Файл: Кадровая стратегия современной организации, МОУ Покровская СОШ.pdf

«Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).»^[7]

«Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение.»^[8]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут отличаться, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются сознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, притупляя их действие или устраняя их .

Вот ряд групп мотивов труда, представляющих собой единую систему. Характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием полноты трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ и мотивы, которые ориентированны на определенную интенсивность работы.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их суммой, мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени взаимодействия на поведение человека. Поэтому структура мотивации человека может рассматриваться как основа осуществления определенных действий. Мотивационная структура человека обладает стабильностью. Но, она может меняться, например, в процессе воспитания человека, его образования.

В зависимости от того, какие задачи мотивирование решает, можно выделить два основных типа . Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на человека побуждаются к действию определенные направления, которые побуждают человека осуществлять действия, которые приводят к желательному результату. При данном типе мотивации надо хорошо знать, какие направления мотивов могут побуждать человека к желательным действиям, а какие вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, то и процесс мотивирования не сможетбыть.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной структуры человека. В этом случае основное внимание направлено на то, чтобы развить желательные для субъекта мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают управлению человеком. Этот тип носит характер воспитательной работы и часто не связан с какими-то результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и они в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие этот тип и использующие в своей практике, могут успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.

Эти типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни и тем, естественно, выше его трудовая активность. Следовательно, стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность.

Мотивирование труда направлено на создание таких условий хозяйственного механизма, в рамках которых эффективная трудовая деятельность, дает фиксированные результаты, превращаются в необходимое условие «удовлетворения важных социальных потребностей работника и формирования у него мотивов труда.»^[9]

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему «руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели.»^[10]

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. «Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций.»^[11]

Таким образом, делая вывод по первой главе, можно сказать , что мотивация труда является основой квалифицированного труда. В этом качестве она представляет собой совокупность трудового потенциала работника, всех его свойств, воздействующих на трудовую деятельность.

А теперь я хотел бы рассмотреть особенности мотивационного процесса, которые запечатлены в трудах известных теоретиков менеджмента.

1.2. Теории мотивации.

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, - метод «кнута и пряника». Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10 - 14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. Под «пряником» понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

К началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

«По мере улучшения жизни обычных средних людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.

В 40-х годах XX века появились психологические теории мотивации, развиваются по настоящее время.»^[12]

Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

Теории мотивации представлены работами как зарубежных, так и отечественных ученых: А.Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Херцберга, А.В. Оболонского, Э.М. Короткова, О.С. Виханского.

Содержательные теории. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Хотя отдельные детали этих теорий и отличаются друг от друга, все подходы могут помочь руководителю создать благоприятную рабочую атмосферу для своих подчиненных. Взятые вместе, эти модели мотивации представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужное русло.^[13]

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Теории процесса мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Данная схема не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.

Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Поулера, теория справедливости Дж.Стэйси Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.

Итак, делая обобщенный вывод по главе можно сказать, что теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

В следующей главе рассмотрим особенности управления мотивацией в бюджетной сфере.

Глава 2. Управление мотивацией на предприятии бюджетной сферы.

2.1 Методы мотивации персонала на предприятии бюджетной сферы.

Для хорошего результата необходимо заинтересовать работников, а для максимизации использования человеческой энергии их необходимо стимулировать . Руководство должно научиться комплексно использовать экономические и внеэкономические рычаги воздействия на подчиненных. Удовлетворенность работы Формируется за счет получения лучших работников, достижения оптимальных результатов и преимуществ в соревновании с конкурентами.

Говоря о мотивации, нужносказать, что нет какого-то одного ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичьих. То, что приемлемо для одного может абсолютно не подойти для другого. Это подтверждает, что на практике осуществлять эту управленческую функцию очень непросто.