Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях( Теоретические основы управления конфликтами ).pdf

Введение

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты ,как правило, охватывают все сферы деятельности людей, все возможные социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают как отдельные личности, так и различные социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия субъектов, направленные друг против друга. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человечество, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не вполне правильно понимают друг друга, что в последствии и приводит к возникновению споров. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не принимают всерьез. Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как прогресс фирмы или организации неизбежно связан с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Следует заметить,что стили и методы поведения в конфликтных ситуациях весьма разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. В практике организационных взаимодействий довольно типичными являются две позиции руководителей по отношению к конфликтам: они либо не вмешиваются, предоставляя конфликту разрешиться самим собой, либо конфликт пытаются подавить в самом зародыше, не вникая в его суть. Обе позиции глубоко ошибочны. В первом случае развитие конфликта, предоставленного самому себе, может привести к деструктивным последствиям, во втором – к утрате информации о реальных противоречиях в организации. Конфликты, возникшие из-за неправильного поведения человека, составляют значительную часть всех конфликтов. И если игнорировать такие ситуации, даже самые мелкие, то последствия могут принести немалый ущерб для организации. Серьезный конфликт может вызвать у работников сильный стресс, впоследствии которого ухудшиться их работоспособность, сплоченность и корпоративный дух. Также разрушатся коммуникативные сети, и организация может распасться. Управление поведением в конфликтных ситуациях – важная задача для менеджеров предприятия. Проблема конфликта – охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликт, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения конфликта, а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и т.д. [2, c.159]

Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно – от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1. Теоретические основы управления конфликтами

 1.1 Определение и характеристика конфликта

 Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

•   спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

•   единоборство — вооруженный конфликт;

•   борьба — столкновение индивидуальных соперников;

•   скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

Определений термина конфликт достаточно много. Так, например, А.Хедоури дал такое определение. Конфликт-отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все ,чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне сделать то же самое.

Из этого определения можно заключить, что при определении конфликта оперируют термином согласие. Именно состояние “согласие – несогласие” определяет остроту конфликта. Участниками конфликта могут быть как определенные лица, так и группа лиц. Проявляется конфликт через внешние формы поведения участников. И, исходя из определения, путь решения конфликта - это согласование задач и целей принимающих участие в конфликт.

Следует, однако, отличить термин конфликт от термина конфликтная ситуация. Так конфликтная ситуация – это ситуация, при которой имеются несогласованные интересы. А конфликт-это поведение лица ли группы лиц, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении целей.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, т. к силовое воздействие чревато эмоциональными переживаниями участников, что в свою очередь способствует переходу конфликта в самодостаточное состояние. Но если же конфликтная ситуация переросла в конфликт, важно суметь правильно трансформировать взаимное представление участников конфликта из врагов в друзей.

Как и любой процесс ,конфликт имеет стадии развития:

1.предконфликтная ситуация-накопление противоречий между будущими участниками конфликта;

2.конфликтная стадия-столкновение противоборствующих сторон;

3.постконфликтная ситуация-завершение конфликта, устранение его причин.

Каждая из этих стадий, если вовремя не найти взаимно удовлетворяющее решение, переходит из одной в другую. Накапливая противоречия как снежная лавина. Если на первой стадии при умении согласовать интересы еще довольно просто урегулировать конфликт, то в последующих уже более сложно приостановить процесс. При этом конфликт будет продолжаться до полной победы одного из субъектов. Причем в процессе развития конфликта будет кардинально меняться и отношение друг к другу. Поэтому занимаясь решением конфликта очень важно отслеживать его динамику, логику и текущую стадию. Бессмысленно пытаться усадить за стол переговоров участников конфликта искать взаимовыгодные решения, если конфликт зашел в деструктивную стадию.

У конфликта существует не только свое определение, но и свои признаки.

Первый признак - биполярность или так называемая оппозиция. Это состояние характеризуется одновременно противостоянием и взаимосвязанностью. В ней содержится внутренний потенциал зарождающегося противоречия.

