Файл: Анализ менедмента человеческих ресурсов.pdf

Система органов государственного управления человеческими ресурсами условно может быть разделена на следующие блоки:

1. Органы управления социальным развитием.

2. Министерства и ведомства, организующие государственное управление в сфере занятости, труда и социального обеспечения, образования, профессиональной ориентации.

3. Орган управления государственной службой, осуществляющий через подведомственные подразделения подбор, отбор, найм, расстановку государственных служащих - конкретных людей, которые обеспечивают оптимальное функционирование первых двух блоков.

Парадигматическая схема органов управления человеческими ресурсами в масштабах государства показана на рис. 1.

В число главных приоритетов государственной системы управления человеческими ресурсами в России входит разработка и реализация рекомендаций по решению проблем в области трудового законодательства, регулирования занятости и миграции населения, организации и мотивации труда.

Являясь важнейшим управленческим инструментом государства по эффективному накоплению и реализации потенциала человеческих ресурсов, кадровая политика характеризуется многосубъектностью^[6]. При этом главный субъект кадровой политики - государство - воздействует на большинство объектов кадровой политики: трудовые ресурсы, кадровые процессы и кадровые отношения, кадры аппарата органов власти, государственных структур управления, государственных (унитарных) и в значительной степени смешанных предприятий^[7]. На другие кадры государство распространяет свое воздействие косвенно (опосредованно) посредством утвержденных законом механизмов и технологий.

Управление человеческими ресурсами в системе публичного управления охватывает три подсистемы (см. рис. 2), обеспечивающие процессы формирования и возмещения, распределения и использования (потребления) человеческих ресурсов.

Государственная кадровая политика, имеющая основным своим содержанием управление человеческими ресурсами, ориентирована на:

-формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах^[8];

-создание условий для эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами;

-рациональное использование персонала предприятий и учреждений. Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики предполагает под собой детерминированный порядок осуществления кадровой деятельности в соответствии с действующей нормативной правовой базой, а также выявленными закономерностями, научными принципами, управленческой логикой. Цель функционирования данного механизма заключается в повышении качества государственного управления посредством реализации кадрового потенциала государственной службы.

Структура механизма формирования и реализации государственной кадровой политики представлена тремя основными компонентами:

1. Субъекты государственной кадровой политики.

2. Кадрово-управленческий процесс.

3. Объекты государственной кадровой политики, на которые направлен кадрово-управленческий процесс.

В соответствии с этим механизм формирования и реализации государственной кадровой политики состоит из взаимосвязанных механизмов, образующих следующие группы:

1. Группа механизмов, обеспечивающих формирование государственной кадровой политики:

- механизм установления и наделения полномочиями субъектов формирования (выработки) государственной кадровой политики;

- механизм выработки и обоснования концептуальных основ государственной кадровой политики;

- механизм определения компетенции государственной кадровой политики и ее границ применительно к субъектам РФ;

- механизм введения государственной кадровой политики в международное кад-рово-политическое пространство;

- механизм институциализации государственной кадровой политики посредством разработки программ, законопроектов, финансово-экономических, научных и информационно-методических ее основ.

2. Группа механизмов, обеспечивающих реализацию государственной кадровой политики:

- механизм управления государственной службой и кадровыми процессами;

- механизм автономии права государственной службы от трудового права;

- механизм создания и реализации кодекса этического поведения кадров государственной службы;

- механизм формирования, оптимизации и регулирования кадровых отношений на всех уровнях (федеральном, региональном, муниципальном) публичного управления.

Результативность и эффективность функционирования механизма формирования и реализации государственной кадровой политики зависят от уровня политической, управленческой, организационной, правовой, кадровой культуры субъектов и объектов кадровой политики^[9].

Основная задача России сегодня - создание условий для эффективного использования всех имеющихся ресурсов, в первую очередь человеческих. Существует объективная необходимость в серьезном обновлении структуры занятости, в предоставлении работы, которая мотивирует, приносит достаток, позволяет реализовать себя, в создании современных, достойно оплачиваемых рабочих мест.

Проводимая в России социально-экономическая политика предполагает обеспечение детерминированного уровня самодостаточности регионов, рациональное перераспределение управленческих функций между государственными и региональными органами публичного управления, что представляет собой основополагающую методологическую предпосылку реформирования системы управления трудовым потенциалом на макро, мезо, и микроуровнях. В связи с этим формирование концепции управления трудовым потенциалом на государственном и региональном уровнях представляет собой актуальную проблему, а главным приоритетом государственной и региональной политики управления трудовым потенциалом выступают достижение благополучия населения и оптимальной продуктивной занятости в условиях дальнейшей трансформации экономики.

Собственно практическая деятельность кадровой политики осуществляется через специфические для каждого региона целевые программы (комплексные или по отдельным направлениям), отражающие региональную специфику, приоритеты, объемы финансирования и предполагающие использование следующих механизмов:

1. Организационного механизма, предполагающего формирование соответствующей системы программно-целевого управления кадровой политикой.

2. Финансово-инвестиционного механизма, представляющего собой существующую систему финансирования кадровой политики.

