Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ (Технология управления конфликтами в организации).pdf

В современных журналах можно встретить множество статей, в которых бизнесмены уделяют большое внимание способам профилактики конфликтов, путям их предотвращения.

1. Необходимо разграничивать зоны ответственности подчиненных. Зачастую они могут смешиваться, т.е. руководитель по ошибке или невнимательности дает поручения сотруднику, которое до этого доверил другому, в результате чего может возникнуть межличностный конфликт.

2. Нужно постоянно держать коллектив в курсе дел. Обычно руководители опытнее своих сотрудников и часто уверены, что сотрудники мыслят аналогичным образом, располагая таким же объемом информации, поэтому должны быть очевидными принимаемые решения. Директоры обычно уверены – в случае появления у сотрудников вопросов они обязательно их зададут, но, что делать в ситуации, когда сотрудник даже не знает, что спрашивать.

Для решения конфликтной ситуации рекомендуется проведение неформальной встречи с руководителями отделов в неделю, обсуждая минимум раз в месяц рабочие вопросы, выступая раз в полгода перед коллективом, рассказывая про достигнутые успехи и существующие проблемы организации.

3. Очень важно объяснять сотрудниками принимаемые решения. Чтобы избежать повторения межличностных конфликтов в коллективе, сотрудники должны понимать логику процессов и решений руководителя. В частности, при отказе от идеи следует объяснить сотруднику причину своего постановления.

4.Также важно отслеживать обратную связь. Работники часто утверждают, что в компании недостаточно обратной связи. В том числе непонятно, довольно ли руководством сотрудником, соответствует ли он ожиданиям. Некоторые компании практикуют завтраки с топ-менеджером, во время которых сотрудник может задать и обсудить возникшие вопросы.

5. Немаловажно хвалить сотрудников прилюдно, а выговаривать наедине. Многие уверены, что хвалить сложнее, чем благодарить. Но всё же не забывайте публично хвалить работника в присутствии коллег. Основное требование в таком случае – знать меру, не выделяя любимчиков, для всех сотрудников должны действовать одинаковые критерии.

6. Важно рассказывать сотрудникам о результатах их коллег. Каждому работнику важно понимать свою роль в компании, ощущая уважение коллег.

7. Необходимо ставить акцент на организацию системы наставничества. На самом деле, людям хочется помогать другим в освоении профессии. Поэтому важно использовать такую внутреннюю потребность специалистов.

Курировать работу сотрудника по одному проекту может один коллега, а по новому проекту – другой специалист. Рекомендуется объединять пары сотрудников для работы над проектом, в общении которых ощущается напряжение. Вначале им следует помочь, объяснив цели, попросив проговорить озвученные идеи вслух.

8. Любое нововведение должно быть «продано» сотрудникам. Важно во всем придерживаться последовательности. При введении чего-то нового в своей работе, сотрудникам нужно предложить возможность проверить решение в действие.

Полностью избежать конфликтов невозможно, т.к. они являются неотъемлемой частью любых взаимоотношений, как деловых, так и личных. Существует даже такое мнение: если в организации нет конфликтов, то значит, в ней никто не работает.

Ведь в конфликтах есть и положительные моменты, иногда они выступают в роли двигателей прогресса, поэтому из некоторые конфликтов нужно стараться извлекать пользу.

Тем не менее, зачастую конфликту несут негатив, поэтому грамотный руководитель должен стремиться управлять конфликтами, стараться их предотвращать.

Заключение

В ходе написания курсовой работы были выявлены следующие ключевые моменты:

1. Конфликты являются неотъемлемой частью человеческих взаимоотношений. Они явно или неявно присутствуют в каждом трудовом коллективе, там, где происходят столкновения интересов, взглядов, целей, идеалов, убеждений. Нередко к возникновению конфликтов в организации приводят нарушения межличностных отношений, причиной которых, послужили профессиональные разногласия и непримиримость к мнению коллег.

Конфликт имеет множество толкований и определений, однако чаще всего под ним подразумевают специфическую форму выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Конфликты имеют ряд конструктивных и деструктивных функций.

В конфликтологии выделяются три вида конфликтов: внутригрупповые, межгрупповые и конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом.

