Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях, содержание и понятие конфликта и причин его возникновения.pdf

Как можно видеть по среднегрупповым показателям методики САН, у испытуемых группы 1 благополучная степень выраженности полюса самочувствия, активности и настроения.

Как можно видеть по среднегрупповым показателям методики САН, у испытуемых группы 2 в целом благополучная степень выраженности полюса самочувствия, высокая степень активности и сниженная степень настроения.

Сравнительные данные по среднегрупповому профилю двух групп представлены на диаграмме рис. 2.

Рисунок 2. Распределение результатов диагностики САН в группе сотрудников

По результатам изучения показателей самочувствия, активности и настроения в группах сотрудников производственного коллектива с различной степенью выраженности конфликтности мы можем сделать вывод о том, что сотрудникам с повышенной степенью конфликтности свойственны такие особенности эмоционального состояния как повышенная активность на фоне сниженного настроения, тогда как сотрудники с низкой степенью конфликтности характеризуются благополучной степенью самочувствия, менее выраженной активностью в пределах позитивного полюса характеристик активности и высокой степенью настроения.

По этим данным мы можем сделать вывод о том, что конфликтность человека может быть обусловлена внутренним состоянием человека, его самочувствием и настроением.

С целью определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях была проведена методика К.Томаса в двух группах. Результаты представлены в таблице 4-5 Приложения 2.

Как можно видеть из данных таблицы 4, у испытуемых группы 1 наиболее всего выражена стратегия сотрудничества и компромисса, менее всего выражена стратегия соперничества.

Как можно видеть из данных таблицы 5, у испытуемых группы 2 наиболее всего выражена стратегия соперничества, менее всего выражена стратегия компромисса.

Анализируя данные, мы можем сказать, что большинство сотрудников группы 2 (с повышенной степенью конфликтности) в конфликтной ситуации выбирает способ решения конфликтной ситуации: соперничество. Это прямой путь к неблагополучному развитию хороших взаимоотношений, так как создает практически однозначную негативную ситуацию в разрешении конфликтов.

Соперник почти всегда и во всем непреклонен. Зачастую за «Соперником» скрываются лидерские качества. Скорее всего, этот человек будет настаивать на собственной точке зрения. Он будет настойчиво стремиться добиться своего и настаивать на собственном понимании. Обычно показывает другим логику и преимущество своих взглядов.

---

Компромисс - одна из самых популярных форм стиля поведения в конфликтной ситуации неконфликтных сотрудников группы 1. Наше исследование показало, что достаточно большое количество опрошенных сотрудников группы 1 использует этот способ решения конфликтов. Почти не уступая своих позиций, но в то же время, находя общие точки соприкосновения с оппонентом, человек владеющий стилем поведения «компромисс» вполне способен находить конструктивные решения поставленных задач. Такие люди дают возможность другому остаться в чем-то при своем мнении, если им также идут навстречу.

Стиль избегания конфликтов используют как сотрудники группы 1, так и сотрудники группы 2 в незначительном меньшинстве. Такие люди стараются делать все, чтобы избежать ненужной, на их взгляд, напряженности. Стремятся избегать споров, пытаются сделать их наиболее конструктивными. Иногда они предпочитают дать другим возможность решить спорный вопрос. Но, тем не менее, такой стиль не является позитивным, так как делает людей замкнутыми, не дает им возможность до конца разрешить конфликт, если одна из сторон не желает идти на компромисс или сотрудничество. Это просто «избегание проблемы».

Наиболее эффективный стиль разрешения конфликтов – сотрудничество выражен у большинства сотрудников группы 1 (неконфликтные сотрудники). Данный стиль показывает, что испытуемые способны идти на сотрудничество, решать конфликты сообща, учитывая интересы друг друга. Сотрудничество - это наиболее учитывающий интересы обеих сторон стиль. Такие люди вместо того, чтобы обсуждать в чем расходятся стороны, обращают внимание на то, что есть общего, с чем оба согласны - наилучшее сочетание выгод для всех. Первым делом, они определяют, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы, а затем делают все возможное, чтобы эти интересы учитывались с обеих сторон. Для наглядности среднегрупповые данные представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Сравнительные результаты сотрудников по тесту К.Томаса

Как можно видеть по данным среднегруппового профиля стратегий выхода их конфликтной ситуации, есть различия между группами конфликтных и неконфликтных сотрудников: сотрудники с выраженностью личностной конфликтности выбирают неэффективные стратегии выхода их конфликтной ситуации (соперничество), тогда как сотрудники с низкой степенью выраженности личностной конфликтности склонны к эффективным стратегиям поведения в конфликтной ситуации (сотрудничество и компромисс).

---

По результатам проводимого исследования изучения конфликтности сотрудников производственного коллектива мы пришли к следующим выводам:

- в организации есть как конфликтные сотрудники, так и не конфликтные сотрудники (практически в равной степени),

- сотрудники производственного коллектива, у которых определяется низкая степень выраженности личностной конфликтности характеризуются благополучными показателями самочувствия, средней выраженностью активности и высоким уровнем настроения. В конфликтных ситуациях такие сотрудники выбирают сотрудничество и компромисс как основные стратегии поведения и выхода из конфликта.

