Файл: Анализ менедмента человеческих ресурсов.pdf

Более подробно сферу использования аутсорсинга рассмотрим на примере организации «Procter and Gamble».

Компания "Проктер энд Гэмбл" (Procter and Gamble) является одной из крупных транснациональных корпораций. Данная компания имеет представительства в десятках стран мира. Компании занимает лидирующие позиции на рынке потребительских товаров не только по объемам продаж, но и целому ряду иных показателей.

В настоящее время Procter & Gamble в России имеет головной офис в Москве (в том числе подразделения, занимающиеся профессиональными средствами для ухода за волосами и престижной парфюмерией) и 4 региональных представительства (в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ростове-на-Дону и Екатеринбурге). Производство продукции компании в России осуществляется на 3 заводах (в Новомосковске, Дзержинске и Санкт-Петербурге).

Отметим, что персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как в

отличие от вещественных факторов производства выступает как «одушевленный», обладает возможностью самостоятельным образом разрешать, давать критическую оценку предъявляемым к нему требованиям, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Так как анализируемая компания включает в себя достаточно большое количество различных предприятий, заводов, расположенных по всему миру, для анализа возьмем одно из подразделений компании P&G - завод по производству средств для ухода за волосами, расположенный в г. Москва. Проанализируем основные характеристики персонала предприятия: образование, стаж работы, возраст.

Таблица 2

Состав и структура персонала по характеру трудовых функций в P&G за 2011-2013 годы

Согласно таблице 2, численность работников подразделения P&G увеличилась, что связано, в первую очередь с увеличением управленческого состава организации, а также работников торговли.

Численность промышленно-производственного персонала по отношению к 2011 году увеличилась, а его доля в общем количестве человек уменьшилась.

Таблица 3

Состав и структура персонала по стажу работы в P&G за 2011-2013 годы

Из таблицы 3 следует, что большая доля сотрудников имеют стаж работы в компании более 6 лет. Кроме того, в 2013 г. наблюдается увеличение числа сотрудников, стаж которых составил менее 1 года в сравнении с 2011 г., в связи с увеличением штата рабочих в 2013 году. Помимо того, на предприятие идут молодые специалисты, окончившие учебные заведения, большая доля работников предприятия до 30 лет.

Одним из показателей эффективности деятельности предприятия является текучесть кадров. Для этого рассчитаем коэффициенты выбытия, приема и текучести кадров (таблица 4). Необходимые данные для расчета представлены в таблице 5

Таблица 4

Движение кадров за 2011-2013 гг.

По данным таблицы 4, на предприятии P&G наблюдается тенденция по оптимизации численности персонала. Количество принятых на работу сотрудников перекрывает число уволенных, так в 2013 году было принято 56 человека (116,7% по отношению к 2011 году), уволено - 23 человека (17,69%), из них 8 человек в связи с выходом на пенсию. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что кадровая политика организации нацелена на сохранение рабочих мест.

Таблица 5

Показатели движения кадров за 2011-2013 гг.

По данным таблицы 5 коэффициент приема кадров по отношению к 2012 году увеличился, что говорит о приеме работников. Коэффициент текучести, сильно увеличился с 8,33% в 2011 году до 12,86% в 2013 году. Основными (уважительными) причинами увольнения являются неудовлетворенность условиями труда, заработной платой и неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями. Можно отметить, что показатель текучести кадров достаточно сильно превышает норму.

Как видно из проведенного анализа состава и структуры кадров предприятия, коллектив общества достаточно молодой, большая доля работников имеют среднее специальное и высшее образование. Как и в любой организации, у общества есть свои проблемы, об этом говорят и получившиеся показатели текучести и оборота кадров.

Таким образом, проведенный выше анализ персонала показал, что существует определенная проблема с персоналом, что дает основания использовать аутсортинг.

Для анализируемого предприятия предлагаю передать на аутсортинг такие функции:

- Тренинги и обучение;

- Наем персонала;

- Кадровое делопроизводство.

Компании пришли к тому, что управление кадровыми ресурсами, будучи несомненно важным звеном бизнеса, не влияет на эффективность компании в условиях современной бизнес среды. Кадровые службы будут приносить больше ценности компании, занимаясь стратегическими задачами, которые в большей степени влияют на конкурентоспособность, в то время как специализированные подрядчики будут выполнять неключевые, учетно-операционные, функции HR. На рост спроса на данные услуги также повлияла ослабленная мировая экономика - компании активно сокращали издержки и персонал^[15].

