Файл: Мотивация и ее теории (Понятие и аспекты мотивации).pdf

Введение

Существует многочисленное количество крупных корпораций, которые

работают либо через «текучку» людей, либо через способ мега-мотивации

сотрудников. Следовательно на ум сразу приходит работа доходов и финансов. Ведь это самые важные аспекты успешной трудовой деятельности.

Несомненно финансы ведут людей на долгосрочную работу в компании, но не всегда способствуют к качественному выполнению уровня работы. Для этого и существуют менеджеры отвечающие за мотивацию персонала и являющиеся главным звеном в мотивации.

В основном, работа менеджеров заключается в организации тренингов, частных тематических встреч с сотрудниками компании.

Со временем такой вид мотивации становиться годами отработанный клише,

которое рано или поздно придётся перестроить и усовершенствовать для привлечения лучших людей в компанию, чтобы увеличить продуктивность качества работы.

Следовательно, актуальность темы заключается в влиянии мотивации на сотрудников. Например, как говорил Владимир Герчиков, что «в работе должны быть такие профессионалы, которые ценят не деньги, а содержание самой работы и будут искать возможности доказать, что способны выполнить работу, которая не каждому под силу». Вот для чего нам нужна мотивация.

Мотивация - это одно из самых интересных явлений в мире. Из раздела

вдохновения, способа с подвигать людей на то, что казалось бы выше их

возможностей.

Основной целью работы является: рассмотрение мотивации, ее аспектов и разновидностей все различных теорий.

Для достижения поставленной темы необходимо решить следующие задачи:

- Изучить понятие и аспекты мотивации. Рассмотреть системные характеры мотивационного механизма, содержание и логику процесса мотивации;

- Изучить содержательные теории мотивации;

- Изучить процессуальные теории мотивации;

- Рассмотреть основы менеджмента и теорию «кнута и пряника»

Работа состоит из введения ,четырех глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Сущность мотивации

1.1.Понятие и аспекты мотивации

Мотивация – представляет собой процесс создания системы условий или мотивов оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Я решила провести социальный опрос на тему: «Что для людей значит мотивация?» :

1. Выпускница МГИМО Виктория: «Для мотивации нужна конкретная цель.»

2. Домохозяйка Алина: «Мотивация - это повод двигаться по жизни.»

3. Колорист Анна: «Нужно не ждать от других этой мотивации, а самому

себя мотивировать.»

4. Пиар-менеджер Дмитрий: «Мотивация - это причина к действию без которой

половину населения не способны ничего делать.»

5. Магистр инженерных структур Артемий: «Мотивация это в первую очередь

стремление превзойти самого себя. В роли субъекта может быть что угодно. Но важнейшем фактором является желание, оно играет главную роль в достижение результата.»

6. Выпускница КТЭК администратор и менеджер Елизавета: « Мотивация – это то, что ведет тебя по жизни, не дает остановиться и помогает добиться своей цели.»

Все эти люди из вышеперечисленного опроса из разных слоев общества, все они разного возраста, но главное они понимают, что в любой работе тот самый вечный двигатель – это мотивация.

Мотивы могут быть как внутренними, так и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляемые возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимно переходящих, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель,

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

– что я должен получить, чтобы устранить потребность;

– что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

– в какой мере я могу добиться того, что желаю;

– насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека, уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

1.2. Системный характер мотивационного механизма, содержание и логика процесса мотивации.

В предыдущем параграфе была определена понятие и аспекты мотивации, рассмотрены позиции различных авторов на этот вопрос. В данном параграфе целесообразно будет перейти к рассмотрению самого процесса мотивации, его механизма и логики. Для этого необходимо обозначить еще один важный термин. Рассмотрим, что представляет из себя «мотивирование» и изучим его основные типы.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. По сути своей мотивирование и есть ядро управленческой деятельности. Мотивирование преследует различные цели и решает различные задачи. В литературе авторами расписываются разнящиеся на этот счет точки зрения, но выделяют 2 основные из них. Итак, первый тип мотивирования предусматривает создание определённых мотивов для деятельности человека, побуждающих его к действию, которое может привести к обусловленному результату.

Второй же тип направлен на усиление или ослабление уже существующих человеческих мотивов. Сравним эти 2 типа мотивирования и представим результат в виде таблицы 1.

Таблица 1. – Сравнительная характеристика основных типов мотивирования.

Критерий сравнения
Первый тип мотивирования Второй тип мотивирования

Создается или

формируется

мотивационная

структура

человека Создание мотивационной структуры человека путём пробуждения новых мотивов и формирования новых целей Формирование определенной мотивационной структуры человека на основе существующих мотивов и целей

Метод

воздействия Конкретные методы внешнего воздействия на основе возмездного договора: «Я даю тебе то, что ты хочешь, ты даёшь мне то, что хочу я» Не связан с какими-то конкретными результатами, как правило, носит характер общей образовательной и воспитательной работы

Необходимые

знания Знание мотивов, побуждающих человека к конкретным действиям и знания относительно того, как и вызвать или сформировать Наиболее полные знания и представления о конкретной персонифицированной личности, ее ценностях, личных качествах и приоритетах