Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СПОСОБОВ И ПРИЕМОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 129
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Трудовой конфликт: понятие, причины, способы разрешения 5
1.2 Психологические способы предотвращения конфликтов 7
ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ У РАБОТНИКОВ В ООО "ПРАКТИКА" И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 11
2.1 Анализ конфликтов в ООО «Практика» 11
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы обусловлена тем фактом, что в настоящее время в большинстве организаций наблюдается стратегический поворот управленческих подходов в сторону повышения внимания к управлению человеческими ресурсами. Это требует тщательного изучения такого важного компонента сферы управления персоналом, как психологическая и социальная работа, включая психологические методы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Труд трудового коллектива и его развитие являются предметом изучения многих авторов (Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, В. Н. Иванов, А. В. Петровский, В. П. Пугачев и др.), которые изучали проблемы организации труда, удовлетворенности работой управление конфликтами трудовом коллективе и т. д.
Эксперты отмечают, что проблема разрешения разного рода конфликтов, управления конфликтами, занимает особое место среди множества социально-психологических проблем, связанных с управлением трудовым коллективом.
Опыт специалистов показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных командах, в том числе работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что создает трудности при координации их действий и отношений как в сфере бизнеса, так и в сфере личных контактов.
Таким образом, проблема исследования заключается в противоречии между важностью эффективного разрешения различных видов конфликтов в трудовом коллективе и недостатком знаний менеджеров о психологических методах и методах разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Целью исследования является изучение психологических методов и приемов разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Объектом исследования являются конфликты в трудовом коллективе, предметом являются психологические методы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- Рассмотреть понятие, причины, способы разрешения трудовых конфликтов
- Изучить психологические способы предотвращения конфликтов
- Провести анализ конфликтов в ООО «Практика»
- Предложить пути совершенствования психологических методов разрешения конфликтов в трудовом коллективе в ООО «Практика»
Теоретической основой исследования явились учебники и учебные пособия по теме работы, статьи периодических изданий и ресурсов сети интернет.
В работе использовался следующий набор методов:: анализ, обобщение, систематизация научных идей, имеющихся в психологической литературе по исследуемой проблеме.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СПОСОБОВ И ПРИЕМОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Трудовой конфликт: понятие, причины, способы разрешения
Конфликт - это намеренное противоречие между членами коллектива, которое сопровождается попытками его разрешить. Любой скажет, что конфликт-это негативная ситуация, которая приводит к беспорядку, нестабильности, тормозит работу сотрудников.[1]
В основе любого конфликта всегда лежит противоречие между интересами людей. На самом деле возникновение конфликтных ситуаций очень разнообразно.
Вот несколько распространенных примеров:
1. Нехватка ресурсов для распределения: финансовых, материальных и человеческим;
2. Неполнота или искажение информации приводит к появлению слухов, что в свою очередь приводит к неправильному восприятию ситуации, а затем и к конфликтам;
3. Неадекватные условия труда, которые предоставляют организации, или неадекватные стимулы для сотрудников.
4. Разнородные мнения сотрудников в производственной среде.
5. Отсутствие сплоченности трудового коллектива.
6. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия навыков и опыта (неумение распределять задачи, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
7. Навязывание взглядов, советов и рекомендаций человеку, когда он в них не нуждается;
8. Различия в целях компании и ценностях сотрудников.
9. Несопоставимость обусловлена личностными, социально-демографическими (гендерными, возрастными, социальными) различиями.[2]
Любой конфликт сопровождается эмоциональностью. Для того чтобы сдерживать вспышки гнева, существуют определенные методы, поэтому выходы из эмоционального конфликта могут быть:
а) эмоциональная разрядка оппонентов - умение отбросить эмоции, полностью выражая свое мнение;
б) шоковая терапия, когда субъект конфликта, условия протекания конфликта и разведение его сторон резко меняются. Когда конфликт протекает без эмоциональной окраски-он протекает в скрытой форме.
По этой причине наилучший и наиболее эффективный подход позволяет-предотвратить такого рода конфликты, то есть о том, что может помочь поддерживать нормальные деловые отношения между людьми, укрепляя их взаимное доверие и уважение.
Еще одним способом предотвращения конфликта является институционализированный метод (спорт, соревнование), а также соглашение относительно норм и правил поведения.
Сама технология разрешения конфликтов состоит из четырех этапов:
- первый этап: изучение параметров конфликта (изучение степени выраженности конфликта, определение стадии формирования конфликта, определение основных действующих лиц, выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения);
- второй этап (поиск реальных участников конфликта, изучить их характеристики, выявить их взаимоотношения в начальной фазе конфликта, выяснить основные различия интересов, вызвавшие конфликт, оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению);
- третий этап (создание атмосферы диалога, стабилизация психологического напряжения, формирование позитивного отношения между оппонентами, содействие выработке согласия между оппонентами);
- четвертый этап разрешения конфликта (беседа с оппонентами для заключения договора, оценка последствий, принятие решения о новом исследовании ситуации, если заявленные цели не достигнуты).[3]
Главная задача лидера в предотвращении конфликтов в коллективе-прояснить предмет, участников, механизмы, закономерности развития конфликта, а не активно участвовать в нем. Для создания творческой атмосферы в коллективе необходимо постоянно знать обстановку и уметь предвидеть и своевременно предотвращать конфликты, занимать правильную позицию с точки зрения задач предприятия, определять пути выхода из конфликтной ситуации и добиваться их неукоснительного выполнения.