Второй признак-активность. Причем это состояние следует определить как противодействие и борьба. Для ее возникновения требуется импульс со стороны участников.

И, наконец, третий признак конфликта-субъект конфликта. Он является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а так же оказывать влияние на процесс развития конфликта.

Конфликты можно классифицировать по видам и формам. Так следует выделить основные виды конфликтов. Условно их можно разделить на следующие группы:

1.по воздействию на деятельность группы.

Это деструктивные и конструктивные конфликты.

Деструктивными называют конфликты, которые препятствуют принятию правильных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Эти конфликты часто имеют дисфункциональные последствия, например, уменьшение взаимопонимания между оппонентами, негативные эмоции, восприятие оппонента только в качестве врага и т.п.

Конструктивные или функциональные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и интенсивно помогают развитию отношений между субъектами. При этом участники конфликта более не рассматривают разногласие как нечто негативное, и совместно принятое решение реализуется максимально быстро.

2.по характеру участников.

Их можно разделить на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностные происходят внутри личности на уровне индивидуального сознания.

Межличностные возникают между двумя и более личностями, когда один оппонент стремится подавить другого.

Между личностью и группой - когда происходит несоответствие личности групповым нормам и ожиданиям.

Межгрупповые-в них конфликтными сторонами выступают группы, преследующие несовместимые цели.

3.по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта. К таковым относятся внутренние (личностные), внешние (межличностные) и антагонистические конфликты.

4.по содержанию.

Это реалистичные и нереалистичные конфликты. Реалистичные служат средством для достижения результата, находящегося вне конфликта. В нереалистичных объект неотделим от самого объекта и совпадает с ним.

1.2 Типологизация конфликтов и причины их возникновения.

Типологизация- это выделение базовых типов конфликтов на основе выявления их сходств и отличий, а также способов их идентификации со схожестью отличий и признаков. Типизировать конфликты можно по их основным признакам, способам решений, сферам проявления, количеству участников и нарушенным потребностям. На основе типологизации выделяют как виды, так и разновидности конфликта.

Типы конфликтов разделяют на следующие:

- по способу разрешения (насильственные и ненасильственные);

- по сферам проявления конфликта

Это наиболее обширная группа, т.к. сферы проявления очень разнообразны. В нее входят политические, социальные, экономические организационные, этнические ,культурные и религиозные;

- по направленности воздействия.

К ним относятся вертикальные (начальник- подчиненный) и горизонтальные(между коллегами). Характерной чертой их является распределение объемов власти в распоряжении субъектов конфликта;

-По выраженности конфликтного состояния. По их степени выделяют скрытые и открытые конфликты.

-по нарушению потребностей. К ним относятся конфликты интересов и когнетивные конфликты.

Следует отметить, что разделение конфликтов по видам и типам носит весьма условный характер, потому что между ними не существует четко обозначенной границы. В реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.п.

Отдельным пунктом рассматриваются причины возникновения конфликтов. Это деление также условно. Рассматривается обычно два вида причин – объективные и субъективные. К объективным можно отнести такие, как кризисная ситуация в стране (в экономике политике и других сферах), экономическое состояние предприятия, наличие и распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, слабые информационные связи, взаимозависимость задач и отношений в производственном процессе. К субъективным относятся различия в мотивах и целях деятельности, различия в представлении о ценностях, неумение руководителя пользоваться властью ,конфликтные личности.

Также можно отдельно обозначить причины возникновения межличностных конфликтов: противоположные желания и интересы ,смысловые барьеры в общении, эмоциональное состояние, различные представления о правилах или нормах поведения. Если говорить конкретно о причинах возникновения конфликта в организации, то можно выделить наиболее обще распространенные причины: конфликт ролей (ожидание от человека неадекватных ролевых действий или же разное отношение к деятельности разные цели), конфликт желаний (столкновение разных желаний потребностей интересов, имеющих как личный характер, так и связанный с деятельностью организации), конфликт норм поведения(столкновение норм поведения жизненного опыта как отдельного субъекта, так и групп в процессе общения).