Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 125
Скачиваний: 1
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле
ЗПсд.-прем = ЗПсд + П.
Премия
П = ЗПсд × (П% + П’% × П”%)/100,
где П% – процент премии за выполнение показателя премирования;
П’% – процент премии за перевыполнение показателя премирования;
П”% – процент перевыполнения показателя премирования.
Косвенная сдельная система- применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов.
Для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка (ТСвсп.раб)сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест (n), а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки (Нос.раб), установленную для каждого обслуживаемого рабочего места, таким образом расценка определяется по следующей формуле:
Rкос= (ТСвсп. Раб)/(n* Н ос. Раб)
где ТСвсп. раб – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб.;
Н ос. раб – норма выработки основного рабочего;
n – число обслуживаемых основных рабочих.
Заработок рабочего будет исчисляться по формуле
ЗПкос = Rкос. × Оосн.раб.
где Rкос – косвенная сдельная расценка;
Оосн.раб – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система- это разновидность сдельной оплаты за выполненную работу, при которой устанавливаются определенные сроки на выполнение заранее определенного комплекса работ. Именно комплексность и наличие строго установленных сроков и отличают данный способ от чистой сдельной оплаты труда, при которой зарплата выплачивается просто по факту исполненного объема услуг или произведенных товаров. При этом так же, как и сдельная система оплаты, аккордная система может применять как для конкретных четко определенных услуг, так и непосредственно для производства продукции.
Повременная форма оплаты труда-это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется по заранее установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.
Данная форма оплаты труда применяется если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки.
Существуют следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
1.Почасовая оплата труда- это схема расчёта, при которой начисление зарплаты происходит в зависимости от утверждённой тарифной ставки на единицу времени.
2.Поденная оплата труда- это произведение дневной тарифной ставки и количества отработанных рабочих дней.
3.Помесячная оплата труда осуществляется путём определения фиксированной суммы, которую работник получает при условии полностью отработанного месяца.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:
-в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
-своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
-собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.
2.3 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.
Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.
Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию: они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
Основываясь на ТК РФ , тарифная система оплаты труда включает в себя следующие компоненты: тарифные ставки, оклады(должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Основополагающим элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. ( По ТК РФ ст.129)
Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.
Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС)
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.
При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от: квалификации, сложности работы и количества и качества труда.
В основе бестарифной системы оплаты труда лежит квалификационный уровень с установкой для каждого сотрудника в отдельности и пересмотром в случае необходимости. Рабочие не имеют представления о том какая у них в итоге выйдет зарплата за отработанный месяц , так же не имеют четко установленного оклада.
Главная цель данной системы оплаты труда – это мотивировать работников на повышение производительности труда и на качество работы.
Квалификационный уровень работников является основой бестарифной системы. Он присуждается каждому члену коллектива на предприятии. Предопределяется в виде частного числа путём деления фактической зарплаты за прошедший месяц на минимальный уровень оплаты, сложившейся на предприятии за текущий месяц.
При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих: коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.
Расчёт коэффициента производится с учетом следующих критериев: личный вклад рабочего в производство; квалификационный уровень, отношение зарплаты за отчетный период к минимальной ставке оплаты труда за тот же период; уровень сложности выполняемых работ; количество произведенных операций, выпущенной продукции.
Таким образом каждый работник имеет неограниченные возможности для роста их квалификации и могут рассчитывать на достойную зарплату.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении нашей курсовой работы мы пришли к следующим выводам:
Заработная плата является совокупностью вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
- действующая тарифная система;
- применяемые формы и системы оплаты труда;
- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).