С позиций психологического подхода центральное место в конфликтах занимают внутриличностные состояния. Как правило, личностью конфликт переносится негативно, а нетерпимость к окружающим и отсутствие ощущения надежности снижают возможность благополучного выхода из него.

Основными причинами возникновения конфликтов в организации являются отсутствие стабильности, адаптационных возможностей, инновационного развития, производительности, конкурентоспособности. В организации, которая имеет высокие показатели и высокие шансы на успех, работает уверенный в завтрашнем дне персонал. Отсутствие стабильности в условиях современного рынка, перспектива потери рабочего места ведут к росту напряжённости и определенным типам отношений в виде враждебности и негативных эмоций.

Изменения, происходящие в организации под влиянием экономических, социальных и других факторов обычно носят пролонгированный и серьезный характер. Необходимость приспосабливаться к новшествам бросают личности работника вызов, который проявляется в виде пассивного сопротивления, а затем и открытого противостояния, что неизбежно приводят к конфликтным ситуациям разного уровня.

Вышеуказанное поднимает проблемы эффективного управления конфликтами для функционального (позитивного) разрешения конфликта и учет особенностей (типа) конфликтного поведения сотрудников предприятия. В первом случае можно выделить следующий перечень мероприятий:

1) своевременное обнаружение конфликтного потенциала;

2) анализ причины возникновения конфликтной ситуации;

3) оценка степени участия сторон конфликта и манеры их поведения.

В своем развитии конфликт проходит несколько стадий: зарождение, развертывание, расцвет, угасание, наиболее остро спор эскалирует на стадии развертывания.

Конфликт может возникать по ряду причин, среди которых можно выделить борьбу за лидерство, различия в целях, различия в жизненном опыте, инновации и т.д., однако чаще всего причиной в организациях является все же проблема распределительных отношений и ограниченности ресурсов.

Ключевую роль при разрешении конфликтных ситуаций в организации играет способность руководителя адекватно оценивать обстановку и исходя из этого выбирать наиболее эффективные способы и стратегии управления спорной ситуации на производстве.

2. В конфликтологии выделяется два основных стиля разрешения конфликт - авторитарный и партнёрский. Все методы управления спорной ситуацией в организации условно можно разделить на две большие группы - структурные и межличностные.

Среди наиболее эффективных структурных методов разрешения конфликт выделяют разъяснения к работе среди межличностных – стиль разрешение проблемы. Для успешного разрешения спорных ситуаций в организации необходимо руководствоваться двумя основными принципами принципом понимания и принципом предвидения.

3. Основным правилом, которым нужно руководствоваться в конфликтной ситуации, считается дать высказаться своему партнеру, точнее будет сказать, необходимо дать ему возможность «выпустить пар». Это способствует снижению пика агрессии Вам, и только пройдя данную стадию, можно требовать от оппонента спокойного обоснования претензии со ссылками на объективные доказательства. Отметим, что не стоит искать виновных в произошедшем инциденте, чтобы не вызвать новую волну агрессии, также стоит отказаться от отрицательной критики партнера, не стоит затрагивать его личности, не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию.

Лучше всего будет в конфликтной ситуации объединиться и направить все усилия на поиск выхода из сложившейся ситуации. Предлагая множество вариантов разрешения проблемы, Вы обязательно найдете тот самый, который приемлемым образом устроит обе стороны.

Таким образом, отношения между сотрудниками в любой организации складываются под воздействием интересов, как производства, так и психологической совместимости членов данной группы. Перед каждым предприятием стоит важная задача – управление процессом протекания конфликтов.

