Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций ( Трудовая мотивация в составе изучения мотивационной сферы личности).pdf

Приведем примеры отраслевых исследований мотивации сотрудников.

Согласно исследованию В. А. Шахова и С. А. Шапиро, большинство российских учителей работают ради того дела, которым занимаются, по методике В. И. Герчикова, представляют патриотический тип мотивации [24].

М. Е. Опарина приводит результаты исследования мотивации специалистов сферы информационных технологий. Имеются сходства и различия между мотивами сотрудников государственных и коммерческих компаний этой сферы. На первом месте у представителей обоих типов компаний «самостоятельность в работе» (14 и 15%), вторым по важности мотивом для специалистов государственных компаний является профессиональное развитие (13%), а для коммерческих – заработная плата (14%). Мотив творческой и интересной работы важен для 7% сотрудников государственных компаний и 11% коммерческих компаний. Для сотрудников коммерческих компаний важна самостоятельность в работе (в рамках функциональных обязанностей) (10%), на последнем месте мотив социальные льготы (1%), сотрудникам гос. компаний важнее возможность профессионального роста (10%) [20].

Данные различных исследований показывают необходимость серьезно и продуманно относиться к системе управления мотивацией сотрудников организаций и предприятий.

3.3. Практика использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников

В зарубежной практике управления мотивацией теоретические исследования изначально тесно были сопряжены с запросами практики управления персоналом. Поэтому теоретические модели предполагали возможности последующего применения на практике.

Недостатком как содержательных теорий трудовой мотивации, так и процессуальных теорий для практики менеджмента А.В. Ребров считает, то, что в «большинстве своем отвечают на вопрос «как стимулировать любого работника», но не отвечают на вопрос «работник с какой структурой мотивации нужен на данном рабочем месте» [23, с. 9].

В настоящее время зарубежный опыт мотивации персонала направлен на комплексную работу с отдельным индивидом и ориентирован на системные подходы к мотивации персонала [17]. Американская модель мотивации сотрудников основана на социально-культурных особенностях нации – массовой ориентации на достижение личного успеха каждого плюс достижение высокого материального благосостояния. Человек как свободная личность с его интересами находится в центре внимания в немецкой модели. В экономическом смысле свобода предполагает сочетание интересов общества и личности и нахождение своего места в общественном производстве с учетом принципов социальной справедливости. В турецкой модели мотивации значительный упор делается на корпоративную культуру [10]. В большинстве зарубежных стран развит дифференцированный подход к материальному стимулированию труда и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности [17].

В западных компаниях система управления мотивацией часто носит персонифицированный характер. Распространена практика еженедельных бесед руководителей с каждым подчиненным для того, чтобы вдохновлять сотрудников, поддерживать их в работе, помогать решать индивидуальные проблемы [30].

М. Л. Цибаева подчеркивает особенности управления мотивацией в советский период истории нашей страны. Тогда наиболее распространенной практикой был метод «кнута и пряника» - система наказаний при невыполнении определенных требований и поощрений при качественном выполнении заданий в срок и раньше срока. При этом система мотивации была строго регламентирована, у руководителей не было возможности принимать самостоятельные решения в данном вопросе [30]. Еще одной особенностью был приоритет коллективных заслуг перед личными. С переходом к рыночной экономике система мотивирования персонала претерпела существенные изменения. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.

В современной российской практике преобладает экономический метод стимулирования трудовой мотивации и явен недоучет социально-психологических компонентов трудовой мотивации, считают Е. А. Макарова и М. М. Голубева [17]. Данная точка зрения представлена в работах других авторов. В. Н. Скворцов и Е. А. Маклакова указывают на такую тенденцию как нежелание руководителей компаний мотивировать опытных и знающих сотрудников, а ориентация на обучение новых, опираясь только лишь на материальную мотивацию [24].

Ряд исследователей видят в этом негативную тенденцию для российской экономики. В частности, В. Н. Скворцов и Е. А. Маклакова, М. Л. Цибавеа. Материальные методы стимулирования мотивации труда сотрудников имеют ограничения: невозможно бесконечно повышать оплату, человек привыкает к определенному уровню дохода и мотивация снижается; в менталитете русского народа заложено, что материальных благ недостаточно для счастья [30]. Можно добавить, что это относится и к другим народам тоже. Для отечественных работников важны возможности самореализации, профессионального развития, принадлежность к команде, гордость за причастность к компании, то есть те факторы, о которых еще в середине XX в. говорил Ф. Герцберг. Поэтому для современных российских организаций актуальна задача разработки комплексных форм управления мотиваций сотрудников, включающих как материальных, так и нематериальные компоненты.

