Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СПОСОБОВ И ПРИЕМОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 131
Скачиваний: 1
Заработная плата работников различается в зависимости от выполняемой работы. Своевременная заработная плата (оклады) производится большинству сотрудников, за исключением отдела продаж. Существуют также единовременные выплаты за перевыполнение плана. Разработана бонусная система.
За последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, психологический микроклимат в коллективе изменился. Увеличилось количество конфликтных ситуаций.
Как уже говорилось выше, за последние полгода в коллективе стали очень часто возникать конфликтные ситуации. Причем как на профессиональном, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на неудовлетворенности существующей системой оплаты труда.
Итак, перечень конфликтных ситуаций в ООО «Практика»:
Ситуация № 1. Отдел продаж расположен в небольшом помещении, для каждого сотрудника там не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, а отсутствие рабочих мест приводит к непрекращающимся спорам. Условия труда в целом вызывают недовольство людей.
Ситуация № 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на 15-20 минут, это никак не наказывается. Другие сотрудники не очень довольны этим.
Из-за нестабильной экономической ситуации в нашей стране и недавнего экономического кризиса продажи упали. Это повлекло за собой ряд конфликтов:
Ситуация № 3. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не было сказано, этот процесс длился около 4 месяцев. Рабочие находились в постоянном психологическом напряжении.
Ситуация № 4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она сократилась на 15%. Мотивация сотрудников резко упала, а вместе с ней и настроение.
Ситуация № 5. Начались задержки зарплаты. Сроки сдачи достигли 2 месяцев.
Ситуация № 6. С приходом в организацию нового сотрудника микроклимат в коллективе изменился. По-человечески новый сотрудник не нравится всему коллективу, он очень груб с остальными, не учитывает мнения сотрудников и ставит себя выше всех сотрудников. Ссоры стали возникать часто, и общение с ним в основном проходило на повышенных тонах. Более того, специалист особо не проявляет себя с профессиональной точки зрения, и поэтому недовольство коллектива становится еще больше.
Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Кроме того, вышеописанные конфликты возникают, так называемые микроконфликты , на почве личной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом такие конфликты не оказывают никакого влияния на работу организации.
Рассмотрим причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях.
Ситуация № 1.
1) несоблюдение санитарных норм.
2) отсутствие обеспечения необходимыми средствами и оборудованием.
3) низкая организация труда и трудового процесса в целом.
4) нежелание руководства открывать глаза на существующие проблемы.
Существуют материальные, технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.
Ситуация № 2.
В описанной ситуации основной причиной является низкий уровень трудовой дисциплины. Вероятно, что сотрудники делают это специально, утверждая, что руководство не относится к ним с уважением.
Ситуация № 3.
1) наибольшее влияние оказывали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (экономический спад в России).
2) но эта конфликтная ситуация может быть сглажена или сведена к минимуму при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений.
3) в компании не было профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения, чтобы выйти из этой ситуации.
Следующие причины непосредственно относятся к нескольким возникшим конфликтам:
1) несовершенство системы оплаты труда.
2) задержки в оплате труда.
3) непонимание властями последствий проводимой политики.
Например, если бы менеджер вышел с обращением к сотрудникам по поводу сложившейся ситуации, объяснил причины, извинился и пообещал хоть что-то, то сотрудники выполняли бы свои обязанности в другом настроении. Пока они знали, что их помнят, и делали все, чтобы стабилизировать ситуацию.
Ситуация № 6.
В данном случае на возникновение конфликта повлиял целый ряд факторов:
1) факторы управления - несовершенство организационной структуры предприятия. Большое количество руководящих должностей для небольшого числа сотрудников.
2) организационные факторы:
- отсутствие конкретики задач, поставленных перед подчиненными, что затрудняет выбор средств их выполнения, приводит к неопределенности в действиях и задержкам;
- отсутствие публичности. Все попытки сотрудников сделать какие-либо предложения немедленно пресекаются этими сотрудниками.
3) профессиональные факторы - несовершенство системы подбора и расстановки кадров. Возможно, при более тщательной системе отбора эти сотрудники не получили бы места в нашей компании, у них бы обнаружились признаки конфликтной личности.
В целом можно сделать вывод, что у компании есть много факторов, которые приводят, и я думаю, в будущем это приведет к конфликтам. И чтобы этого избежать, необходимо разработать систему мер по предотвращению конфликтов.
2.2 Совершенствование психологических методов разрешения конфликтов в трудовом коллективе в ООО «Практика»
Для того чтобы компания могла разрешить существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие меры:
1. Установление контакта между командой и руководством. Стремление к лидерству в диалоге со своими подчиненными. Руководство должно добиться доверия со стороны персонала.
2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему управления трудом.
3. Во избежание задержек в работе и других нарушений трудовой дисциплины имеет смысл ввести положение о штрафах и штрафных санкциях за нарушение трудовой дисциплины.
4. Система набора персонала должна быть усовершенствована. Наиболее оптимальные варианты: введение в должность HR-специалиста, разработать серию тестов по психологическому типу человека и по его профессиональным навыкам.
5. Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимым оборудованием. Если компания не готова выделять средства на организацию новых рабочих мест, то можно создать своеобразный график работы компьютеров. Например, перечислить дни недели, часы использования компьютера среди сотрудников. Незанятым сотрудникам разрешалось раньше расходиться по домам, чтобы все не толпились в маленькой комнате и не было нервного срыва.
6. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или был принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.
7. Нет никаких сомнений в том, что существующая система вознаграждения должна быть пересмотрена.