Список использованной литературы

1. Александрова Е. В. Конфликты: пути разрешения. – М.: ПМБ РАУ, 2010. – 467 с.
2. Алексейцев И.С. Разрешение конфликтов и особенности национальной ментальности // Социосфера. – 2010. - № 2. - С. 12.
3. Анголенко Н.И. Системное руководство организацией: учебник. – М.: Издательство «Экзамен», 2013. – 414 с.
4. Бакал Р. Не доводить до предела // Коммерческий директор. – 2015. - №12. – С. 62.
5. Беликов И.В. Оценка работы совета директоров как управленческий инструмент / И.В. Беликов, Е.В. Никитчанова, Н.Г. Лихачева // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. - 2017. - №4 (107). – С.42.
6. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами. // Управление персоналом. - 2014. - №5. – С. 37.
7. Болучевская О.А. Конфликты и методы их разрешения. // В мире научных открытий. – 2017. - № 6. – С. 241.
8. Голова И. «Черные дыры» в трудовых отношениях. // Расчет. – 2015. - № 12. – С. 24 .
9. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика. // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2013. - № 3. С. 217.
10. Зельдович Б.З. Управление конфликтами: Учебное пособие, практический менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hi-edu.ru/e-books/xbook041/01/part-003.htm (дата обращения 14.05.2018).
11. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С. 78.
12. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учеб. пособие. – М.: ВЛАДОС, 2011. – С. 16.
13. Кравченко О. Офисные войны «по вертикали» // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2014. - № 2. – С. 80.
14. Крикунова Л.В. Психологические методы управления // Современные наукоемкие технологии. – 2017. - № 12. – С. 86.
15. Левкин Н.В. Управленческие новации и организационный конфликт // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. – 2017. - № 2. – С. 145.
16. Ляхова, Е.А. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. – 2016. - № 9. – С. 37.
17. Мартиросьянц О.И. Задачи, цели и мотивы социального управления конфликтам. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2015. - № 40. – С. 432.
18. Прохоренко А.А. Экономика предприятия: учеб., Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования Самар. гос. техн. ун-т. – Самара, 2013. – 244 с.
19. Психология управления: как находить подход к разным сотрудникам и не допускать конфликтов // Директор по персоналу, сентябрь 2016. – 156 с.
20. Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. – 2014. - № 2. – С. 108 – 110.
21. Соломатина Е.Н. Социология конфликта: учебник 5-е издание [Текст] / Соломатина Е.Н. – М.: ЮРАЙТ, 2016. – 288 с.
22. Тимофеев М. Сотрудник без настроения: методы борьбы // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 6. – С. 54.
23. Тихомирова Н. Современный университет: инновационные методы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - № 7. – С. 23.

1. Бакал Р. Не доводить до предела // Коммерческий директор. –2015. - №12. – С. 62. ↑

2. Александрова Е. В. Конфликты: пути разрешения. – М.: ПМБ РАУ, 2010. – С.212. ↑

3. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб.пособие. – М.: ВЛАДОС, 2011. – С. 16. ↑

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2009. – С. 45. ↑

5. Беликов И.В. Оценка работы совета директоров как управленческий инструмент // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. - 2017. - №4 (107). – С.42. ↑

6. Алексейцев И.С. Разрешение конфликтов и особенности национальной ментальности // Социосфера. – 2010. - № 2. - С. 12. ↑

7. Анголенко Н.И. Системное руководство организацией: учебник. – М.: Издательство «Экзамен», 2013. – С.121. ↑

8. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С. 78. ↑

9. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2013. - № 3. – С. 217. ↑

10. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами // Управление персоналом. - 2014. - №5. – С. 37. ↑

11. Левкин Н.В. Управленческие новации и организационный конфликт // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. – 2017. - № 2. – С. 145. ↑

12. Болучевская О.А. Конфликты и методы их разрешения // В мире научных открытий. – 2017. - № 6. – С. 241. ↑

13. Ляхова Е.А. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. – 2016. - № 9. – С. 37. ↑

14. Голова И. «Черные дыры» в трудовых отношениях // Расчет. – 2015. - № 12. – С. 24 . ↑

15. Крикунова Л.В. Психологические методы управления // Современные наукоемкие технологии. – 2017. - №.12. – С. 86 ↑

16. Мартиросьянц О.И. Задачи, цели и мотивы социального управления конфликтами // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2015. - № 40. – С. 432. ↑

17. Кравченко О. Офисные войны «по вертикали» // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2014. - № 2. – С. 80. ↑

18. Прохоренко А.А. Экономика предприятия: учеб.; Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования Самар. гос. техн. ун-т. – Самара, 2013. – С.65. ↑

19. Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. – 2014. - № 2. – С. 108 – 110. ↑