Файл: Психология принятия управленческих решений (Анализ ситуации на материале кейса).pdf

Виды поведения при принятии решения представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Виды поведения при принятии решений

Рассматривая феномены влияния личностных качеств руководителя на процесс разработки правленческого решения, следует учитывать различную степень устойчивости отдельных личных качеств. Среди набора психологических качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые. К неизменяемым можно отнести:

• темперамент,
• генетически заданные реакции и тип высшей нервной деятельности.

К слабо изменяемым:

• внушаемость,
• уровень эмоциональности,
• характер внимания,
• склонность к риску и параметры мышления.

К сильно изменяемым:

• воля,
• ответственность,
• коммуникабельность.

Согласно представлениям ряда авторов, существует модель преуспевающего руководителя которая обеспечивает максимальную возможность успешной разработки и реализации управленческих решений. В этот набор входят:

• экстравертированность,
• коммуникабельность,
• решительность,
• профессионализм,
• открытость,
• любознательность,
• ориентация на результат,
• уверенность в себе
• и еще тринадцать характеристик.

Очевидно, что найти человека с таким набором из такого количества идеальных психологических качеств, невозможно, а значит, что среди этих качеств есть менее и более важные. К последним, например, относится темперамент.

Э.А. Смирнов^[14] определяет специфику принятия решений разными типами темперамента. Рассмотрим данный аспект.

Руководители холерического типа.

Предпочитают быстроту оперативность и индивидуализм при разработке управленческого решения. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.

Руководители сангвинического типа.

Имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они так же, как и холерики, быстры и оперативны при разработке управленческого решения, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.

Флегматические руководители.

Предпочитают затратить больше времени на разработку управленческого решения, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Меланхолики.

Очень ответственно подходят к разработке управленческого решения. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.

Никитов С.Г.^[15] в своей книге «Социология и психология управления» выделяет 7 типов личностей и характерные им особенности процесса принятия решений:

Экстравертам удобнее решать проблемы путем проговаривания, для этого необходимы реакция и соучастие других людей.

Интроверты лучше всего принимают решение, когда, выслушав соображения других, могут где-то уединиться и спокойно поразмыслить.

Сенсорный тип личности лучше решает проблемы на основании фактов и свидетельств.

Мыслительный тип личности просчитывает возможные последствия любого действия.

Чувствующий тип личности «предсказывает», как прореагируют подчиненные.

Решающий тип личности всегда ориентирован на сам процесс решения, может принять необоснованное решение. Достижение цели важнее, чем качественное решение.

Воспринимающий тип личности обсуждает проблему даже после принятия решения, может «заболтать» проблему, но не торопится.

Так же на процесс принятия решения руководителем влияет его локус контроля. Учеными выяснено, что личности с внутренним локусом контроля имеют более выраженные лидерские качества, они активны и целеустремлены, в процессе принятия решений склонны опираться на собственные знания и опыт, меньше склоны к конформизму и более привержены к индивидуалистическому типу принятия решений.

Руководители с внешним локусом контроля, наоборот, не любят брать на себя ответственность, отличаются меньшей решимостью, им свойственен конформизм, они легко находят оправдание всем своим неудачам. Решения принимают в коллективе. Хотя чаще являются авторитарными руководителями, основными методами управления которых являются директивы и санкции.

Достаточно большой список личностных особенностей руководителя влияет на процесс принятия решения и на качество его реализации, подробнее вы сможете ознакомится с ними, изучив дополнительную литературу, указанную в методических рекомендация.

Подводя итоги первой главы, можно сделать вывод, что процесс принятия управленческих решений, как и весь процесс управления тесно связан с психологией. Здесь проявляются и психологические особенности руководителя, и специфика участников коллектива, и феномены группы, а также ряд специфических психологических явлений.

Глава 2. Анализ ситуации на материале кейса

2.1 Анализ ситуации

Во-первых, необходимо определить для каких целей Татьяна Михайловна планирует вводить должность заместителя, какие функции должен исполнять человек, принятый на эту должность.

Татьяна Михайловна уже став руководителем, продолжает быть специалистом, выполняя всю работу сама. Итак, основная задача Татьяны Михайловны как руководителя заключается в организации работы сотрудников отдела кредитования так, чтобы работа была выполнена.

Другими словами, Татьяна Михайловна сама не участвует в выполнении работы, а контролирует ее выполнение со стороны. Так она видит всю картину, происходящую в отделе банка целиком, и может вовремя устранить возникшие препятствия, или улучшить технологию выполнения каких-либо аспектов работы.

Заместитель Татьяны Михайловны будет являться такими же руководителем, но будет охватывать более узкую область деятельности отдела кредитования.

