Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций ( Трудовая мотивация в составе изучения мотивационной сферы личности).pdf

Можно отметить несколько замечаний у некоторых авторов, рассматривающих адаптационный потенциал, который относится к вопросу его проявления в сфере трудовых отношений.

В подходе А. М. Богомолова в составе адаптационного потенциала выделен мотивационный компонент, который включает иерархию мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации [2].

Ю. И. Толстых вводит такое понятие как «профессиональный адаптационный потенциал», которое включает «совокупность личностно и профессионально значимых качеств, знаний, умений и компетенций, которые позволяют человеку адаптироваться к разнообразным условиям профессиональной среды и обеспечивают стабильно высокую эффективность профессиональной деятельности» [26, с. 5]. К профессионально значимым качествам можно отнести и трудовую мотивацию.

Много внимания к проявлению адаптационного потенциала в трудовой сфере уделил С. В. Хвостанцев. Он считает, что современные российские социально-экономические условия с их высокой степенью неопределенности формируют потребность людей в развитии адаптационного потенциала. Система социально-экономических отношений предполагает системное развитие адаптационного потенциала трудоспособного населения, формирование новых трудовых ценностей, потребностей, интересов, и способностей в процессе приспособления к изменениям во внешней социальной среде. Адаптация при этом рассматривается двойственно, во-первых, как проявление определенного уровня трудовых ценностей, потребностей, интересов; во-вторых как внешнее выражение трудовой капитализации адаптивных способностей субъектов деятельности [28]. Адаптационный потенциал характеризуется двойственной системой показателей: 1) адаптивного трудового сознания (потенциальная форма адаптивных способностей), 2) адаптивного трудового поведения (актуализированная форма адаптивных способностей). Трудовое сознание и трудовое поведение связаны с мотивационно-ценностными установками человека. Трудовое сознание и трудовое поведение отражают определенный уровень социального развития человека, поэтому определяют его мотивы в трудовой деятельности. Трудовое сознание включает трудовые ценности – это набор эмоционально окрашенных представлений и суждений субъекта о важности труда как способа достижения цели по удовлетворению своих потребностей.

Активность и адаптивность труда С. В. Хвостанцев связывает с развитием социокультурной среды общества [28]. Относительно сотрудников организации можно отметить, что их адаптационный потенциал формируется в процессе приобщения к корпоративной культуре организации.

Согласно С. В. Хвостанцеву, в трудовой деятельности адаптационный потенциал характеризуется интеллектуально-образовательными, профессиональными способностями и возможностями субъекта реализовывать субъективно осмысленную, целевую экономическую деятельность по адаптации к социально-экономическим условиям среды [28].

Таким образом, отметим, что сами по себе темы трудовой мотивации и адаптационного потенциала наталкивают на вывод о том, что имеется взаимосвязь между этими феноменами. Эта взаимосвязь, скорее всего, выражается в том, что особенности личностного адаптационного потенциала человека взаимосвязаны с преобладающими у него мотивами и ценностями. Однако целенаправленных исследований по вопросу взаимосвязи трудовой мотивации и адаптационного потенциала не проводилось.

Вывод по второй главе

Адаптация — это целостный, системный процесс, характеризующий взаимодействие человека с внешней средой. Психологическая адаптация проявляется при взаимодействии личности и социальной среды, отражает процесс включенности человека в социальные отношения. Особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, уровнем его личностного развития, а также усвоенной системой комбинаций и приемов. Адаптационный личностный потенциал – это широкий феномен, который включает в себя физиологические и психологические характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. В исследовательской литературе скупы и отрывочны сведения о проявлении адаптационного потенциала в сфере трудовой деятельности, нет исследований о взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников.

Глава 3. Средства и практика исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала

3.1. Методы и методики

Поскольку, мотивация трудовой деятельности – междисциплинарная дисциплина на стыке психологии, социологии, менеджмента, то используются инструменты исследования, разработанных в рамках разных наук.

Самым простым методом является опрос. Анкеты можно составлять для разных категорий сотрудников – поступающих на работу, увольняющихся, работающих недавно или давно. Кроме основных вопросов, анкета может содержать сведения о самих сотрудников. Также можно применять ранжирование, для этого испытуемому дается перечень мотивов, потребностей, интересов, ценностей, которые он должен расположить по степени приоритетности [7]. Ограничения анкетирования: бесполезно ждать развернутых ответов на открытые вопросы, глубокой рефлексии. Достоинства анкетирования – можно включать разное количество вопросов, в зависимости от целей опроса, варьировать вопросы. Анкетирования – очень распространенный способ выяснения мотивации сотрудников в организациях, особенно в компаниях с большой численностью персонала.

Можно использовать личностные опросники потребностно-мотивационной сферы. В психологии разработано достаточно много опросников для выявления особенностей мотивационной сферы личности, позволяющих определить направленность активности индивида. Можно указать следующие: список личностный предпочтений Эдвардса; форма по изучению личности Джексона, опросник для измерения результирующей мотивации достижений А. Мехрабиана; методика определения направленности личности - на достижение успеха/ избегание неудачи А. А. Реана; методика оценки уровня притязаний личности В. К. Гербачевского; методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной и другие [21].

Общей характеристикой всех указанных методик является то, что они направлены на изучение мотивационно-потребностной сферы личности в целом, а не только трудовой деятельности.

