Файл: Мотивация и ее теории (Понятие и аспекты мотивации).pdf

Из таблицы видно, что второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и умений для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Впрочем, эти 2 типа мотивирования не стоит противопоставлять друг другу, т.к. в современной российской практике любая организация напротив стремится сочетать их друг с другом. Как показывает опыт, результат от такого вида сочетания бывает максимально эффективен. Как изложено в научной и специальной литературе мотивация - это процесс, в котором выделяют стадии. Существует ряд авторских подходов, выделяющих от 4 до 6 стадий процесса мотивации. Рассмотрим их подробнее, для того, чтобы понять сущность и логику процесса мотивации.

Стадии мотивационного процесса, представляют собой замыкающийся непрерывный круг. первая стадия мотивационного процесса - стадия возникновения потребностей. Потребность представляет собой, что человек начинает ощущать, что ему чего-либо не хватает. Как правило, потребности

проявляются в конкретное время и начинают «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможности или предпринял какие-либо конкретные шаги для их устранения. После возникновения потребности, наступает следующая стадия мотивационного процесса. Вторая стадия мотивационного процесса - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Далее, продвигаясь дальше, наступает третья стадия.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. На данном этапе человек определяется, какими инструментами он будет пользоваться, чем руководствоваться, как устранять свою потребность. Здесь происходит увязка следующих моментов:

– что я должен получить, чтобы устранить потребность;

– что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

– в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

– насколько то, что я получу, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. Здесь происходит затрачивание человеком определенного вида необходимых ресурсов для получения того, что сможет удовлетворить возникшую потребность. На данном этапе может происходить своеобразная корректировка целей, т.к. в ходе человеческой деятельности изменяется не только его мотивация, но и его потребности.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. Она может представлять собой 3 варианта развития событий. В случае если мотивация человека ослабляется, человек прекращает данный вид деятельности до возникновения новых потребностей. В случае если мотивация сохраняется или усиливается, человек продолжает искать возможности и осуществлять деятельность по устранению своих потребностей в большей или сохраняющейся степени.

По итогам, можно указать на несколько основных факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Эти факторы можно представить и рассмотреть в таблице 2.

Таблица 2 – Факторы, усложняющие процесс применения технический знаний о мотивации.

Фактор Комментарий

Неочевидность

мотивов Можно лишь предполагать, какими мотивами руководствуется человек в своей деятельности, но явно «вычленить» их невозможно

Изменчивость

мотивационного

процесса Потребности человека находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей

Различие

мотивационных

структур

отдельных людей У одних людей стремление к цели может быть очень сильным, у других же оно может быть слабым. Возможна другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата, но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, а у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях

Из таблицы видно, что процесс мотивации очень динамичен и неоднозначен. В ходе его изучения стоит особое внимание уделять персональным характеристикам личности, которую мы хотим за мотивировать, а также сложности и индивидуальности мотивационного процесса. Поэтому в заключение этого параграфа хотелось бы рассмотреть основные типы мотиваций. Есть пять основных типов мотиваций. выделяют следующие типы мотиваций: инструментальный, коллективистский, достижительный, интеллектуальный, комфортно-ориентированный.

1. Инструментальный - отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей.

2. Коллективистский - мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.

3. Достижительный - ориентирует на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса, ориентация на самовыражение, реализацию своих способностей.

4. Интеллектуальный - ориентирует на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.

5. Комфортно-ориентированный - ориентация на комфортные условия труда. Таким образом, изучение мотивационного процесса позволило выявить его системный характер, установить стадии мотивационного процесса, выяснить факторы, усложняющие применение теоретических знаний о мотивации на

практике, выявить 5 основных типов мотивации, описанных в научной и специальной литературе.

Глава 2. Содержательные теории мотивации

2.1. Теория человеческих потребностей Абрахама Маслоу

По мнению психолога Абрахама Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Первичные потребности: Вторичные потребности:

1. Физиологические 1. Самореализация

2. В безопасности 2. Уважение

3. Социальная

Потребности в самореализации:

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребности в уважении:

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

3. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

4. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

5. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

6. Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень

компетентности.

Социальные потребности:

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Следует отметить, что теория иерархии потребностей не раз подвергалась критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей не существует. Кроме того, проведенные позднее исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. Так, например, некоторые сотрудники, получив приемлемую заработную плату и условия труда, возможность общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью саморазвития и более полной реализации своего творческого потенциала. Тем не менее теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации.

2.2. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд американский психолог, выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Люди с выраженной потребностью во власти часто выбирают для себя профессию менеджера.

Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Однако, по мнению Мак-Клелланда, люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежать риска.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми.

2.3. Двух – факторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Согласно теории американского психолога Фредерика Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенности людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы.

Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников.

Глава 3. Процессуальные теории мотивации

3.1. Теория ожиданий Виктора Врума

Главной идеей канадского психолога Виктора Врума является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. Например, студенты ожидают, что, успешно закончив колледж (университет), они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста.

Теория ожидания оперирует тремя факторами:

1. «Усилия – Результаты»: ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент брака продукции, повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снизится.

2. «Результаты – Вознаграждение»: ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой.

3. Валентность предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит, и мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой. Таким образом, согласно теории ожидания, высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя.