Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»).pdf

Количество сотрудников в ООО «Позитив» представлено в таблице 4.

Таблица 4

Количество сотрудников в ООО «Позитив» за 2014-2017 гг.

Из таблицы видно, что в организации с течением времени увеличивается штат сотрудников. Резкий скачок по увеличению численности персонала пришелся на 2016 год. Это связано с тем, что в 2015-2016 гг. происходило значительное расширение ассортимента, а также производственных мощностей предприятия. Для этого вводились новые должности, а также создавались новые рабочие места.

Далее необходимо провести анализ персонала по различным категориям. В первую очередь необходимо сказать об уровне образования сотрудников (рис. 2.)

Рисунок 2. Структура персонала ООО «Позитив» по уровню образования

По итогам 2017 года наибольший удельный вес в общей численности сотрудников составили работники с высшим образованием (47 чел.), с неоконченным высшим образованием в ООО «Позитив» трудоустроено 24 человека, а со средним специальным образованием – 12 человек.

Сотрудники, имеющие неоконченное высшее образование, а также среднее специальное образование не могут занимать должности выше рабочего, уборщика, портного или кассира.

Если говорить о половом распределении персонала, то здесь незначительно преобладает женская аудитория. Так, по итогам 2017 года количество сотрудников-мужчин составляло 40 чел. (48%), тогда как количество женщин – 43 чел. (52%).

Рассмотрим также структуру персонала по возрастному признаку (рис. 3).

Рисунок 3. Структура персонала ООО «Позитив» по возрасту

Как видно и рисунка, большая часть сотрудников находится в возрастной категории 25-40 лет (41%), сотрудников в возрасте 40-50 лет – 35%. Наименьший удельный вес имеют возрастные категории 18-25 лет (14%) и свыше 50 лет (10%).

Далее рассмотрим размер оплаты труда каждой из должностей в ООО «Позитив».

Таблица 6

Размер оплаты труда в ООО «Позитив» в 2017 году

Таким образом, оклад сотрудника находится в полной зависимости от занимаемой должности. Кроме того, в ООО «Позитив» предусмотрены также премии и поощрительные выплаты.

Управление человеческими ресурсами в ООО «Позитив» основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.

Управление человеческими ресурсами в ООО «Позитив» осуществляется начальников кадрового отдела, а также специалистами по кадрам.

Рассмотрим существующую в ООО «Позитив» систему мотивации персонала. Материальные методы мотивации персонала в ООО «Позитив:

1. Оплата труда. Повышение оплаты труда - это наиболее эффективный способ материальной мотивации для персонала в ООО «Позитив». Руководителем рассматриваемого предприятия принято решение о значительном увеличении заработной платы сотрудников примерно 1 раз в два года.
2. Премии. Один из самых распространенных способов мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет.
3. Подарки. Этот способ мотивации сотрудников получил широкое распространение в ООО «Позитив». Подарок обязательно должен быть приурочен к какому-либо событию для работника, например, день рождения или свадьба.

Среди нематериальных способов стимулирования персонала в ООО «Позитив» существуют следующие:

1. Хорошие условия труда;
2. Раскрытие творческих способностей сотрудников, а также поощрение инициативы;
3. Фиксация достижений, то есть проявив себя единожды и зарекомендовав как добросовестного сотрудника, директор ООО «Позитив» оставит это у себя в памяти надолго;
4. Совместное проведение праздников и корпоративов.

В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов техникумов и институтов с возможностью дальнейшего трудоустройства.

Система развития человеческих ресурсов в ООО «Позитив» развита недостаточно хорошо. На предприятии нет внутрикорпоративного обучения, планирование карьеры персонала также не осуществляется. Единственным плюсом для развития сотрудников являются выездные тренинги с целью повышения знаний персонала.

Система контроля в организации управления человеческими ресурсами на предприятии включает в себя:

• контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемом и ассортиментом продукции;
• контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и начальником отдела кадров в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.

Существенным недостатком системы управления человеческими ресурсами является отсутствие оценки качества труда работников. Не внедрена система KPI, которая бы полностью отражала вклад каждого сотрудника в успешное функционирование предприятия.

3. Мероприятия по повышению роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»

3.1. Внедрение системы KPI

Одним из недостатков оплаты труда, полученным в ходе проведенного опроса персонала, в ООО «Позитив» является несоответствие заработной платы выполняемой работе. На основе опыта передовых предприятий, методических пособий, а также собственных знаний, конкретными рекомендациями по устранению этого недостатка может стать внедрение системы KPI, которая справедливо оценивает трудозатраты каждого сотрудника, а также дополнительные стимулирующие выплаты по выполнению плана.

Ключевые показатели эффективности (key performance indicator – KPI) позволяют оценить эффективность выполняемых действий [9]. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Одним из важнейших условий работы системы является правильность определения и выбора показателей (индикаторов), а также возможность их измерения.

