Файл: Мотивация и ее теории (Анализ системы мотивации труда персонала ООО «ПромТорг»).pdf

Введение

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Достойные цели, хорошая организация и долгосрочные планы будут неэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их реализации, то есть мотивации. Поэтому руководители, заинтересованные в процветании и эффективности своей организации, не должны забывать о проблеме управления персоналом, а именно о создании продуктивной системы стимулирования работников.

Проблема мотивации персонала достаточно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Теоретической основой исследования послужили труды таких авторов как: О.С. Виханский, Ф. Герцберг, А.Я Кибанов, О.Г. Красношлыкова, Д. МаКлелланд, В.М. Маслова, А. Маслоу, Н.С. Пряжников и др.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1. Сущность и роль мотивации

В современных условиях проблема мотивации персонала, как основного условия роста производительности труда, является крайне важной, так как правильно построенная система мотивации напрямую влияет не только на повышение творческой и социальной активности отдельных кадров и всего коллектива, но и на конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности^[1].

Для достижения наиболее эффективного результата, руководителю необходимо очень детально и грамотно осуществлять мотивацию персонала, вовлекая как внешние факторы, влияющие на деятельность сотрудника, так и внутренние, личностные^[2]. Таким образом, мотивацию принято рассматривать двояко:

1) внешняя мотивация – побуждение или принуждение к деятельности внешними для сотрудника обстоятельствами и стимулами. Она направлена на пробуждение в сотруднике желания трудиться качественнее, на то, как «замотивировать» его;

2) внутренняя мотивация – побуждения и стимулы, которые сотрудник носит в себе независимо от внешнего окружения. Она тесно связана с социальным окружением и психологией человека. Внутренняя мотивация, как правило, представляет собой самозарождающиеся факторы, которые влияют на деятельность, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении^[3].

Для достижения наибольшей эффективности от мотивации труда сотрудников необходимо:

1) исследовать модель основного процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;

2) определить факторы, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию, «набор потребностей», которые инициируют движение к целям, и условия, при которых достигается максимальное удовлетворение потребностей;

3) выяснить, что мотивация стремится не просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза должна вести к самодовольству и самоуважению^[4].

Процесс мотивации всегда начинается с выявления какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности^[5]. Затем требуется понимание цели, которая предполагает, что для удовлетворения потребности потребуется ряд определенных действий, посредством которых будет достигнута ранее поставленная цель и, как конечный результат мотивации, удовлетворение потребности.

Сила мотивации зависит от опыта и ожидани^[6]й. Опыт применения мотивационной модели при принятии решений, ведущих к удовлетворению потребности, показывает, насколько некоторые шаги действенны в достижении целей. Некоторые приносят награду, другие же ведут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут к успешному результату и награде являются положительным примером и повторяются, когда подобная потребность появится вновь.

Провал или наказание определяют необходимость в поиске других, альтернативных средств достижения поставленных целей. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма

(поведенческой психологии). Закон аффекта носит эмоциональный, взрывной характер и характеризуется кратковременностью и высокой интенсивностью деятельности по достижению удовлетворения возникающей потребности. Именно поэтому очень важно правильно определить модель поведения при возникших обстоятельствах. Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько индивид способен правильно провести параллель и распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей^[7].

Влияние ожидания: наиболее активно и уверено люди действуют тогда, когда убеждены, что выбранная ими модель поведения должна неизбежно привести к желаемому результату. Сила ожидания может базироваться как на предполагаемой, приближенной к наиболее объективной оценке вероятности достижения желаемого результата с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте. Однако порой случаются ситуации, когда человек сталкивается с совершенно новыми для себя ситуациями – в таких условиях уровень мотивации труда будет наименьшим. Задача руководителя в таком случае разобраться с возникшими проблемами и суметь вновь правильно замотивировать работников^[8].

Модели мотивации не унифицированы и каждая в отдельности существенно отличается от другой не только формой, но и ее содержанием. И это вполне закономерно, ведь, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели поведения, которая была бы универсальна и могла бы успешно применяться к каждой отдельной ситуации без учета специфики развития каждого предприятия^[9].

