Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf

Исследователи Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие уровни корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения. Рассмотрим эти положения подробнее [20; с.501].

К установившимся порядкам в компании они относят:

- обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры;

- церемонии - серия обрядов, объединенных в одно событие, например церемония «запуска» нового продукта, награждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей;

- ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т.д.), демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив. Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании. Часто ритуалы представляют собой стандартные процедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно применяемые в компании [20; с.503].

К организационной коммуникации они относят:

- рассказы, истории, обычно основанные на реальных событиях, но постепенно обрастающие домыслами и дополнениями. Истории повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т. д. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию;

- мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками;

- саги — исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей.

- легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня.

- сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.

- символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний [20; с.507].

К материальным проявлениям культуры они относят:

- артефакты - мебель, инструменты, приборы, приспособления.

- оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов.

- к символам могущества компании относится возможность некоторых фирм предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие самолета в распоряжении компании - всего лишь несколько примеров, символизирующих корпоративное могущество. Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников [20; с.510].

Г. Трайс и Дж. Бейер считают, что почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы. Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т. д. Невозможно переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой организационной культуры и позволяет лучше, чем что-либо иное, судить о корпоративной культуре компании со стороны [20; с.512].

Таким образом, принято выделять видимые и невидимые уровни корпоративной культуры, каждый из которых способствует сплочению коллектива, ведь даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения с помощью формирования уровней корпоративной культуры.

2. ИЗ ОПЫТА ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО РАЙОНА ГОРОДА КРАСНОЯРСКА»

2.1. ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕНИЯ УРОВНЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО РАЙОНА ГОРОДА КРАСНОЯРСКА», ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Муниципальное бюджетное учреждение «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Железнодорожного района города Красноярска», (в дальнейшем именуемое Центр) является некоммерческой организацией, осуществляющей организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам.

Центр создан 05.03.1994 года на основании постановления администрации Железнодорожного района в городе Красноярске № 104.

Учредителем Центра является муниципальное образование - город Красноярск, в лице администрации города Красноярска.

Центр является некоммерческой организацией для оказания социальных услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления по социальному обслуживанию населения.

Финансовое обеспечение выполнения муниципального задания осуществляется из бюджета города.

Деятельность Центра контролируется учредителем, главным управлением, а также другими контролирующими органами в пределах их компетенции.

Целью создания Центра является оказание социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам, лицам, находящимся в трудной жизненной ситуации и нуждающимся в социальной поддержке.

Центр осуществляет в соответствии с муниципальным заданием деятельность, связанную с выполнением работ, оказанием услуг, относящихся к его основным видам деятельности, определяемым правовыми актами города и Уставом. Центр не вправе отказаться от выполнения муниципального задания.

Основными направлениями деятельности Центра являются:

-социальное обслуживание населения на дому;

-полустационарное социальное обслуживание;

-срочное социальное обслуживание;

-оказание консультативной помощи;

-содействие в оказании материальной помощи;

-проведение социальной адаптации и реабилитации граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

Как утверждает В.Н. Канинский, «внедрение на предприятии корпоративной культуры может повысить производительность труда половины работников учреждения»[9, с. 67]. В этом случае все элементы корпоративной культуры должны быть четко сформулированы и использоваться разумно. Все попытки внедрения корпоративной культуры в учреждении не должны быть связаны только с методами материального побуждения, тогда она заранее будет обречена на неудачу.

В каждом учреждении формируется своя корпоративная культура, которая состоит из уровней.

Анализируя уровни корпоративной культуры в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Железнодорожного района города Красноярска», можно сказать, что в социальных учреждениях выстраивается своеобразная корпоративная культура, важным элементом которой являются нематериальные методы стимулирования.

Рассмотрим верхний, видимый (внешний) уровень корпоративной культуры рассматриваемого учреждения.

1. В учреждении создано Положение о корпоративной культуре. В данном документе прописаны основные правила и принципы, которыми должен руководствоваться сотрудник учреждения при своей трудовой деятельности, рекомендуемый стиль в одежде и внешний вид, правила ведения телефонных переговоров, а также основные права сотрудников. Наличие данного документа в учреждении предполагает, что все сотрудники ознакомлены с приемлемыми правилами поведения, и должны придерживаться их.

2. Другой документ, действующий в направлении нематериальной мотивации персонала, - Положение о нематериальном поощрении работников МБУ «ЦСО Железнодорожного района». В нем прописаны виды нематериального поощрения, принципы поощрения и, что очень важно, порядок представления работников к поощрению. Таким образом, работник учреждения может ознакомиться с порядком предоставления поощрения и приложить все усилия для её получения.

3. В учреждении введена новая система оплаты труда, которая включает в себя систему материального стимулирования. Для каждой должности разработаны свои критерии оплаты труда, по которым начисляется заработная плата. По каждому критерию сотруднику, занимающему должность, выставляются баллы, оценивающие результат работы. Таким образом, формируется здоровая конкуренция среди сотрудников Центра, так как баллы выставляются открыто, и каждый знает, к чему он может стремиться.

4. Еще один документ, одной из задач которого является нематериальное стимулирование сотрудников путем введения конкуренции среди специалистов, занимающихся профильной работой, - Положение об анализе. Данный документ предполагает анализ работы отделений. Анализ включает в себя определённые показатели: количество оказанных услуг (выполнение муниципального задания); среднее количество оказанных услуг на одного клиента; фактическая и плановая численность клиентов (по муниципальному заданию); движение клиентов; доход отделений социального обслуживания на дому от услуг, оказанных на платной основе (выполнение муниципального задания); средняя сумма в рублях на 1 клиента; количество платных услуг; среднее количество платных услуг на одного клиента. По данным показателям выстраивается как индивидуальный рейтинг сотрудников отделений, так и итоговый рейтинг отделений. Анализ оформляется в виде диаграмм, графиков и таблиц, который наглядно демонстрируется на стенде, расположенном в здании Центра. Введение такой системы конкуренции среди как отделений в целом, так и социальных работников в отдельности позволяет стимулировать их на уровне своих эмоций, т.е. многим сотрудникам важно быть лучшими среди всех, относить себя к отделению, которое занимает лидирующие позиции по всем или некоторым показателям, гордиться своими сослуживцами. Но все отличившиеся результаты работы должны быть подкреплены какими-то вознаграждениями. В связи с этим по результатам данного анализа на собрании трудового коллектива вручаются Почетные грамоты отличившимся сотрудникам, подписанные директором Центра, которые заносятся в личные дела, а также в трудовые книжки.