Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В основе функционирования любой организации лежит сплоченный коллектив профессионалов. Именно каждый сотрудник, ежедневно выполняя свои должностные обязанности, является двигателем работы любого учреждения. Корпоративная культура – это основа существования любого коллектива. Грамотно выстроенная структура взаимодействия коллег позволит не просто в разы увеличить эффективность профессиональной деятельности каждого сотрудника, но и будет постоянно мотивировать их не останавливаться на достигнутом, «завоёвывая» всё новые и новые победы. И самое главное – соблюдение правил корпоративной культуры может кардинально улучшить межличностные взаимоотношения между коллегами, что само собой означает улучшение настроения, повышение работоспособности, физическое и психологическое здоровье. Для того чтобы в сознании человека сформировалось желание эффективно работать в коллективе, должна быть создана и система мотивации, в том числе мотивация материальная и нематериальная [6, с.40]. В связи с этим на любом предприятии отводится большая роль формированию всех уровней корпоративной культуры.

Эффективное и правильное формирование уровней корпоративной культуры на предприятии является движущей силой работы сотрудников, а, следовательно, и всей организации в целом. Этим и обуславливается актуальность (новизна) исследования.

Объектом данного исследования является корпоративная культура предприятия, предметом – формирование ее уровней.

Цель данной работы состоит в том, чтобы описать особенности формирования уровней корпоративной культуры на примере муниципального бюджетного учреждения «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Железнодорожного района города Красноярска».

Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие основные задачи:

1. Рассмотреть вопрос о сущности корпоративной культуры;
2. описать опыт формирования уровней корпоративной культуры в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Железнодорожного района города Красноярска», выявить проблемы и обозначить перспективы;
3. разработать рекомендации по корректировке корпоративной культуры в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Железнодорожного района города Красноярска».

В процессе исследования мы использовали описательно-аналитический метод и метод анализа.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цели и задачи исследования, перечисляются методы исследования, описывается структура работы. В первой главе («Теоретические аспекты корпоративной культуры предприятия») рассмотрен вопрос о сущности корпоративной культуры. Во второй главе («Из опыта построения корпоративной культуры в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Железнодорожного района города Красноярска») описываются особенности формирования уровней корпоративной культуры в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Железнодорожного района города Красноярска», а также представлены рекомендации по корректировке корпоративной культуры в муниципальных бюджетных учреждениях, работающих в сфере социальной защиты населения. В заключении содержатся основные выводы данного исследования. В списке использованных источников показаны все источники, использованные в работе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ

В современном мире трудовых отношений корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности, ведь корпоративная культура – это признаваемые правила поведения и управления в организации. Поэтому очень важно сформировать культурное пространство, включающее в себя нормы поведения и определить идеальные модели поведения.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в 20-е гг. XX века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Также корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Т.И. Курбыла определяет корпоративную культуру формулой: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение [13; с. 24], то есть формирование общих ценностей способствует к более эффективному сотрудничеству между специалистами организации, а это, в свою очередь, способствует установлению приемлемого поведения в организации для плодотворной работы.

Существует три подхода к понятию корпоративной культуры и ее природы:

• первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, то есть организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.
• второй подход определяет организационную культуру как «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.
• приверженцы третьего направления считают, что организационная культура  – это «смешанная», естественно – искусственная система, соединяющая в себе формально – рациональные и спонтанные жизненные процессы [19, с. 38].

Не смотря на то, какую природу развития имеет корпоративная культура, сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаи­мопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, бо­лее эффективному объединению работников относительно достиже­ния общей цели.

Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют ус­пешному управлению людьми, поскольку руководитель получает воз­можность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту[5, с.33].Руководитель использует убедительные аргументы для своих уп­равленческих воздействий, обращаясь к объективным правилам и нор­мам, общим для всех работников компании. Система внутренних тре­бований, выраженная в содержании корпоративной культуры фирмы, по существу, является ее «законодательной базой», законы которого обязательны для всех работников организации.

Как утверждает В.Н. Канинский, внедрение на предприятии корпоративной культуры может повысить производительность труда половины работников учреждения[9, с. 67]. В этом случае все элементы корпоративной культуры должны быть четко сформулированы и использоваться разумно. Все попытки внедрения корпоративной культуры в учреждении не должны быть связаны только с методами материального побуждения, ведь она заранее обречены на неудачу.

Еще одной важной функцией корпоративной культуры является помощь в адаптации молодых специалистов вновь пришедших в учреждении.

Социально-профессиональная адаптация – это сложный социальный процесс вхождения в новую социальную среду. Она является одновременно социальным (изменение социального статуса), экономическим (изменение материального положения) и педагогическим процессом (освоением профессии, воспитанием нового поведения). Прохождение профессиональной адаптации связано непосредственно с корпоративной культурой: если молодой сотрудник придет в учреждение, в котором развита система традиций, корпоративных праздников и конкурсов, наставничество, правила общения с коллегами, система управления, его процесс адаптации будет проходить быстро и успешно. Если же корпоративная культура в учреждении не развита, то молодому специалисту придется самому узнавать, а возможно и вырабатывать ту корпоративное поведение, которое возможно в данном учреждении.

Таким образом, корпоративная культура является важным элементом в управлении учреждением, т.к. способствует формированию системы мотивации сотрудников, что в свою очередь повышает уровень производительности труда. Другой важной функцией корпоративной культуры является адаптация молодых специалистов к новым условиям: незнакомый коллектив, новые правила поведения, трудовой режим и т.д.

1.2. УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

В современной литературе авторы выделяют три уровня корпоративной культуры:

1. поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг, гимн организации, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры;
2. подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей;
3. базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру[7, с.34].

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

- ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

- герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

- обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

- структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах [28; с154].

Э. Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры: артефакты, ценности и основные убеждения.

Под артефактами он подразумевает «видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры». К нему относятся артефакты искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т. д. [25; с.342].

Под ценностями он понимает «промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении». Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные. Так, если продажи падают, можно усилить рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в конкретной критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное для всех убеждение. Таким образом идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения: как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются представления, а затем, становясь убеждениями, переход, на уровень подсознательного, а привычна действовать по этой схеме становится автоматической [25; с.351].

Основные убеждения это «невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности времени, пространства, человечески природы, человеческой деятельности и взаимоотношений». Если некое убеждение активно поддерживался группой и становится частью корпоративной культы, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым [25; с.352].