8. Повысить уровень мотивации персонала можно путем разработки системы премий и поощрений, а также предоставления работнику возможности продвигаться по карьерной лестнице и повышать свою профессиональную квалификацию.
9. Обязательным мероприятием является повышение корпоративного духа.
Для этого необходимо организовать совместные мероприятия:
- проведение тренировок;
- воркшопы;
- обучение;
- спортивные мероприятия;
- экскурсии и т. д.
Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого являются переговоры. Намереваясь провести беседу со своим оппонентом, лидер должен сначала, по возможности, полностью проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи лидера по разрешению конфликтов заключаются в следующем:
- необходимо выяснить причину конфликта;
- определите цели соперника;
- очертить области сближения точек зрения с оппонентом;
- уточните поведенческие характеристики оппонента.
Проведенное таким образом исследование позволяет сформулировать общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.
Предварительный анализ ситуации-необходимая составляющая эффективного разговора. При ведении беседы руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, то есть направлять беседу в нужное русло, в соответствии с заявленной целью беседы. Переговоры должны идти динамично. Анализ ситуации, осознанный выбор линии поведения, эффективное обсуждение ситуации с ее участниками-это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблем, нахождения наилучшего решения и даже средство улучшения отношений между людьми.
Лидеру полезно знать, какие черты характера и особенности человеческого поведения характерны для конфликтной личности. Эти качества могут включать в себя следующее:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышена, так и занижена. В любом случае это может противоречить адекватной оценке других людей;
- стремление доминировать любой ценой везде, где это возможно и невозможно;
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолевать устаревшие традиции;
- чрезмерная принципиальность и прямота в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало говорить правду;
- определенный набор эмоциональных качеств человека: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Лидер должен разрешать конфликты не только в бизнесе, но и в личной и эмоциональной сфере. При разрешении последних используются другие методы, так как обычно трудно выделить в них объект несогласия и нет явного конфликта интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать подход, который был бы более согласован с конкретными обстоятельствами и в котором последний чувствовал бы себя комфортно.
Наилучшими предпосылками для выбора оптимального подхода к разрешению конфликтов являются жизненный опыт и желание не усложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно идти на компромисс, приспосабливаться к потребностям другого человека (особенно партнера или любимого человека); настойчиво добиваться реализации своих истинных интересов в другом аспекте; избегать обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому наилучшим способом разрешения конфликтной ситуации является осознанный выбор оптимальной стратегии поведения.
Таким образом, ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех ситуациях без исключения, ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть признан лучшим. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и осознанно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликт - это намеренное противоречие между членами коллектива, которое сопровождается попытками его разрешить. Любой скажет, что конфликт-это негативная ситуация, которая приводит к беспорядку, нестабильности, тормозит работу сотрудников.
В основе любого конфликта всегда лежит противоречие между интересами людей. Конфликты имеют как рациональную, так и эмоциональную основу. Чтобы разрешить трудовые конфликты и предотвратить их, нужно знать причины, провоцирующие их возникновение.
Каждый человек, в зависимости от ситуации, характерной только для его темперамента и поведения, будет иметь свой собственный метод разрешения конфликта. Кроме того, у человека может быть несколько или только один наиболее часто используемый стиль. Главное-правильно оценить ситуацию конфликта и выбрать тот алгоритм решения, который действительно даст результат.
У анализируемой компании «Практика» есть много факторов, которые приводят к конфликтам. И чтобы этого избежать, необходимо разработать систему мер по предотвращению конфликтов.
Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого являются переговоры.
Проведенное таким образом исследование позволяет сформулировать общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.
Ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех ситуациях без исключения, ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть признан лучшим. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и осознанно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Аллахвердова О.В., Карпенко А.Д. Медиация – переговоры в ситуации конфликта: учеб. пособие – СПб, 2017. - 178 с.
- Васильева И.В. Практикум по психодиагностике. Учебное пособие. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2014. - с. 376.
- Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] : учебник / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2017. – 320 c.
- Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.
- Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / Дмитриев А.В. – 3-е изд., перераб. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. - с. 336.
- Исаева О.М. Управление персоналом : Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
- Канатаев Ю.А. Психология конфликта [Текст]/ Ю.А. Канатаев. — М.: ВАХЗ, 2015. — 379 с.
- Литвиненко И.Л. Менеджмент / И.Л. Литвиненко [Текст]/ / Учебное пособие для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы высшего образования по направлениям подготовки 38.03.01 «Экономика» и 38.03.02 «Менеджмент» (уровень бакалавриата) / Москва, — 2016. — 168 с.
- Терешина Е.А. История конфликтологии / Учебное пособие. – Проспект, 2017. – С. 237
- Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента [Текст] : учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва : КноРус, 2018. – 499 с.
- Дибирова М. М., Магомедов М. Ш., Магомедов М. Ш. Организационные конфликты: профилактика, методы разрешения //ББК 72я43 A 19. – 2019. – №. 1. – С. 52.
- Казначеева С. Н., Быстрова Н. В., Казначеев Д. А. К вопросу об управлении конфликтами в организации //Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – №. 6. – С. 36-42.
- Магомедов К. Д. Влияние конфликтов на социально-психологический климат в коллективе //Вопросы науки и образования. – 2018. – №. 2 (14).
- Из-за чего возникают конфликты на работе [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rostov.hh.ru/article/13307
- Компания "Практика" [ Электронный ресурс ] - Режим доступа : https://praktikagroup.ru/o-kompanii/