Основными задачами заместителя должны быть следующие:

1. Представлять в своей области точку зрения руководства, то есть Татьяны Михайловны.
2. Нести полную ответственность за все «текущие рутины», происходящее в отделе.
3. Знать технологию работы отдела кредитования.

Эффективность любого руководителя, не только Татьяны Михайловны, можно свести практически на нет, если он завален рутинной работой. Решая эти проблемы, Татьяна Михайловна перестает уделять внимание вопросам руководства отдела кредитования, и в это время данный отдел оказывается без управления.

Данная ситуация широко распространена в современном бизнесе, не только в банковском секторе. Поэтому если Татьяне Михайловне удастся освободиться от рутины, и она вернется к своей главной деятельности, то отдел кредитования получит огромное преимущество.

Таким образом, один из способов разгрузить Татьяну Михайловну – это предоставить ей помощника: введение штатной должности заместителя начальника отдела кредитования. Основная задача данной должности – оградить Татьяну Михайловну от ненужной информации и неважной работы и помочь ей тем самым эффективнее выполнять свою работу. Следовательно, для выполнения данных функций наиболее подходящей кандидатурой является подруга - Елена Николаевна.

2.2 Обоснование предлагаемого решения

Основными качествами заместителя, по мнению Татьяны Михайловны, должны быть следующими: опыт работы, высокая степень квалификации, ответственность, преданность делу и пунктуальность в выполнении заданий.
Необходимо также отметить, что кроме перечисленных выше заместитель Татьяны Михайловны должен обладать еще одним немаловажным качеством – доверием начальника отдела.

Далее проведем анализ достоинств и недостатков каждой кандидатуры, а также соответствие требованиям должности, данные представим в таблице 1.

Таблица 1

Анализ достоинств и недостатков кандидатур на должность заместителя руководителя отдела кредитования

Навыки заместителя руководителя и руководителя должны дополнять друг друга. Это один из аспектов, в пользу Кандидата 1 (Елена Николаевна). Подтверждением этого факта служит то, что более динамичная Татьяна Михайловна, стала руководителем подруги, при чем не вызвала у второй отрицательной реакции, оставив дружеские и рабочие отношения неизменными.

Также необходимо отметить, что должность заместителя предполагает отказ от амбиций, что является еще одним аргументом в пользу Кандидата 1. Тем, кто хочет быть лидером, как Кандидат 2 (Надежда) место заместителя не подойдет.

Следующим аспектом в пользу Кандидата 1 выступает утверждение, что заместителю необходимо умение сообщать плохие новости. Так как между руководителем отдела и Кандидатом 1 давние дружеские связи, то выполнить данную необходимость будет проще.

Елена Николаевна   пыталась ранее, и скорее всего, не будет пытаться в новой должности соревноваться с начальником и добиваться противоположных целей.

У Кандидата 2 большое количество качеств, которые могут быть использованы начальником отдела. Явный лидер, не боящийся ответственности за свои действия и решения – Надежду можно рекомендовать к повышению, возможно, в другом отделе банка или же в другом отделении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью курсовой работы выступал анализ психологических аспектов принятия управленческих решений.

Для достижения цели курсовой работы были решены следующие задачи:

• рассмотрено место и роль принятия решений в управленческой деятельности;
• раскрыты сущность процесса принятия управленческого решения;
• изучены психологические аспекты принятия управленческих решений;
• проанализирована роль психологических особенностей руководителя в процессе принятия управленческих решений;
• были даны обоснованные ответы на вопросы кейса.

В процессе управления присутствует целый ряд важных функций: контроль, организация, мотивация, планирование. Данные функции являются достаточно важными, но существует также функция принятия управленческих решений которая, по мнению многих менеджеров, наиболее важной и специфической именно для руководителя любого уровня.

Также практически всеми психологами принятие решений признается как центральный момент управления. Именно этим критерием и определяются главные роли трудового процесса: руководителя и подчиненного. На пути принятия хорошего «качественного» решения нередко возникают определенные барьеры чисто психологического характера. Незнание их способно привести к существенным ошибкам, которые чреваты серьезными потерями.

Ряд ученых считают, что отличительной особенностью функции принятия управленческих решений является отсутствие объективных возможностей ее четкой алгоритмизации, сведения к простому набору последовательных действий. Связано это как раз с тем, что огромную роль оказывает здесь субъективный психологический фактор. Считается, что руководитель не может быть успешным без умения принимать качественные управленческие решения, но тем не менее не существует программы, которая могла бы научить качественно принимать решения. В связи с чем, руководителям часто приходится идти интуитивным путем, по дороге проб и ошибок.