В первой главе указывалось о дальней и короткой мотивации, выделенной М. В. Тепловым. В современной практике управления мотивацией сотрудников практически не применяется стимулирование дальней мотивации, в отличие от западных компаний [30].

В пункте 2. Данной работы отмечалось, что адаптационный потенциал относительно малоразработанная категория, особенно в отношении трудовой сферы деятельности. Поиск практических исследований об адаптационном потенциале сотрудников организаций не дал положительных результатов, при том что имеются психодиагностические методики для определения адаптационного потенциала.

Выводы по третьей главе

Специально разработанных методик для определения трудовой мотивации и адаптационного потенциала немного. Однако в настоящее время в психологии имеется огромное количество методик, позволяющее подобрать методики для выявления трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников. Также можно использовать анкеты, которые легче адаптировать под особенности организации, трудового коллектива, цели и задачи исследования. Важно понимать цель сбора информации.

Эффективная практика управления трудовой мотивацией предполагает учет разнообразных потребностей сотрудников, как материального, так нематериального характера – стремление применять свои способности, потребность в признании, уважении, позитивной оценке, принадлежности к коллективу, гордости за профессию, профессионального роста и развития, разнообразии деятельности и другие. Управление адаптационным потенциалом сотрудников пока не находит широкого применения в практике.

Заключение

В данной курсовой работе в соответствии с целью исследована трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

В ходе изучения, обобщения и критического осмысления литературы охарактеризованы подходы к изучению мотивационной сферы личности; проанализированы зарубежные и отечественные модели трудовой мотивации; раскрыто понятие адаптационного потенциала и его взаимосвязь с трудовой мотивацией; описаны средства исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников и приведены примеры результатов исследований; рассмотрена практика использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников организаций

В общем виде под мотивацией понимают совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его активность и направленность. Мотивационная сфера – сложное объединение и взаимодействие движущих сил поведения личности, открывающееся субъекту в виде совокупности потребностей, мотивов, интересов, влечений, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность. Трудовая мотивация по своей структурно-функциональной организации не отличается от любой другой мотивации, она специфична по сфере ее проявления – трудовым отношениям. В изучении мотивационной сферы, как и относительно других основополагающих структур личности, отсутствует единый теоретический подход, более правомерно говорить о теоретическом плюрализме в исследовании проблематики мотивации, в том числе трудовой мотивации. Рассмотрение эволюции взглядов на трудовую мотивацию выявляет закономерность перехода от инструментально-механического взгляда на мотивирование к более глубокому взгляду на управление трудовой мотивацией сотрудников.

Адаптация — это целостный, системный процесс, характеризующий взаимодействие человека с внешней средой. Психологическая адаптация проявляется при взаимодействии личности и социальной среды, отражает процесс включенности человека в социальные отношения. Особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, уровнем его личностного развития, а также усвоенной системой комбинаций и приемов. Адаптационный личностный потенциал – это широкий феномен, который включает в себя физиологические и психологические характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. В исследовательской литературе скупы и отрывочны сведения о проявлении адаптационного потенциала в сфере трудовой деятельности, нет исследований о взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников.

Специально разработанных методик для определения трудовой мотивации и адаптационного потенциала немного. Однако в настоящее время в психологии имеется огромное количество методик, позволяющее подобрать методики для выявления трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников. Также можно использовать анкеты, которые легче адаптировать под особенности организации, трудового коллектива, цели и задачи исследования. Важно понимать цель сбора информации.

Эффективная практика управления трудовой мотивацией предполагает учет разнообразных потребностей сотрудников, как материального, так нематериального характера – стремление применять свои способности, потребность в признании, уважении, позитивной оценке, принадлежности к коллективу, гордости за профессию, профессионального роста и развития, разнообразии деятельности и другие. Управление адаптационным потенциалом сотрудников пока не находит широкого применения в практике.

Дальнейшее исследование может быть продолжено в практическом направлении, то есть проведении собственного исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников какой-либо организации.