Мировыми лидерами оказания услуг HR аутсорсинга являются компании из США и Великобритании. Это Accenture, Aon Hewitt, IBM и NorthgateArinso, на долю которых в 2011 году пришлось 53% рынка по размеру годовых контрактов.

По оценкам экспертов рынок HR аутсорсинга продолжит рост в течение ближайших нескольких лет. Основными драйверами роста останутся стремление компаний сократить издержки, получить доступ к лучшим мировым практикам, а также сосредоточить собственную службу HR на стратегических задачах. На рынок также продолжают выходить в качестве заказчиков средние компании, что приводит к увеличению его объема.

Аутсорсинг персонала не только упрощает процесс деятельности той или иной организации, но и экономически эффективен, так как позволяет избежать многих рисков, связанных с интеграцией^[16].

Таким образом, аутсорсинг - это ответ на требования максимальной гибкости, адаптивности к переменчивой рыночной конъюнктуре и современный элемент эффективного менеджмента.

Аутсорсинг человеческих ресурсов позволяет найти приемлемое решение в случае изменения структуры организации вследствие стратегических решений, связанных с сокращением и децентрализацией.

В заключении хочу сказать, что аутсорсинг дает возможность увеличить эффективность выполнения конкретных функций предприятия в сфере информационных технологий, снабжения и поставок, обслуживания, финансов, обеспечения персоналом и даже маркетинга. Практический аутсорсинга помогает компаниям решить проблемы функционирования и развития в рыночной экономике путем, сокращения затрат, ускорения адаптации к условиям внешней среды, улучшения качества продукции и услуг, уменьшения рисков. Тем не менее, в России аутсорсинг не получил широкого распространения, так как важным фактором отказа от внедрения в деятельность аутсорсинга, является возможная монополия со стороны потенциального аутсорсера, т. к. их исполнение может привести к необоснованному и резкому увеличению цены аутсорсинговой продукции или услуги.

Заключение

Практика управления показывает, что человеческие ресурсы являются важнейшим фактором развития предприятия, которое дожно стремиться к его рациональному использованию. Человеческий капитал может проявляться в двух функциях - как средство и как объект управления. Его формированием и использованием можно управлять. Это наиболее заметно в работе с персоналом, мотивировании деятельности, организации повышения квалификации, создании1 условий развития индивидуальных способностей, проектировании необходимой социально-психологической атмосферы. Целенаправленные формирование и развитие человеческого капитала обогащают механизм управления, позволяя успешно решать многие проблемы, повышать конкурентоспособность организации, эффективность и производительность производства, использовать новые современные технологии.

На современном этапе развития экономики страны персонал считается важнейшим ресурсом предприятия, определяющим успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция заставляет предприятия постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление персоналом на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Построение системы управления человеческими ресурсами предприятия можно представить как организацию подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом организации: подсистему общего и линейного руководства, подсистему планирования и маркетинга персонала, подсистему найма и учета персонала, подсистему трудовых отношений, подсистему условий труда, подсистему развития персонала, подсистему мотивации поведения персонала, подсистему социального развития, подсистему развития организационных структур управления, подсистему правового и информационного обеспечения.

Список использованных источников

1. Абрамов, Е. Г. Оценка и управление формированием интеллектуальных активов наукоемких организаций: монография / Е. Г. Абрамов. - М.: Креативная экономика, 2010. - 172 с.

2. Басовская А.А. Управленческий кадровый ресурс - как фактор повышения качества жизни региона: на примере Архангельской области: дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2012. - 194 с.

3. Бурматнова, О. В. Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях российской экономики / О. В. Бурматнова, Ю. В. Зайцева, А. Н. Максаков, О. В. Старостина, Е. Г. Черепанова [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://law-journal.ru/files/pdf/201509/201509_117.pdf (дата обращения: 30.03.2018).

4. Иванова В.В., Кортунова В.С. Человеческий потенциал в инновационном развитии экономики России // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 9: Исследования молодых ученых. 2010. №8-1. - С. 102-105.

5. Игнатова Т.В. Проблемы управления региональной социально-трудовой и демографической безопасностью в посткризисный период // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2014. №8. - С. 42-47.

6. Кайль Я.Я. Создание условий доступности получения государственных и муниципальных услуг для граждан Российской Федерации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. №26. - С. 8-15.

7. Карташов С. А., Павлова В. В., Шкляев А. Е. Корпоративная культура и ее роль в управлении талантами // Вестн. Рос. экон. ун-та им. Г.В. Плеханова. - 2015. - № 1 (79). - С. 90-98.