3. Программного механизма, являющегося наиболее развитым и перспективным для осуществления кадровой политики.

В табл. 1 представлена динамика численности трудовых ресурсов, уровня занятости и безработицы в Южном Федеральном округе.

Из данных табл. 1 видно, что в ЮФО в течение анализируемых трех лет лидирующие позиции по уровню занятости и среднему годовому темпу его роста занимают Краснодарский край и Ростовская область (1,3% и 1,1% соответственно), а в числе аутсайдеров - г. Севастополь, республика Крым и Астраханская область (-2,1%, -0,8%, -0,4% соответственно). Вместе с тем указанные аутсайдеры демонстрируют наилучшие результаты по снижению уровня безработицы. Как правило, в качестве одного из главных негативных факторов, влияющих на безработицу в субъектах РФ, выделяется демография и эмиграция населения^[10].

Сегодня основным направлением государственного регулирования рынка рабочей силы в ЮФО, по нашему мнению, должно стать персональное консультирование, направление незанятого населения в систему профессионального образования и переподготовки кадров.

В современных условиях усиления самостоятельности субъектов РФ требуется разработка и реализация единой государственной кадровой политики, объединяющей позиции федеральных органов власти и органов власти субъектов РФ по кадровым вопросам, учитывающей как региональные, так и местные интересы. Отрегулированный механизм кадровой деятельности обеспечит:

- рациональное использование интеллектуального потенциала страны;

- приостановление оттока высококвалифицированных кадров из страны;

- внедрение демократических технологий кадровой работы.

Для развития человеческого потенциала страны необходимо:

- осуществлять инвестирование в человеческие ресурсы;

- создать условия для реализации каждым работником в максимальной мере своего потенциала, повышения продуктивности труда;

- сформировать устойчивую систему воспроизводства человеческих и иных ресурсов;

- содействовать самостоятельности людей при выборе индивидуального развития.

Кроме того, в кратчайшие сроки нужно создать передовую законодательную базу, снять все барьеры для разработки и широкого применения робототехники, искусственного интеллекта, беспилотного транспорта, электронной торговли, технологий обработки больших данных. Причем такая нормативная база должна постоянно обновляться, строиться на гибком подходе к каждой сфере и технологии.

Опираясь на лучшие практики и опыт, необходимо в короткие сроки провести модернизацию системы профессионального образования, добиться качественных изменений в подготовке студентов, прежде всего по передовым направлениям технологического развития, сформировать ступень «прикладного бакалавриата» по тем рабочим профессиям, которые фактически требуют инженерного образования, а также организовать центры опережающей профессиональной переподготовки и повышения квалификации для уже работающих граждан^[11].

Для дальнейшего изменения структуры национальной экономики, наращивания ее конкурентоспособности необходимо на принципиально ином уровне задействовать источники роста. Это, прежде всего:

- существенное увеличение производительности труда на новой технологической, управленческой и кадровой основе;

- цифровизация всей системы публичного управления для повышения ее транспарентности и снижения проявления коррупции.

Глава 2. Практические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Управление человеческими ресурсами сферы услуг

Человек - основной элемент общества. Человеческие знания и навыки считаются катализатором развития общества. В современном мире где развиты техника и научные технические средства, человеческая сила теряет былое значение. Но, навыки и знания всегда востребованы. В совокупности интеллект, знания, здоровье, производственный труд означает человеческий капитал.

Инвестиции в человеческие ресурсы можно рассматривать, как целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров человека (уровень образования, развитие интеллекта, развитие творческого потенциала, физического психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т. д.), которые позволяют создавать новые товары, работы и услуги.

Данный вид инвестиций не менее важен, чем инвестиции в иные формы капитала, так как человеческие ресурсы порой играют определяющую роль в эффективности работы предприятии.

Особенно это наблюдается в сфере услуг, так как именно используемые человеческие ресурсы непосредственно влияют на качество, спрос на услуги в перспективе, имидж компании и т. д.

Наиболее распространенным видом инвестиций в человеческий капитал являются расходы на образование. Это может быть общее, специальное, дополнительное образование, профессиональное обучение или переобучение, либо подготовка на рабочем месте, повышение квалификации.

Это одно из самых необходимых вложений в развитие личностных качеств работника, так как от уровня образования или уровня квалификации зависит то, как работник будет в дальнейшем справляться со своими обязанностями.

Можно сделать вывод, что данный вид инвестиций в основном должен исходить непосредственно от работника, изначально именно работник должен заботиться о развитии своих профессиональных качеств. Организации также должны быть заинтересованы в этом, но сложность заключается в том, что расходы на образование могут быть неоправданными, поэтому со стороны компаний это достаточно большой риск. Многие владельцы бизнеса, которые в этом заинтересованы, сталкиваются с выбором: каким именно способом инвестировать в образование персонала. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. В любом случае вложения в постоянное обучение необходимы, так как в век информационных технологий, в условиях частого изменения законодательной базы, появления новых информационных продуктов, используемых в работе, необходимо как можно чаще прибегать к своему рода обучению персонала.