Оценка результатов выступает основой для выплаты регулярных премий, то есть у сотрудников появляются возможности зарабатывать больше, а также оценка квалификации и потенциала работника может стать основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению и эффективной работе в центре.

Управление организацией через внедрение системы KPI дает возможность верно оценивать не только финансовую сторону деятельности предприятия, но и такие, на первый взгляд, трудно измеримые аспекты как эффективность консультаций различных служб предприятия, активность сотрудников, техника телефонных переговоров или лояльность клиентов. Тем самым есть возможность узнать, какие именно специализации или даже отдельные участки работ дают больше всего отдачи.

Оценка персонала, основанная на сочетании оценки KPI и компетенций, – хороший мотивирующий фактор для сотрудников ООО «Позитив». Она позволит сконцентрировать внимание сотрудников компании не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.

Главная задача при разработке системы оценки сотрудников с применением KPI – это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке.

Примером ключевых показателей эффективности для сотрудников ООО «Позитив» могут стать следующие [23]:

• увеличение количества предоставляемых услуг;
• повышение производительности труда;
• сокращение времени простоя оборудования.

Чтобы проанализировать результативность работы персонала, необходимо рассчитать результативность работы конкретного специалиста по универсальной шкале в условных баллах. Это позволяет соотносить уровни достижения значений независимо от единиц измерения и сложности планов. Для каждой из целевых планок («минимум», «среднее, плановое», «максимум») устанавливаются соответствующие значения в баллах. Так, например, для среднего уровня обычно берется 100 баллов, для «минимума» — 70 баллов, для «максимума» — 110 баллов. Также необходимо отметить то, что на начальном этапе, когда показатели эффективности вводятся, это стимулирует персонал, тем самым эффективность работы возрастает.

Но со временем мотивирующее действие этих показателей ослабевает, тогда наступает необходимость их пересмотреть, заменить. Внепланово менять систему KPI и устанавливать новые показатели приходится по следующим причинам:

• когда изменяются функции сотрудника;
• при корректировке стратегических приоритетов компании;
• при необходимости улучшения используемых показателей эффективности.

С помощью данной системы оценки руководители организаций могут не только адекватно проанализировать работу своих сотрудников, но и мотивировать их на развитие и достижение общих целей организации. С данной системой сотрудники будут понимать не только цели предприятия, но и пути их достижения. Каждый сотрудник знает свои задачи наперед, может отслеживать процент достижения целей и оперативно корректировать.

Таким образом, основным плюсом внедрения KPI является прозрачность. И сотрудники, и руководитель организации видят, кто, сколько работает и зарабатывает. Такой подход помогает руководителю предприятия мотивировать сотрудников и следить за ситуацией «на местах».

Однако одной из основных трудностей является увеличение нагрузки на финансовую службу и службу персонала в связи с усложнением системы оплаты труда, основанной на разных показателях эффективности. Кроме того, нельзя забывать о психологическом аспекте: инновации в области оценки деятельности могут мотивировать сотрудников, особенно если KPI будет необоснованно завышена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных организации основу деятельности составляют люди. Человеческий фактор играют важнейшую роль. Управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность приемов, методов и средств, направленных на повышение эффективности деятельности организации посредством наилучшего использования ее человеческого капитала. На сегодняшний день признано 3 подхода к управлению человеческими ресурсами, однако ни один из них не может рассматривать в комплексной мере систему управления человеческими ресурсами, поскольку их сущность заключается лишь в кадровых технологиях, отвергая социальную составляющую и развитие человеческих ресурсов.

Система управления, основанная на взаимопонимании и взаимоуважении, считается наиболее эффективно функционирующей, и повышение этой эффективности достигается именно за счет удовлетворения интересов каждого из сотрудников.

Нами был проведен анализ роли человеческого фактора в ООО «Позитив». ООО «Позитив» является предприятием достаточно успешным на рынке, старается внедрять новые технологии производства игрушек, следить за качеством выпускаемой продукции, а также сырья и материалов, вводит элементы автоматизированной системы управления, а также ориентируется на предпочтения потребителей. ООО «Позитив» имеет линейно-функциональную структуру управления. Ввиду небольшого количества структурных подразделений директор эффективно руководит предприятием, гарантируя при этом взаимодействие между работниками.

Система управления человеческими ресурсами включает в себя такие элементы, как мотивация, формирование кадрового резерва, система обучения персонала, контроль персонала.

На рассматриваемом предприятии присутствуют как административные методы управления человеческими ресурсами, так и экономические и социально-психологические. Среди административных методов используются должностные инструкции и приказы. Экономическими методами являются: оплата труда, которая повышается примерно 1 раз в 2 года; премии и подарки на какие-либо праздники. К социально-психологическим методам можно отнести хорошие условия труда, фиксация достижений и проведение совместных праздников.

Существенным недостатком системы управления персоналом является отсутствие оценки качества труда работников.

Ввиду этого, нами было предложено внедрение системы KPI в деятельность ООО «Позитив». Эта система позволит эффективно оценивать вклад каждого сотрудника в деятельность организации.