Файл: Кадровая стратегия современной организации, МОУ Покровская СОШ.pdf

Исходя из этого осуществляются следующая политика со стороны администрации.

- повышение уровня профессионализма коллектива;

- проведение плановых аттестаций молодых учителей;

- повышение уровня мотивации молодых специалистов, посредством вовлечения в работу и материальной заинтересованности.

В школе ставятся задачи для сохранения состава МОП. В школе большие масштабы для обслуживания территории и площадей Кроме того, зарплата у МОП работников невысокая, однако, школа обеспечена полностью кадрами МОП за счет работников – жителей деревни. Текучки среди них фактически нет.

Гораздо сложнее удержать учительский состав, особенно заинтересовать молодежь. Это связано с жилым фондом, которого в ведении школы – нет, а вновь прибывшим молодым специалистам необходимо жилье.

Педагогический состав школы.

Школа построена на 250 мест, а сейчас за счет притока учащихся из других мест в связи со строительством коттеджных поселков, школа переполнена. Учащихся в среднем 550 человек, 15 классов – комплектов. В каждом классе более 30 человек. Преподавание затрудняется за счет переполненности классов. Однако преподавательский состав неизменен вот уже пять лет. Каждый учитель имеет большую нагрузку, что приводит к значительным материальным выплатам, а это немаловажный фактор стабилизации коллектива. Каждый учитель также заинтересован в повышении квалификации и проведении аттестации, которая повысит материальный и моральный ценз каждого учителя.

совместителей. Возрастной состав педагогических работников Однако, отражен в таблице 2, и уровень квалификации педагогических работников отражен в таблице 3. Из анализа таблиц можно сделать вывод, что коллектив достаточно молодой, его средний возраст - 38 лет. В таблице 4 представлены результаты аттестации педагогических работников, а в таблице 5 отражено количество работников, прошедших курсы квалификации.

Таблица 2. Возрастной состав педагогических работников

Таблица 3. Уровень квалификации педагогических работников

Таблица 4. Результаты аттестации педагогических работников

Таблица 5. Количество работников, прошедших курсы повышения валификации№ 235.

3.3. Система мотивации сотрудников МОУ «Покровская СОШ»

Качество любой работы в любой сфере деятельности должно измеряться мотивацией или заинтересованностью в работе каждого работника предприятия. Для этого необходимо выполнение следующих задач:

- наличие инструментария, который сможет оценить степень заинтересованности и уровень выполнения обязанностей каждым работником;

- возможности заинтересовать каждого работника в выполнении его задач, а также повышение уровня значимости каждого работника в выполнении им общих задач.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении.

К материальным вознаграждениям относят прежде всего заработную плату учителя согласно тарифного квалификационного справочника и уровня учителя, т.е. стажа и его категории. Сюда относится вторая часть зарплаты- это компенсационные выплаты, которые связаны с качеством работы учителя. Учитывают степень общения с учениками и родителями, а также участием учителя в различных профессиональных конкурсах. Третью часть материальной заинтересованности сотрудников являются социальные выплаты. Это коммунальные компенсационные выплаты за коммуналку и свет, это предоставление льготных мест детям учителей в детских садах и т.д.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. С января 2010 г. отменена единая для всех работников государственных и муниципальных образовательных учреждений тарифная система оплаты труда. Новая система оплаты труда учителей, согласно которой зарплата учителей состоит из трех частей: тарифной, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат (п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Вместо тарифной ставки за основу при расчетах берется минимальный размер заработной оплаты труда работников, который с 1 января 2019 года составляет104330руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). Переход на новые системы оплаты гарантирует, что зарплата учителя не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой по тарифной сетке, которую он получал до 2008 года. Основываясь, на данной системе оплата производится в зависимости, от результатов труда.

Новая система дает возможность учесть такие виды деятельности учителей как почасовая нагрузка, классное руководство, внеурочная работа, проверка тетрадей, консультации и дополнительные занятия.

Однако, уровень оплаты труда в школе значительно ниже, чем в аналогичных коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

В результате проведенного социологического опроса относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда среди сотрудников школы были получены следующие результаты.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе, были отмечены следующие: неопределенная зависимость оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

Так на вопрос о резервах эффективности труда 56 человек ответили, что они имеются, 34 – что их нет, все ресурсы уже использованы и исчерпаны, а 10-воздержались.

Этот опрос по поводу мотивации подтверждает предположение, что система стимулирования в школе уже исчерпала себя, является неэффективной и недейственной. Существует она только на бумаге, а не в реальности. Такое ощущение, что она не доступна любому сотруднику школы.

