей». Таким условиям дали название «мотивы». У мотива «индивидуальный» характер, зависящий от массы внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, и конечно от влияния иных, параллельно возникающих с ним мотивов. Мотивы не только побуждают человека к деятельности, но и определяют, что нужно сделать и как осуществить действие. Приглушение мотивов или даже устранение их из своей мотивационной совокупности определяется воздействием человека на свои мотивы. [6, c. 33].^[5]

Таким образом, мотивация труда - формирование условий, регулирующие трудовые отношения, вследствие чего должна появится потребность усердно работать, так как для него это единственный пусть достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

1.2 ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Так как имеются разногласия во взглядах по содержанию, которое вкладывается в определения «стимула», «стимулирования», «мотива», «мотивации», то необходимо внимательно рассмотреть данный вопрос.

Морально-психологические и материальные ценности (заработная плата, премия, стипендия, участие в управлении, планирование карьеры, льгота, награда, благодарность, привилегия, статус), являющиеся актуальными для кадров, выступили в качестве стимулов, которые имеются в распоряжении системы менеджмента организации.

Стимулирование это внешний процесс управленческого воздействия по отношению к персоналу, идущий от конкретного руководителя или органа управления и основывается на субъективном понимании системой управления этого воздействия, который направлен на мотивы сотрудника. [11, 46-52].^[6] Стимулирование реализует администрация организаций.

В классических концепциях управления персоналом изначально стимулу предавали значение «вознаграждения», который основан только на заработной плате, уже потом начали появляться премии и другие материальные поощрения.

В концепции человеческих ресурсов, претерпело существенные изменения содержание стимула. Так как он был нацелен не только на сам труд (как в классической концепции), но и на человека, потому что его качества стали одними из главных источников активности персонала и, прежде всего, его потребности и интересы.

Индивидуальные и личностные качества сотрудника изменили содержание процесса стимулирования. Он стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения растущих потребностей сотрудника [2, 60-62].^[7]

Соответственно стимулирование выходит более зримо на мотивы человека.

Все актуальные потребности сотрудника (признание, достаток, лидерство, удовлетворение трудом, условия труда, достижения, жилищные условия, профессиональное обучение) выступили в качестве мотивов.

Стимулирование непосредственно связано с действием руководителя. Мотивация связана с действием сотрудника, т.е. его ответом на действие руководителя. Стимулы, ценности (блага) не вызывают интереса у сотрудника, если они: не будут отвечать по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны. Пороговое значение стимула – это уровень стимула по содержанию, величине и времени, способный справиться с безразличием сотрудника и вызвать положительный ответ на его влияние^[8].

Мотив также имеет пороговое значение. У стимула не получится повлиять на поведение человека, если мотив, который направлен на него, не успел образоваться или находится в процессе образования. Значит, мотив надо развить до состояния, которое соответствует стимулу. В этой ситуации стимул поспособствует образованию мотива.

Сущность стимулирования заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, которые соответствуют мотивам поведения людей.

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации возможны при условии, что стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, которые необходимы для преодоления порогового значения безразличия кадров.

Если стимул образует мотив, тогда мотив содействует (провоцирует) образованию нового стимула. Такая взаимная связь стимула и мотива приводит к формированию мотивационной основы персонала организации.

Таким образом, мотивация - это внутренний психический процесс, а побуждение подразумевает под собой внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования. А значит, заявлять о том, что мотивация человека идет со стороны администрации организации, будет не совсем корректно. Поэтому сказать можно только об организации или управлении мотивацией (мотивационным процессом) сотрудника или персонала предприятия^[9].

Из трех важнейших компонентов создается структура мотивов трудового действия:

1. осознание потребностей, которые можно удовлетворить посредством трудовой деятельности;

2. представление благ, которые можно получить посредством труда в качестве вознаграждения;

3. путь достижения цели, который осуществляет связь между потребностями и конечными благами[2].^[10]

Соотношение мотивов, влияющих на поведение персонала, создают его структуру мотивации. Эта структура у каждого человека индивидуальная и обусловлена группой факторов: пол, возраст, образование, воспитание, уровень благосостояния, социальный статус, должность, личные ценности, отношение к труду, работоспособность и другие.

Стимулирование труда – это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата. Результатом в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал в соответствии с целями и ценностями организации.

Следовательно, главной целью образования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала является обеспечение достижения целей организации за счет притягивания и сохранения профессионально подготовленных сотрудников и, прежде всего, за счет действенной, интенсивной и стабильной мотивации, создаваемой на основании комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это говорит о поощрении персонала в соответствии с их ценностью для организации, измеренной с помощью их текущего и возможного вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация может прогрессировать исключительно в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы соответствуют по психологическим, социальным и профессиональным характеристикам персоналу организации[12, с. 57-60].^[11]