Файл: Мотивация и ее теории (Анализ системы мотивации труда персонала ООО «ПромТорг»).pdf

Удовлетворенность нужд совершается в строгой последовательности: вначале потребности низших уровней, затем наиболее высших (снизу вверх). Только удовлетворив потребности первоначального уровня, индивид способен переключиться на второстепенные потребности^[18]. В любой существенный период времени личность будет прилагать усилия к удовлетворению той потребности, которая для него считается наиболее мощной или значимой. Так как с формированием человека как личности расширяются его потенциальные способности, потребность в самовыражении никогда не может быть целиком удовлетворена.

Таким образом, для того, чтобы мотивировать определенного человека, руководитель обязан предоставить ему шанс удовлетворить его основные потребности с помощью такого образа действий, которая окажет содействие достижению поставленных задач целой организации^[19].

Концепция американского специалиста по психологии МакКлелланда представляет теорию потребностей, характеризующую мотивацию человека к деятельности, связана с исследованием и отображением потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, если потребности человека довольно велики, они проявляют ощутимое влияние в его поведение, вынуждая предпринимать действия и осуществлять поступки, которые должны послужить причиной к удовлетворению данных потребностей. МакКлелланд оценивает данные потребности как полученные под воздействием обучения, жизненных факторов, опыта.

Теория МакКлелланда делает упор на высших трех потребностях:

1. потребность в причастности;
2. потребность во власти;
3. потребность в успехе^[20].

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют сдержанно, им импонируют условия, в которых они имеют все шансы брать на себя личную ответственность за поиск решения трудностей и довести её вплоть до эффективного окончания, и таким образом получить для себя определенное поощрение за это. Так, в случае если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то пред ними необходимо устанавливать задачи с умеренной степенью риска либо вероятностью неудачи, предоставить им достаточные возможности для того, чтобы развязать инициативу в решении определенных задач, систематично и установленным образом стимулировать их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с существенной потребностью соучастия нередко взволнованы тем, что о них считают остальные, стремятся определять и сохранять хорошие взаимоотношения с окружающими их людьми, стараются обрести поддержку и похвалу с их стороны^[21].

По этой причине потребности и достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и никак не размещены иерархически, как это было показано в концепции Маслoу. Более того, потребности в значительной степени оказывают большое влияние на поступки индивида.

Условия, оказывающие большое влияние на степень мотивации, исследовал специалист по психологии Герцберг, основав «концепцию 2-ух условий»^[22]. Он подчеркнул две значимые группы, которым дал название: «гигиенические факторы» и «факторы мотивации». Считается, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека тем, что его окружает, считается 2-мя противоположностями, между которыми может пребывать состояние и душевное состояние человека. В зависимости от того, как исполняется мотивирование человека или же любого рода влияние на него, его настрой способен переключаться от одного состояния к иному (от удовлетворения потребностей до неудовлетворения)^[23].

К первой категории причисляются гигиенические факторы (удерживающие на работе), либо, как их ещё называют, факторы здоровья. Они связаны с окружающей сферой, в которой исполняется работа. К подобным условиям можно причислить: условия труда, объем заработной платы, отношения с сотрудниками и руководителем, положение и уровень явного контролирования за рабочей деятельностью сотрудника. Недостаток либо нехватка гигиенических условий вынуждает ощущать человека дискомфорт и недовольство работой, что воздействует на мотивацию для совершения тех или иных действий (желание произвести работу на должном уровне, устремленность к повышению, расхождения и неготовность трудиться в коллективе и т.д.)^[24]. Факт данных условий в абсолютной мере пробуждает удовлетворенность и мотивирует сотрудников на увеличение эффективности исполняемой ими работы.

Вторая категория – факторы мотивации (побуждающие к работе)^[25]. Их причисляют к внутренним условиям, таким как результат, карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг, большая степень ответственности за исполняемое дело. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие этих факторов приводит к тому, что работники начинают выполнять более посредственную работу без возможности развития.

На основании исследованной концепции двух факторов Герцберг выявил как итог то, что присутствие у сотрудников ощущения неудовлетворенности руководитель обязан обращать первостепенное внимание на факторы, которые активизируют недовольство, и выполнять все для того, чтобы ликвидировать его. Уже после того как станет достигнуто положение отсутствия неудовлетворенности, пробовать мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» – фактически напрасное дело^[26]. По этой причине руководитель в дальнейшем обязан сосредоточить внимание на произведение в действие мотивирующих условий и стараться достигать значительных результатов работы посредством механизма свершения сотрудниками состояния удовлетворенности.

Соответственно иному классу (процессуальные теории), он рассматривает то, как индивид распределяет усилия ради достижения цели и какое поведение при этом подбирает. Помимо потребностей актуальны и условия их удовлетворения: ожидаемое поощрение и объективная оценка работы.

Теория справедливости Джона Адамса свидетельствует о том, что люди индивидуально расценивают соответствия между вознаграждениями и усилиями, а кроме того постоянно соотносят его с другими работниками, выполняющими такую же работу.