Достижение эффективного уровня производительности труда и дальнейшее его поддержание в организации зависят от системы мотивации ее персонала. В каждой организации система мотивации труда носит специфический характер, учитывающий структурные и отраслевые особенности организации, масштабы и направления ее деятельности, систему управления ресурсами, уровень квалификации сотрудников, половозрастной состав персонала, социальную и национальную принадлежностью, тип темперамента и др.

Человек является основой любого коллектива, а коллектив - основой любого предприятия. Именно сотрудники обеспечивают успех его функционирования. Необходимо понимать, что любому работнику очень важно ощущать чувство принадлежности, важно видеть и понимать, что именно его вклад в деятельность привел к хорошему результату. В связи с этим, в организации возникает необходимость правильного построения системы управления.

Руководителю необходимо рассматривать своих сотрудников не только в качестве рабочей единицы, но и понимать, что каждый сотрудник – это, прежде всего, человек^[10]. Управляющий должен понимать человеческую природу. Именно в этом и заключается главная сложность. Человеческий характер очень разнообразен и может быть, как очень прост, так одновременно и очень сложен^[11]. Понимание важности данного факта – предпосылка к эффективной мотивации человека на рабочем месте, а значит, и эффективного управления. Недостаточно правильно определенная мотивация сотрудников в современной системе управления организацией снижает показатели результативности ее деятельности.

Мотивацию поведения работников организации следует направлять в сторону определения сотрудником потребностей коллектива, как своих собственных. Умение понимать и воспринимать внутренние потребности и потребности организации, как единые, и ведет к достижению и личных, и коллективных результатов^[12].

Мотив, как объективная необходимость и причина труда, формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности.

Как правило, поведение человека обусловливается не одним, а несколькими мотивами сразу^[13]. Мотивация человека к труду формируется и способна изменяться вместе с изменением окружающих воздействующих факторов, в том числе образования, воспитания, окружающей среды, системы оплаты труда и т.д.

В свою очередь, предприятия, применяющие грамотно построенную систему мотивации труда, должны получать повышенную прибыль, более результативную работу персонала, а также увеличение авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала эффективно, является наличие кардинально новых, в полной мере учитывающих современную сложившуюся ситуацию, нестандартных подходов к мотивированию персонала.

Поняв важность и роль мотивации труда в современных условиях, нельзя оставить без внимания такой инструмент побуждения к эффективному труду сотрудников, как принуждение^[14]. Данный инструмент практически изжил себя в современных условиях рыночной экономики. Принуждение по своему определению носит исключительно односторонний порядок интересов и, как показывает практика, не является эффективным способом достижения результатов и не приводит к решению стратегических задач. Именно поэтому всё больше руководителей стараются увеличивать продуктивность функционирования своей организации, прибегая к функции мотивации персонала, детально разбираясь в ней и активно развивая, адаптируя под свой бизнес.

На сегодняшний день, предприятия очень тщательно подходят к выбору и

проработке своей мотивационной системы, основываясь на прошлом опыте и привнося что-то новое, ведь именно благодаря такому отношению к мотивации труда, у компании появляется возможность получить максимальную отдачу со стороны сотрудников. Эффективно разработанная мотивационная система предприятия является огромным преимуществом, которое благотворно влияет на работу предприятия и на все его ключевые показатели. Понимание потребностей предприятия, как своих собственных, заинтересованность служащих в успешном развитии организации, желание постоянного увеличения эффективности и являются главными условиями повышения

1.2 Основные теории мотивации персонала

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, которые дают определение этому явлению и их можно разбить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов. Первая группа называется теорией содержания мотивации, а вторая – теорией процесса мотивации^[15].

Концепции содержания мотивации рассматривают факторы, оказывающие на нее воздействие. В существенной мере внимание этих концепций сосредоточено на рассмотрение потребностей и их воздействии на мотивацию^[16]. Данные концепции представляют структуру потребностей, их сущность и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Более популярными теориями мотивации данной категории являются: пирамида потребностей, разработанная Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория справедливости Джона Адамса и теория двух факторов Герцберга.

Из работ Маслоу можно узнать о человеческих нуждах и их воздействии на мотивацию индивида.

В пирамиде Маслоу 5 укрепленных уровней:

1. физиологические потребности (необходимы для выживания);
2. потребность в безопасности (стабильность);
3. социальные потребности – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
4. потребность в уважении, признании (карьера, успех);
5. духовные потребности (знания, искусство, самореализация)^[17].