- сотрудники производственного коллектива, у которых определяется высокая степень выраженности конфликтности характеризуются в общем благополучными показателями самочувствия, высокой активностью на фоне низкого настроения. В конфликтных ситуациях склонны к соперничеству, как к малоэффективной стратегии выхода из конфликта.

С целью выявления достоверных различий между группами по показателям самочувствия, активности, настроения и стратегий конфликта был проведен статистический анализ с помощью U-критерия Манна-Уитни.

Гипотезы U - критерия Манна-Уитни

H₀: Уровень признака в группе 2 не ниже уровня признака в группе 1.

H₁: Уровень признака в группе 2 ниже уровня признака в группе 1.

Критические значения

UКр
p≤0.01	p≤0.05
100	123

Результаты статистического анализа представлены в таблице 6 Приложения 2.

Результаты статистического анализа показали различия между группами по показателям самочувствия, активности, настроения, соперничества, сотрудничества и компромисса.

Таким образом, статистический анализ, качественный и количественный анализ позволил подтвердить гипотезу исследования о том, что личностные особенности сотрудников влияют на конфликтность и поведение в конфликтной ситуации.

По результатам практического исследования были обоснованы рекомендации по оптимизации стратегии выхода из межличностных конфликтов в организации и пути их предупреждения (управления) ими.

Глава 3. Рекомендации по управлению поведением сотрудников в конфликтных ситуациях

Основные практические рекомендации использования возможностей психолога консультанта в организации с целью недопущения конфликтной ситуации:

---

- при осуществлении работы в организации целесообразно ввести психологическое тестирование. Это позволит выявить конфликтные личности, определить уровень их конфликтности и спланировать работу по ее снижению;

- необходимо повышать уровень конфликтологической компетентности, целесообразно разработать систему тренингов для снижения конфликтности на основе методик развития навыков неконфликтного общения и эмоциональной саморегуляции.

Основные направления профилактической работы включают:

- создание благоприятного психологического климата в организации посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений и своевременной коррекционной работы;

- создание условий для группового взаимодействия сотрудников. С этой целью могут использоваться различные формы коллективной работы, активные методы обучения, а также коллективные формы организации досуга;

- психологическое консультирование с целью оказания психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтными личностями, выявленными в ходе диагностической работы; развитие навыков коммуникативной культуры, культуры межличностного взаимодействия, конфликтологической компетенции с помощью специальных тренинговых программ.

Профилактика возникновения конфликтов в организации осуществляется с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, влияющих на возникновение противоречий. Профилактическая работа строится на основе диагностической информации о конкретных особенностях межличностных отношений с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их индивидуально-психологических особенностей и статуса в группе.

Руководителю с самого начала нужно обращать внимание не только на профессиональные качества новых сотрудников, но и на их психологическую совместимость с уже существующим коллективом. Надо привить высокую корпоративную культуру. А если конфликт уже возник, важно разобраться в истории развития взаимоотношений и выяснить, кто в него включен. Отделить людей, реально участвующих в конфликтной ситуации, от сочувствующих, которые могут поддерживать одну из враждующих сторон и косвенно влиять своим мнением на отношения других подразделений организации. Надо вовремя найти причину конфликта и локализовать его. Тогда он не разрастется, и будет иметь только положительные последствия.

Если избежать конфликтной ситуации не удалось, стоит найти самый безболезненный и верный выход из западни. Существует несколько типов исхода конфликта. Один из них — уход от разрешения возникшего противоречия. В этом случае одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», ссылаясь на недостаток времени и неуместность спора, переводит разговор на другую тему и оставляет «поле брани». Второй вариант исхода — сглаживание. В этой ситуации одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией. Но стоит помнить, что согласия и оправдания действительны только на момент спора. Конфликт полностью не решается, а может и усугубиться, так как внутреннее противоречие усиливается. Распространен так же такой исход конфликта, как компромисс, когда обе стороны принимают точку зрения другой, но не полностью. В работе умение идти на компромисс ценилось всегда. Но все же это не самое ее решение проблемы.

---

Ведь через некоторое время «половинчатые» решения перестают устраивать, и конфликт разгорается с новой силой. Конфронтация — малопродуктивный исход спора, когда никто из его участников не принимает во внимание позиции другого. Единственный положительный момент такой развязки конфликта в том, что экстремальность ситуации позволяет оппонентам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Самый неблагоприятный вариант разрешения конфликтной ситуации — это принуждение. В каком то смысле он действительно быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора конфликта, но для сохранения отношений — это самый губительный метод.

Самый верный выход из сложившейся ситуации — это решение проблемы, другими словами сотрудничество. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Такой подход к вопросу, несомненно, помогает проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Единственный способ решить спор — это правильно построенный разговор о сложившейся конфликтной ситуации. Каким же он должен быть?

Развитие спора, который призван разрешить существующую проблему, должно быть четким и последовательным. Любой правильно построенный проблемный разговор имеет три фазы развития. Сначала обе стороны должны признать необходимость выяснения ситуации. На втором этапе оппоненты непосредственно спорят, говоря только о сути вопроса. Здесь необходимо реагировать на высказанное недоразумение и критику, излагать свое мнение конкретно и четко. Брожение «вокруг да около» только усугубит ситуацию. При правильном ведении спора, завершающим моментом становится принятие решения по вопросу, вызвавшему противоречие.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте.

Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

---