Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях( Теоретические основы управления конфликтами ).pdf

Исходя из характеристики, можно выделить следующие правила в общении, содержащим трудности:

• При общении с трудным человеком следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход;
• Быть твердым в своем решении и не попадать под влияние человека, сохранять спокойствие и непредвзятое отношение, не поддаваться эмоциям;
• Не уклоняться от общения, налаживать контакт общаться выявляя таким образом причины конфликтности и неудовлетворенности, постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов;
• Использовать системную основу в решении конфликтов.

Пройдя по данной схеме, менеджер способен устранить причину конфликта, убедить стороны пойти на компромисс. В случае положительного результата можно получить интеграцию коллектива, объединение сил, повышение отдачи сотрудников, и в конечном итоге - накопления опыта в решении конфликтных ситуаций. Рассматривая конкретно сложившуюся конфликтную ситуацию, по моему личному мнению, следует использовать ряд методов, предложенных К.У.Томасом. Это, во – первых, метод сглаживания. Директор должен прислушаться к мнению других, напомнить об общих интересах, что в конечном итоге поможет восстановить благоприятный климат в коллективе. Но, зная особенности личностных качеств нового директора (критичность, амбициозность, педантичность) первый метод мало вероятен со стороны нового директора, т.к. он вряд ли пойдет на то, чтобы открыто признать неправоту своих решений и проведения антикризисных мероприятий. Но этот метод возможно предложить офисным сотрудникам, чтобы хотя бы на время разрядить сложившуюся «взрывную» ситуацию. Так же сотрудникам фирмы можно предложить второй метод – компромисс. Для этого нужно провести общее собрание, на котором обговорить варианты возможных уступок с двух сторон, более – менее удовлетворяющих обе стороны. Так как после обострения конфликта бывший директор и часть его сторонников уволились то вполне вероятно, что возможно урегулировать обострения взаимоотношений между новым директором и основной частью коллектива а так же прекратить увольнение компетентных сотрудников. Конечно, это наиболее трудный, но и вместе с тем наиболее эффективный способ в данной ситуации т.к. основная часть сотрудников ушла в тень и молча игнорируют действия директора устраивая своеобразные молчаливые демарши. Думаю, что именно предложения озвучить свои претензии и провести переговоры способна привести к урегулированию конфликта и стабилизировать микроклимат в коллективе.

Заключение

 Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно у воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

•     умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

•     внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

•     эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

•     знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

•     умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

•     готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

•     восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

•     стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

•     наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

•     дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

•     стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди ум других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

• умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить: Не расширяйте зону конфликта; Предлагайте позитивные решения; Не используйте категоричных форм; Сокращайте число претензий; Жертвуйте второстепенным; Избегайте оскорблений.

В данной курсовой работе был проведен аналитический и практический анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в Управлении образования Чистоозерного района Новосибирской области.

Управление поведением - это система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

А вот модели поведения персонала – это образ поведения работников, обеспечивающие достижение заданных целей. Модели эффективного поведения формируются в соответствии с принятой стратегией развития организации.

Существуют три модели поведения участников конфликта:

• деструктивное. Оно ориентировано на достижение личных преимуществ;

• конформное. Связано с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

• конструктивное. Предполагает совместный поиск решения, выгодного для всех.

Руководитель организации должен заботиться не только о производительности организации, но и о коллективе.

В ходе исследования было выявлено, что в Управлении образования конфликты не частое явление. Также были предложены рекомендации для устранения конфликта при их возникновении в будущем. Ведь каждый руководитель должен быть готов к этому.

Даже если организация сплоченная, то не факт, что в нем не будет конфликтов. Как говорилось ранее, в любой организации происходят конфликты.

Итак, мы можем утверждать, что роль управления поведением в организации очень важная задача не только для руководителя, но и всего персонала предприятия. Управление поведением – залог успешной деятельности организации.

Список литературы

1.Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов.-:Питер, 3-е издание.: ЮНИТИ, 2016. — 496 с.

2.Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб пособие. 2-е изд., стереотип. – Мн.: «Тетрасистемс», 2015.- 464с.

3.Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, формы: пособие для подготовки к экзаменам. – Минск.: Совр. шк., 2016. – 348с.

4Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 2013;

5. Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. – Мн.: Мисанта, 2016. - 624с.