Рассмотрев категорию мотивации в исследованиях и теориях ученых, можно сделать следующие выводы.

Определения мотив и мотивация закрепляются в исследовании человеческих потребностей, так как они являются факторами, лежащими в основе мотивации^[27]. В свою очередь, мотив – это стимул к деятельности, объединенный с удовлетворением потребностей, комплекс внешних либо внутренних условий, порождающих активность и характеризующих её направленность. Мотивация объясняет целеустремленность действия, организованность и стабильность целостной деятельности, сосредоточенной на результат конкретной цели^[28]. Рассмотренные мотивационные образования: мотивы, потребности и цели – считаются главными элементами мотивационной сферы человека.

Глава 2. Анализ системы мотивации труда персонала ООО «ПромТорг»

2.1. Общая характеристика магазина ООО «ПромТорг»

Магазин ООО «ПромТорг» находится в г. Иваново по адресу: г. Иваново, ул. Лежневская, д.11. ООО «ПромТорг» существует с января 2009года. Данное предприятие продает продукты питания, в том числе: консервы, макароны, мучные изделия, вина, соки, газированную воду, кондитерские изделия, конфеты, чай, кофе, шоколад, масло растительное в пластиковых бутылках, соусы, кетчупы и прочее. Данный магазин разделен на два отдела. В одном отделе продается вино, соки и газированная вода, в другом – остальной товар.

Магазин имеет торговую площадь – 95 м² и складскую – 115 м². В магазине работают 18 продавцов (старшие продавцы и продавцы-консультанты), 3 товароведа, 4 кассира, директор магазина, главный бухгалтер, 2 уборщицы, 3 грузчика, 3 кладовщика (см. рис. 1).

Рисунок 1

Организационная структура управления магазина ООО "ПромТорг"

Продавцы и кассиры работают посменно, два через два дня. В магазине бригадная материальная ответственность.

Директор, главный бухгалтер и кладовщик работаю ежедневно, суббота и воскресенье выходной. Кассиры и продавцы работаю три через три. Т.е. три дня работают, а три дня выходной. Две уборщицы работают через день.

Режим работы магазина с 8.00 до 20.00, без выходных и перерывов на обед.

Продавцы обедают по очереди, в специальном помещении, где стоит микроволновая печь, кофеварка, небольшой столик и стулья.

Атмосфера в коллективе добрая, располагающая к общению, что благодатно сказывается на работе и на обслуживании покупателей.

Магазин работает с постоянными клиентами. Если товар оказывается не должного качества, то его легко меняют на другой - качественный.

В магазине ООО «ПромТорг» обслуживаются не только жители города, но и приезжающие из Ивановской области.

Общая численность штатных сотрудников предприятия в настоящее время - 35 человек.

Целями деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Задача директора ООО «ПромТорг» заключается в том, чтобы, умело, сочетая товарные ресурсы с рыночными запросами, разраба­тывать и осуществлять такую политику, которая способствовала бы устойчивому продвижению и росту продажи товаров.

В магазине есть утвержденный ассортиментный перечень товаров: хлеб и хлебобулочные изделия; бакалейные товары; молочная продукция; гастрономические товары; рыбопродукты; мясопродукты; детское питание; кондитерские изделия; фрукты и овощи; табачные изделия; безалкогольные напитки; винно-водочная продукция; замороженные продукты; консервы; чай, кофе; растительное масло, жиры; соусы, специи; салаты; чипсы, снеки; корм для животных; сопутствующие товары.

В основу построения ассортимента магазина положено рациональное соотношение отдельных групп товаров в зависимости от:

- объема товарооборота склада;

- размера торговой площади;

- технической оснащенности;

- условий товароснабжения.

При формировании ассортимента учитываются:

1. численность обслуживаемого населения;
2. наличие между населенными пунктами транспортных связей;
3. место расположения ООО «ПромТорг» по отношению к другим торговым предприятиям (при этом обязательно принимается во внимание ассортимент предлагаемой им продукции).

2.2 Анализ мотивации персонала ООО «ПромТорг»

Для оценки действующей системы мотивации персонала было проведено анкетирование работников ООО «ПромТорг». Была разработана анкета с вопросами.

Первый этап – проведение анкетирования;

Второй этап – обработка результатов анкетирования;

Результаты анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Степень удовлетворенности сотрудников работой

Как показывают приведенные данные, значительная часть сотрудников удовлетворена (15 чел., или 37.5 %) и скорее удовлетворена (10 чел. или 25 %) работой.

При этом 32.5 % (9 человек) работающих своим нынешним положением не удовлетворены. При этом если бы работнику предложили работу в аналогичном учреждении с более высокой заработной платой, 11 человек, или 37.5 % сменили бы место работы.

Сумма баллов была рассчитана исходя из следующего расчета: каждый респондент отмечал те факторы, которые, по его мнению, являются наиболее важными и могут способствовать повышению производительности труда. Каждый фактор в данном случае оценивается как один балл.

Таблица 2

Анализ факторов, влияющих на производительность труда сотрудников