Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Понятие управления предприятием является достаточно емким. Одним из его направлений можно назвать стратегический менеджмент. Он занимается организацией работы компании с условием гибкого реагирования на любые изменения рынка, а также для установления общей направленности ее работы. Следование стратегическому плану дает возможность сохранять должный уровень работоспособности и конкурентных преимуществ в длительном периоде.

Управление человеческими ресурсами представляет собой вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достижение целей организации, посредством использования навыков, труда и таланта этих людей.

Современный подход к управлению человеческими ресурсами делает акцент на вкладе персонала в достижение целей организации, а также на их удовлетворенности работой.

Таким образом, старые противоречивые отношения, где преобладает жесткая регламентация взаимодействия работодателей с работниками, сменяет атмосфера партнерства, сотрудничества.

Актуальность темы данного исследования обусловливается тем, что в современных организациях человеческие ресурсы является одним из важнейших видов ресурсов. Следовательно, разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами – необходимое условие функционирования предприятия.

Целью данной курсовой работы является исследования роли человеческого фактора в управлении организацией.

В соответствии с поставленной целью были выявлены следующие задачи исследования:

• Определить понятие и сущность человеческого ресурса как объекта управления;
• Рассмотреть основные положения школы человеческих отношений;
• Провести анализ роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»;
• Предложить мероприятия по повышению роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив».

Объектом исследования является ООО «Позитив».

Предметом – человеческий фактора в управления в ООО «Позитив».

Теоретической основой исследования являются материалы специализированных печатных изданий. Положения фундаментальных и прикладных научных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики, управления персоналом, теории человеческого капитала, менеджмента, стратегического менеджмента.

Методология исследования. Для реализации поставленных задач в работе были использованы следующие методы исследования: Методы абстрагирования, сравнения, синтеза; Обзор, обработка и анализ научных источников.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении

1.1 Человеческий ресурс как объект управления

Современное состояние рыночной экономики и жесткая конкуренция на мировых рынках заставляют руководителей искать надежные, рациональные и действенные модели управления человеческими ресурсами. Приобретенный мировой опыт управления человеческими ресурсами показывает, что инвестиции в новое оборудование на производственных предприятиях не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается человеческий фактор, то есть не совершенствуются принципы организации труда и нет систематической работы по подготовке персонала с соответствующими инвестициями [21; 88].

Человеческий фактор признан главной производительной силой общества и основой концепции менеджмента. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, опыт работы, инициатива персонала предприятия получают особую важность наряду с финансовым или производственным капиталом.

Различные авторы по-разному трактуют понятие «человеческие ресурсы». В таблице 1 приведены позиции некоторых автором к определению данного термина.

Таблица 1 – Позиции авторов к определению понятия «человеческие ресурсы»

Таким образом, обобщая вышеперечисленные понятия, можно сделать вывод, что человеческие ресурсы представляют собой совокупность трудовых, творческих, предпринимательских, интеллектуальных способностей, а также нравственных качеств работников, использование, развитие и рациональное формирование которых обеспечивает эффективность работы организации и ее конкурентоспособность на рынке.

Управление человеческими ресурсами приобретает все актуальное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития. Целью управления человеческими ресурсами является обеспечение успеха организации посредством наилучшего использования человеческого потенциала [8; 114].

Человеческие ресурсы, как система подвержены влиянию разнообразных факторов как внешнего, так и внутреннего порядка. Одни из них оказывают случайное, не целенаправленное воздействие, другие, напротив, оказывают специальное влияние, выступая субъектами управления.

Управление человеческими ресурсами –᠋ э᠋т᠋о‏᠋ с᠋о‏᠋в᠋о‏᠋к᠋у᠋п᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ в᠋з᠋а‏᠋и᠋м᠋о‏᠋с᠋в᠋я᠋з᠋а‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ э᠋л᠋е‏᠋м᠋е‏᠋н᠋т᠋о‏᠋в᠋ в᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а‏᠋ю᠋щ᠋и᠋х᠋:᠋ ц᠋е‏᠋л᠋ь᠋, з᠋а‏᠋д᠋а‏᠋ч᠋и᠋, к᠋р᠋и᠋т᠋е‏᠋р᠋и᠋и᠋, к᠋а‏᠋д᠋р᠋о‏᠋в᠋у᠋ю᠋ п᠋о‏᠋л᠋и᠋т᠋и᠋к᠋у᠋, п᠋о‏᠋д᠋б᠋о‏᠋р᠋, о‏᠋ц᠋е‏᠋н᠋к᠋у᠋, р᠋а‏᠋с᠋с᠋т᠋а‏᠋н᠋о‏᠋в᠋к᠋у᠋, а‏᠋д᠋а‏᠋п᠋т᠋а‏᠋ц᠋и᠋ю᠋ и᠋ о‏᠋б᠋у᠋ч᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ человеческих ресурсов‏᠋ (᠋р᠋и᠋с᠋унок 1.1.1.)᠋.

Рис. 1. Система управления человеческими ресурсами в организации [19; 74]

Таким образом, система управления человеческими ресурсами является комплексной и охватывает все аспекты организации, связанные с человеческим капиталом.