В процессе социологического опроса также стало очевидным. Что разные возрастные категории имеют различные материальные ценности и стимулы. Так учителя в возрасте до 30 лет главным считают тенденцию карьерного роста, возможность поднятия профессионального роста. Для учителей постарше главными является постоянство и уверенность в завтрашнем дне. Для людей старше 50 лет основными благами являются – социальные выплаты.

Немаловажными для сотрудников школы являются нематериальные стимулы. Это, конечно, престижность школы, сплоченность коллектива единомышленников, возможность свободного творчества, поощрения администрацией и признание со стороны учащихся и родителей.

В школе сложился такой тип управления, в котором главное, конечно, возможность учитывать мнение каждого сотрудника. То есть желание не только администрации видеть профессионалов в работе, но и желание сотрудников повышать свой профессионализм, то есть, постоянно проходить курсы квалификации, аттестовываться.

Наряду с этим, личные мотивы, мешающие общим целям и работе вовсе не приемлемы для всех.

В целом, в школе сплоченный коллектив, основанный на выполнении своих непосредственных обязанностей. А так же он построен на взаимозаменяемости, культуры и этике учителя, конечно, на выполнении должностных инструкций.

Нормально деловое общения с коллегами и руководством, основанное на вежливое обращение "Вы", по имени, отчеству.

Общение с родителями и учащимися возможно только на основе укрепления сотрудничества между всеми участниками образовательного процесса, а также педагогической этике учителя и школы.

Администрация при общении с подчиненными так же выполняет все нормы и правила согласно законам вежливости струдничества.

Любой сотрудник очень вежлив, одет приятно согласно нормам этикета. Имеет строгий имидж, в котором предусмотрена деловые прическа, маникюр, обувь и одежда, неяркий макияж.

Работникам запрещено курение в рабочее время, и только в отведенном специально месте.

Однако изученные факторы мотивации все же недостаточны для удовлетворения всех условий стимулирования и мотивирования сотрудников.

3.4 Способы повышения мотивации педагогического коллектива школы.

Анализируя все мотивы стимулирования в школе можно рассмотреть несколько желаемых способов их повысить.

Пересмотреть существующий регламент и нормативный акт по оплате труда, сделать основной акцент на зависимость размера заработной платы от фактических результатов, то есть ввести четкие показатели системы премирования сотрудников по результатам работы за определенный срок.( в данной школе и УО квартал);

повысить уровень оснащения рабочего места;

разработать перспективный план мероприятий по аттестации профессиональной подготовки работников;

разработать механизмы должностного роста.

Разберем каждую рекомендацию в подробности .

Природа стимулов наиболее полно выражена именно в премировании, т.к. затрагивает материальные потребности человека и связана с их личными интересами.

Довольно значимым недостатком системы премирования в школе является недостаточно разработанные показатели, которые четко определяли характер выполненных услуг. Эти показатели должны быть заверены Общественным советом, участие такового обязательно для независимости и объективности к каждому сотруднику.

Показатели премирования обязательно должны быть простыми, и легко запоминающимися для работников. На практике проверено, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.

Предлагается также ввести премии по результатам года, называемые ещё тринадцатой зарплатой. При годовом вознаграждении учитывается и стаж работы, и опыт, профессионализм, достижения за годовой период.

Не менее эффективным также будет единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, которые не входят в должностные обязанности работника. Например, работу начальником летнего лагеря или разработка адаптированных программ для учащихся. Оно должно выплачиваться только непосредственному исполнителю.

Следующий пункт - повышение уровня обеспеченности рабочего места сотрудника. Это обеспеченность мультимедийными средствами обучения, компьютеризация кабинетов, аудиоборудование и т.д.

Несмотря на ужесточение требований к поступлению сотрудников на муниципальную службу, необходимо улучшить систему оповещения по интернету, где будет оговорены все условия приема, квалификации и мотивации каждого работающего. А также проведение конкурсов и тестирований.

Задача пополнения кадрового фонда качественными должностными единицами может быть решена через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование определенной половозрастной структуры, оптимального использования знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста для развития структуры школы.

Профессиональная подготовка и переподготовка кадров должна удовлетворять потребности участников образовательного процесса. Для этого необходимы анкетирования различного уровня направленности, чтобы рассмотреть спрос и составить предложение. Кроме этого, для удовлетворения потребностей необходима разработка разнообразных программ обучения, направленных на формирование компетентностей учащихся. Все это возможно при наличии достаточного уровня подготовленности кадров, разнообразия их профессиональных возможностей. А главное – это заинтересованность сотрудников. Заинтересованность напрямую зависит от материальной и нематериальной мотивации.

Такой расклад в специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения уровня мотивации труда, заинтересованности в разнообразии содержания работы, формировании кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.