8. Костромина Е.А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей Директ-Медиа. 2014. 78 страниц 

9. Коучинг в системе управления персоналом: учебное пособие / И.Ф. Дедкова, О.А. Лымарева; Министерство образования и науки Российской Федерации, Кубанский государственный университет. - Краснодар: КубГУ, 2017. - 128 с.

10. Кучковская Н.В. Рынок труда как институт взаимодействия // Вестник развития науки и образования. 2014. №4. - С. 133-137.

11. Лымарева О.А., Быстревский Д.С., Чубан Е.Е. Особенности управления персоналом современного предприятия сферы услуг // Экономика устойчивого развития. 2016. №4 (28). С. 174-178.

12. Масалова, Ю. А. Качество человеческих ресурсов как объект управления в системе высшего образования / Ю. А. Масалова // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2016. - Т. 26. - № 1. - С. 107-114.

13. Одегов Ю. Г., Павлова В. В., Теленная Л. С. Анализ показателей оценки результативности трудовой деятельности работника и бизнес-модели организации // Статистика и Экономика. -2016. - № 6. - С. 64-70. - DOI: 10.21686/2500-3925-2016-6-64-70. 

14. Одегов, Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры : учебник. - Юрайт: Москва, 2015. - 375 с

15. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 01.03.2018 // СПС Консультант плюс.

16. Чекан, А. А. Основные тенденции в управлении персоналом: прогнозы и реалии / А. А. Чекан, Л. В. Матюнин // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2017. - № 2. - С. 162-168.

17. Шапиро С. А. Анализ эффективности использования персонала в организации: учебное пособие-практикум., /Самраилова Е. К., Вешкурова А. Б. // Директ-Медиа 2015 г. 210 страниц.

1. Абрамов, Е. Г. Оценка и управление формированием интеллектуальных активов наукоемких организаций: монография / Е. Г. Абрамов. - М.: Креативная экономика, 2010. - 172 с. ↑

2. Чекан, А. А. Основные тенденции в управлении персоналом: прогнозы и реалии / А. А. Чекан, Л. В. Матюнин // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2017. - № 2. - С. 162-168. ↑

3. Масалова, Ю. А. Качество человеческих ресурсов как объект управления в системе высшего образования / Ю. А. Масалова // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2016. - Т. 26. - № 1. - С. 107-114. ↑

4. Бурматнова, О. В. Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях российской экономики / О. В. Бурматнова, Ю. В. Зайцева, А. Н. Максаков, О. В. Старостина, Е. Г. Черепанова [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://law-journal.ru/files/pdf/201509/201509_117.pdf (дата обращения: 30.03.2018). ↑

5. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 01.03.2018 // СПС Консультант плюс. ↑

6. Иванова В.В., Кортунова В.С. Человеческий потенциал в инновационном развитии экономики России // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 9: Исследования молодых ученых. 2010. №8-1. - С. 102-105. ↑

7. Кучковская Н.В. Рынок труда как институт взаимодействия // Вестник развития науки и образования. 2014. №4. - С. 133-137. ↑

8. . Басовская А.А. Управленческий кадровый ресурс - как фактор повышения качества жизни региона: на примере Архангельской области: дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2012. - 194 с. ↑

9. Кайль Я.Я. Создание условий доступности получения государственных и муниципальных услуг для граждан Российской Федерации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. №26. - С. 8-15. ↑

10. Игнатова Т.В. Проблемы управления региональной социально-трудовой и демографической безопасностью в посткризисный период // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2014. №8. - С. 42-47. ↑

11. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 01.03.2018 // СПС Консультант плюс. ↑

12. ГОСТ Р ИСО 9000-2015. Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь (утв. Приказом Росстандарта от 28.09.2015 № 1390-ст).  ↑

13. Актуальные проблемы управления - 2016: Материалы 21-й международной научно-практической конференции. - Вып. 3 / Государственный университет управления. - М.: Издательский дом ГУУ, 2016. - 289 с. ↑

14. Шапиро С. А. Анализ эффективности использования персонала в организации: учебное пособие-практикум., /Самраилова Е. К., Вешкурова А. Б. // Директ-Медиа 2015 г. 210 страниц 
    
    ↑

15. Одегов, Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры : учебник. - Юрайт: Москва, 2015. - 375 с ↑

16. Костромина Е.А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей Директ-Медиа. 2014. 78 страниц ↑