Список литературы

1. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. 2002. № 7, 8.
2. Бекирова М. Г. Мотивация как процесс трудовой деятельности / М. Г. Бекирова, И. В. Перфильев, М. В. Чуб // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2015, № 2 : [Электронный ресурс]. Режим доступа http://uecs.ru; дата посещения 10.03.18.
3. Богомолов А. М. Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа / А. М. Богомолов // Психологическая наука и образование. – 2008. №. 1. – С. 67-73.
4. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Магистр, 2014. – 576 с.
5. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков // Эхо. - 2003. - № 6. - с. 103-113.
6. Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. А. Данилюк. – Тюмень: издательство Тюменского госудрственного университета, 2015. – 304 с.
7. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И. В. Доронина, М. А. Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб: Питер, 2011. – 512 с.
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева — М.: Проспект, 2012. - 64 с.
10. Кику Т. Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей / Т. Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. – 2012. № 11.
11. Кокурина И. Г. Социально-психологические аспекты мотивации трудовой деятельности / И. Г. Кокурина // автореф. дисс. канд. психологических наук. – М., 1984.
12. Константинов В. В. К вопросу о понятии «адаптация» / В. В. Константинов // Проблемы социальной психологии личности. – Саратов: Саратовский государственный университет им. Н. Г. Чернышевского, 2008. – С. 92-98.
13. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции / А. Н. Леонтьев // Психология эмоций. Тексты / под ред. В. К. Вилюнаса, Ю. Б. Гиппенрейтер. – М., 1984. – С. 162-171.
14. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. / А. А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2014. – 398 c.
15. Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях / А. Г. Маклаков // Психологический журнал. – 2001. Т. 22. № 1. – С. 16-24.
16. Маклаков А. Г. Общая психология / А. Г. Маклаков. – СПб: Питер, 2016. – 583 с.
17. Макарова Е. А. Исследование мотивации персонала: отечественный и зарубежный опыт / Е. А. Макарова, М. М. Голубева // Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2017. № 2. – С. 91-94.
18. Началджян А. А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А. А. Началджян. – М.: Эксмо, 2010. – 368 с.
19. Николаев Е. Л. Адаптация и адаптационный потенциал личности: соотношение современных исследовательских подходов / Е. Л. Николаев, Е. Ю. Лазарева // Вестник психиатрии и психологии Чувашии. – 2013. № 9. – С. 18-35.
20. Опарина М. Е. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий в условиях доминирующего типа организационной культуры / М. Е, Опарина // Социальная психология и общество. – 2-14. № 3. – С. 90-104.
21. Райгородский Д. А. Практическая психодиагностика / Д. Я. Райгородский. – Самара: Бахра-М, 2001. – 672 с.
22. Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение / Б. Г. Ребзуев. - СПб.: АНО «ИПП», 2006. – 160 с.
23. Ребров А. В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда / А. В. Ребров. - Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. социологич. наук. – М., 2009. – 26 с.
24. Скворцов В. Н. Трудовая мотивация работников в современных условиях / В. Н. Скворцов, Е. А. Маклакова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. – 2013. № 1. – С. 54-68.
25. Стародынова С. М. Психология управления / С. М. Стародынова. – Витебск: Министерство образования Республики Беларусь, 2011. – 130 с.
26. Толстых Ю. И. Развитие профессионального адаптационного потенциала будущего учителя в процессе изучения педагогических дисциплин в вузе / Ю. И. Толстых // Автореф. дисс. на соискание ст. кандидата педагогич. наук – Тула, 2011. – 26 с.
27. Ферапонтова М. В. Проблема трудовой мотивации в российской психологии / М. В. Ферапонтова // аспирантский сборник «Молодые голоса», 2011.
28. Хвостанцев С. В. показатели развития адаптационного потенциала человека / С. В. Хвостанцев // Вестник Саратовской государственной академии. – 2017. № 1 (114). – С 223-230.
29. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – М.: Смысл, 2003. – 860 с.
30. Цибаева М. Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации / М. Л. Цибаева // Вестник Югорского государственного университета. – 2016. Выпуск 4 (43). – С. 74-78.
31. Швеньк Е. В. История развития проблемы мотивации / Е. В. Швеньк // История отечественной и мировой психологической мысли. - М.: Институт психологии РАН, 2006. - С. 356-360