Так возникали, возникают и всегда будут возникать конфликты. Они имеют как рациональную, так и эмоциональную основу. Чтобы разрешить трудовые конфликты и предотвратить их, нужно знать причины, провоцирующие их возникновение. Умелое управление конфликтами позволяет укрепить коллектив и организацию в целом, помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в крупных организациях.
1.2 Психологические способы предотвращения конфликтов
Все существующие методы разрешения конфликтов можно условно разделить на две группы: негативные методы (виды борьбы, целью которых является достижение победы одной из сторон) и позитивные методы.
Термин "негативные методы" употребляется в том смысле, что результатом конфликта будет разрушение единства сторон, вовлеченных в противостояние. Результатом позитивных методов должно стать сохранение единства между конфликтующими сторонами. Это включает в себя различные формы конструктивного соперничества и переговоров.
Главное-это изменение конфликтной ситуации. Это может быть достигнуто следующими способами:
- воздействие на противника, его оборону и обстановку;
- изменение баланса сил;
- ложная или правдивая информация от противника о своих намерениях;
- получение правильной оценки обстановки и возможностей противника.
Метод достижения победы в виду получения необходимой свободы действий. Этот метод может быть реализован такими методами:
- формирование свободы действий для себя;
- ограничение свободы противника;
- приобретение более выгодных позиций в противостоянии даже ценой потери определенных товаров и т. д. [4]
Достаточно эффективным является метод использования одной из конфликтующих сторон резервов противника в своих интересах. Принуждение противника к действиям, полезным для другой стороны, может быть отличной техникой, демонстрирующей эффективность метода.
Важным методом борьбы является первичное выведение из строя основных центров управления конфликтующими комплексами. Они могут быть ведущими личностями или институтами, а также основными элементами позиции оппонента.
В процессе дискуссии (трудно обойтись без искусства ораторского искусства) дискредитируются ведущие представители оппонентской стороны и опровергаются их точки зрения. Например, в процессе политической борьбы достаточно эффективным методом является критика негативных черт лидеров, а также демонстрация их несостоятельности.
Основной принцип разрешения любого конфликта-оперативность и своевременность
Уход от борьбы также является достаточно эффективным методом, который частично связан с предыдущим. В этом случае процесс разрешения конфликта происходит в стиле уклонения. Он используется в ряде случаев: когда задача мобилизации ресурсов и сил для победы не решена; чтобы заманить противника в заранее подготовленную ловушку, чтобы выиграть время и изменить ситуацию к более благоприятной.
К позитивным методам разрешения конфликтов в первую очередь относятся переговоры. Когда особое внимание уделяется переговорам как компоненту конфликта, стороны стремятся вести их с позиции силы, чтобы добиться односторонней победы.
Само собой разумеется, что такого рода переговоры ведут лишь к частичному разрешению конфликта. В то же время переговоры-это лишь дополнение на пути к победе над противником.
Когда переговоры рассматриваются как способ разрешения конфликта, они принимают форму открытых дебатов, подразумевающих взаимные уступки и частичное удовлетворение интересов обеих сторон.
Метод переговоров, основанный на определенных принципах, можно охарактеризовать четырьмя основополагающими правилами, каждое из которых составляет элемент переговоров и является рекомендацией для их проведения. [5]
Существует множество вариаций последнего стиля разрешения конфликтов. Способность к эффективному разрешению конфликтов напрямую зависит от таких навыков, как спокойствие и стрессоустойчивость.
Такие личностные качества позволят более спокойно оценивать вербальные и невербальные коммуникации. [6]
Следует отметить, что каждый человек, в зависимости от ситуации, характерной только для его темперамента и поведения, будет иметь свой собственный метод разрешения конфликта. Кроме того, у человека может быть несколько или только один наиболее часто используемый стиль. Главное-правильно оценить ситуацию конфликта и выбрать тот алгоритм решения, который действительно даст результат.
ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ У РАБОТНИКОВ В ООО "ПРАКТИКА" И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
2.1 Анализ конфликтов в ООО «Практика»
Компания "Практика" - это команда молодых и мотивированных специалистов с большим опытом работы на российском мебельном рынке. Компания "Практика", являясь представителем ведущих отечественных и зарубежных производителей мебели и аксессуаров, предлагает широкий ассортимент предметов интерьера, удовлетворяющих самые разнообразные вкусы клиента.[7]
В компании работают 17 человек, из которых:
- Топ-менеджеры - 1 человек
- Менеджеры среднего звена - 1 человек
- Бухгалтеры-1 человек
- Координатор-1 человек
- Менеджеры по продажам-5 человек
- Дизайнер - 1 человек
- Курьер - 1 человек
- Водитель - 1 человек
- Сборщики мебели - 3 человека
- Грузчики - 2 человека.