Основными характеристиками системы управления человеческими ресурсами являются: [2; 169]

1. Удовлетворение потребностей в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей;
2. Применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов;
3. Достижение приверженности к миссии и ценностям организации;
4. Применение концепции «обучающейся организации», как способа развития человеческих ресурсов;
5. Отношение к человеческих ресурсами как к источнику конкурентного преимущества.

Для создания совершенно новой модели управления человеческими ресурсами, которая в условиях экономических изменений Россия даст возможность получить лучший результат, надо: проанализировать существующую управленческую практику отечественных предприятий, при этом особое внимание надо уделять культурным и социально-историческим факторам, влияющим на развитие эффективных управленческих систем; изучить и проанализировать управленческую практику зарубежных стран, определить принципы, положенные в основу систем управления предприятиями, эффективность управления которыми не подвергается сомнениям.

Выделим основные подходы к управлению человеческими ресурсами: [22; 207]

1. Первый фундаментальный подход заключается в том, что работников не считают отдельными личностями, в виде объекта управления разглядывается основная функция персонала – труд. Самыми выдающимися личностями-представителями данного подхода называются Ф. Тейлор и К. Маркс.
2. Во втором подходе рассматривается признание персонала организации в качестве независимого объекта управления. Так, необходимо определить две концепции: управление персоналом, рассматривающее всех работников в виде занимаемых ими должностей и исполняемых ролей; управление человеческими ресурсами, которое основывается на фактическом смещении фокуса с занимаемой должности собственно на личность, которая разглядывается в виде самостоятельного и сложного объекта организационной единицы [15; 444].
3. Третий подход базируется на том, что коллектив организации рассматривается как довольно сложный капитал или ресурс, который находится в ведении организации. В это время этот ресурс поддается управлению. На данном этапе развития этих теорий осуществляется их отождествление с менеджментом всего бизнеса, в котором каждый конкретный человек начал рассматриваться в качестве реального источника достижения целей бизнеса, который составляет конкуренцию.

У данных подходов есть множество весомых преимуществ. Но, несмотря на это они не создают необходимых условий для максимального использования потенциала, который характерен работникам компании [17; 66].

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность приемов, методов и средств, направленных на повышение эффективности деятельности организации посредством наилучшего использования ее человеческого капитала. На сегодняшний день признано 3 подхода к управлению человеческими ресурсами, однако ни один из них не может рассматривать в комплексной мере систему управления человеческими ресурсами, поскольку их сущность заключается лишь в кадровых технологиях, отвергая социальную составляющую и развитие человеческих ресурсов.

1.2 Роль человеческого фактора в теории человеческих отношений

Школа человеческих отношений, основанная Элтоном Мэйо в 1930 гг., [5; 112] основывала свое внимание на человеке и его деятельность в организации. Социальные условия, в которых приходится работать человеку, безусловно, влияют на его производительность труда, и оспаривать это не имеет смысла.

Выдвинутые гипотезы представителями данной школы говорят о том, что межличностные отношения внутри коллектива могут выступать фактором роста эффективности и потенциала каждого сотрудника. Благоприятный социально-психологический климат может являться, своего рода, мотивирующим фактором, побуждающим людей к работе дальше больше, чем материальные блага.

Элтон Мэйо преследовал несколько целей [20; 60]:

1. Повысить мотивацию человека к труду;
2. Содействовать личностному росту человека в компании;
3. Создать уровень психологической подготовки работника к нововведениям на производстве;
4. Улучшить качество решений производственного и организационного характера;
5. Обеспечить развитие сотрудничества среди работников.

В 20-30 гг. прошлого столетия на одной из фабрик США представителями школы человеческих отношений во главе с Э. Мэйо был проведен ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты». Основной задачей этих экспериментов было выявление прямой зависимостью между производительностью труда сотрудников и физическими условиями работы [20; 64].

Изменение различных условий труда на фабрике по-разному влияли на производительность труда персонала. Например, улучшение освещенности помещения вызывали рост производительности. В ходе проведения эксперимента Мэйо было предложено введение новых составляющих, таких как улучшение организации оплаты труда персонала, введение дополнительных рабочих перерывов и т.д [25].

Эксперименты, проведенные Мэйо в Хоторне, подтвердили и доказали важность учета интересов всех работников. Психология человека несовместима с жесткой иерархией, четкой соподчиненностью каждого элемента в структуре.

Делегирование полномочий, консультация руководителя со своими подчиненными, а также слаженная работа коллектива могут принести больший экономический эффект, нежели рамки и жесткие ограничения каждого элемента системы.

Основные положения школы человеческих отношений заключаются в следующем [13; 402]:

• Персонал организации образует социальную систему;
• Отношения внутри коллектива являются фактором роста производительности труда;
• Основой внимания руководства должны быть сотрудники, а не производимая ими продукция или оказываемые услуги;
• Неформальные отношения оказывают более положительное влияние на эффективность работы персонала, нежели неформальные.

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот [4; 118]. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.