Также имеются методики, предназначенные специально для выявления типов трудовой мотивации. В НИИ труда министерства труда и социальной защиты РФ в 90-е гг. была разработана методика на выявления типов реагирования работников на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда [6]. Выявлялось два основных типа мотивации: ценностная и практическая, а также сбалансированный тип. Методика опиралась на выделение четырех групп базовых потребностей: 1) потребности, связанные с содержанием самого труда, 2) потребности, связанные с общественной значимостью труда, 3) материальные потребности, 4) статусные потребности.

Под руководством Т. И. Заславской во ВЦИОМ была разработана методика для социологического опроса для выяснения отношения к труду и его мотивов. Опросник включал отношение к основной и дополнительной работе, мотивы смены работы [6].

Методика анализа побудительных мотивов к труду А. Я. Кибанова представляет собой оценку мотивации на основе локальных экономических коэффициентов: эффективность затрат, коэффициент силы социального действия, сила исполнительной деятельности, социально-трудовая активность [6].

На основании модели В. И. Герчикова, о которой говорилось в пункте 1.3, данной работы Ю. К. Балашовым и А. Г. Коваль был разработан тест определения типа трудовой мотивации, разработанный [1]. Опросник состоит из 14 вопросов и содержит блоки: отношение работника к своей работе, работа как деятельность; отношение работника к заработной плате; работник и организация, коллектив; работник и совладение организацией; работник и занимаемая им должность. В результате получаются типы трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический, инструментальный, люмпенизированный.

Можно использовать проективные методики (например, тест фрустрационных реакций Розенцвейга, тест тематической апперцепции Мюррея) [7].

Для оценки адаптационного потенциала А. Г. Маклаков и С. М. Чермянина разработали методику, заключающуюся в определении уровня развития некоторых психологических характеристик, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и самого процесса адаптации [21]: многоуровневый личностный опросник «Адаптивность». Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы: «достоверность» (Д); «адаптивные способности» (АС); «нервно-психическая устойчивость» (НПУ); «моральная нормативность» (МН).

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда в обработке А.К. Осницкого предназначена для диагностики качеств человека, которые отражают его приспособленность взаимодействия с окружающими людьми в системе межличностных отношений: умение личности ориентироваться в социальных ситуациях, определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы взаимодействия с ними. Адаптивность в данной методике означает соответствие целей и ценностных ориентаций личности результатам, достигаемым в процессе деятельности, что невозможно без определенных качеств [21].

Огромный арсенал психодиагностических методик, разработанный в настоящее время в психологии, позволяет подобрать методики, выявляющие различные качества, имеющие отношение к трудовой мотивации сотрудников. Поэтому важно не только само использование методик, но и постановка целей исследования со стороны руководящего состава организации – для чего нужны будущие данные, как их предполагается использовать, как они могут помочь в разработке управления трудовой мотивацией и адаптационным потенциалом сотрудников.

3.2. Некоторые результаты исследований

Изучение трудовой мотивации сотрудников широко применяется в разных масштабах и срезах – социально-демографическом, территориальном, отраслевом, на уровне конкретных предприятий и их подразделений.

В середине 1990-х гг. было проведено массовое социологическое исследование трудовой мотивации, в котором выяснилось, что около 80% работающих имели потребительское трудовое сознания по принципу «от каждого по способностям, каждому – по потребностям» [6].

В 2004-2007 гг. А. В. Ребров проводил опрос работников 10 предприятий различных отраслей экономики различных регионов, он выявил, что трудовая мотивация зависит от характеристик рабочего места, стиля управления [23].

Английские исследователи Ш. Ричи и П. Мартин несколько проводили исследование с целью выявить структуру мотивационного профиля [24]. Используя составленный ими профиль, российский исследователь В. А. Караваев, провел опрос в нескольких энергетических компаниях и выявил, что важными мотивами выступили потребность в социальных контактах (14,5%), в устойчивых длительных взаимоотношениях (14,5%), в самостоятельности, независимости, самосовершенствовании (12,5%), в высоком заработке (10,5%), в креативности и широте взглядов (10,5%) [там же].

По данным опросов на украинских предприятиях в 2010-11 гг., наиболее распространенными видами мотивации являются компенсация стоимости проезда (75%), компенсация стоимости питания (56%), беспроцентные ссуды (48%), медицинское обслуживание (26%) [24].

Опрос, проведенный компанией Kelly Service в ряде стран, показал, что основная рабочая мотивация россиян – зарплата (37%), (для сравнения, американцы – 27%, жители Азии и Европы 20%). При этом искренне любят свою работу и работают с удовольствием 51% работников США, 49% работников Азии, 39% работников Европы, и только 16% в России [24]. Вместе с тем следует учитывать, что в России минимальная заработная плата в разы ниже, чем в развитых странах, обеспечивает безбедное существование, что позволяет более внимательно относиться к потребностям самореализации и ценностно-смысловым. К тому, по мнению многих российских специалистов, не следует доверять иностранным исследованиям о российских особенностях, они могут быть предвзяты.

По данным недавних социологических исследований при наличии достатка, обеспечивающего приемлемый по современным меркам уровень жизни, 20% трудоспособных опрошенных не хотели бы работать ни при каких обстоятельствах; 36% согласны на интересную работу, еще 36% пошли бы работать, чтобы избежать скуки и одиночества, 14% - из боязни «потерять себя», 9% потому что им нравится сам процесс работы. Только около 12% основной мотивацией считают деньги, 45% предпочитают общественное признание, 39% - удовлетворенность содержанием работы [30].