Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях, содержание и понятие конфликта и причин его возникновения.pdf

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Если конфликт не удалось предотвратить, то руководителю необходимо разрешить его с наименьшим ущербом для коллектива.

Разрешение конфликта – очень сложное и тонкое дело. Проводить его можно лишь на принципиальной и объективной основе, учитывая индивидуальные особенности людей и их психологическое состояние. Даже хорошие и объективные люди в состоянии конфликта теряют свои положительные качества и допускают неэтичные поступки, стремясь обвинить другого.

При разрешении многих сложных конфликтных ситуаций переговоры рекомендуется проводить в несколько этапов:

Первый этап. Прежде чем приступать к сложным переговорам, надо выслушать обе стороны, отсеять все лишнее, что говорят друг о друге участники конфликта, сопоставить слова с их делами, поступками, поведением, выявить истину у третьих незаинтересованных лиц и по возможности полно проанализировать создавшуюся ситуацию.

После этого следует наметить один из методов разрешения конфликта.

Второй этап – предварительное обсуждение ситуации.

При сложном конфликте рискованно сразу решить все проблемы, ибо непродуманное решение может нанести вред возникшей ситуации. «Одномоментное» разрешение конфликта возможно лишь при сравнительно простых ситуациях, когда позиции оппонентов ясны и они видят конструктивный выход.

Цель таких обсуждений состоит в уточнении позиций оппонентов, в снятии напряженности ситуации, в создании основ делового сотрудничества.

Третий этап – ведение переговоров и разрешение конфликта.

Эффективные переговоры с участниками конфликта должны быть нацелены на поиск оптимального варианта разрешения конфликта. Они должны превратить конфликт в инструмент решения проблемы, в средство улучшения взаимоотношений людей.

После разрешения конфликта руководитель должен еще некоторое время наблюдать за поведением лиц, бывших в конфликте. Дело в том, что отрицательное отношение друг к другу может сохраняться, даже если участники конфликта искренне осознали свои ошибки.

Управление конфликтов представляет собой проведение работы с не начавшимися, а только возможными конфликтами, предполагающей их прогнозирование с перманентным информационно-аналитическим сопровождением. Указанное требует осуществление мониторинга конфликтных ситуаций в собственной организации, а также в организациях подобного типа. Необходимо учитывать невозможность объективного описания конфликта, поскольку оно всегда субъективно.

---

Заключение

Коллектив выступает как непосредственная среда жизнедеятельности личности и взаимоотношений людей, связанных совместной работой, что определяет значимость индивидуальных особенностей членов коллектива и уровень их готовности к совместной деятельности, и определению стратегии поведения в конфликтной ситуации. Существуют лица, имеющие сильную психологическую предрасположенность к конфликтному поведению, то есть конфликтные личности. У них существует потребность в конфликтном поведении. Удовлетворение данной потребности за счет участия или победы в конфликте приводит к временному снижению уровня конфликтности. Такие люди готовы соперничать с сотрудниками, что приводит к негативным последствиям для организации.

Известно, что многие конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной. С этой целью целесообразно использовать результаты психологических исследований субъективных причин и динамики конфликтов, системное описание конфликтной личности. Они позволят не только целенаправленно и эффективно решать практические задачи по предупреждению конфликтов, но и снижать уровень конфликтности конкретных личностей.

Доброжелательная и товарищеская атмосфера является важным фактором, снижающим уровень их подозрительности и недоверчивости. Формирование благоприятного психологического климата — задача непростая. В психологических исследованиях разработано немало конструктивных рекомендаций на сей счет, которые можно использовать, в том числе и для снижения уровня конфликтности.

Хорошим стабилизирующим фактором; препятствующим возникновению конфликтов в группе, а, следовательно, влияющим на проявления конфликтности, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, запретов; традиций, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура многолика в своих проявлениях, но в контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект — наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтных личностей. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять. Группы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей.

---

Опытно-практическое исследование, проведенное в организации ГБУЗ РК «Коми республиканской клинической больницы», показало, что люди, характеризующиеся как конфликтные, выбирают негативный стиль поведения в конфликтной ситуации – соперничество, что приводит к усугублению конфликтной ситуации. Сотрудники, определяемые как менее конфликтные, в таких ситуациях выбирают наиболее эффективный стиль поведения – сотрудничество.

Так же, в ходе исследования, было выявлено, что у конфликтных сотрудников определяются следующие личностные особенности: высокая активность на фоне сниженного настроения, такие данные указывают, что на конфликтность человека влияет внутреннее состояние.

Поэтому пути управления конфликтов в организации должны быть направлены на несколько сфер - организационную и личностную.

Список использованной литературы

1. Абрамова Е.Ю. Конфликты в управленческой деятельности и их роль в развитии профессионала. - Ярославль: ФГБОУ ВПО «Ярославский гос. педагогический университет им. К.Д. Ушинского», 2013. - 91 с.
2. Алексеев С.В. Конфликтология. - Москва: Проспект МГЮА, 2013. - 171 с.
3. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.
4. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб: Питер, 2011. 551 с.
5. Бендюков М.А. Психология трудового конфликта. - Санкт-Петербург: ПГУПС, 2011. - 87 с.
6. Богданов Е.Н Психология личности в конфликте / Е.Н. Богданов, Е.Г. Зазыкин. - СПб.: Питер, 2012. - 208 с.
7. Большаков А.Г. Организационно-корпоративные конфликты. - Казань: Казанский ун-т, 2013. - 112 с.
8. Булатецкая А.Ю. Конфликтологическая компетентность управленческого персонала как фактор формирования интеллектуального капитала организации: монография. - Пермь: Астер, 2015. - 205 с.
9. Гнедина Т.И. Конфликтология: хрестоматия / 2-е изд. - Магнитогорск: МГТУ, 2014. - 251 с.
10. Гостев А.Н. Организационный конфликт: социологический аспект: монография / А.Н. Гостев, Т.С. Демченко. - Москва: Изд-во СГУ, 2013. - 179 с.
11. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб: Питер, 2016. - 576 с.
12. Дмитриев А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев; 4-е изд., перераб. - Москва: Альфа-М, 2013. - 335 с.
13. Дэна Д. Преодоление разногласий // Прикладная конфликтология. Хрестоматия / Под ред. К.В. Сельченок. - СПб.: ЛЕНАТО, 2011. - 138 с.
14. Жмурин И.Е. Психологическая защита как механизм трансформации внутриличностного конфликта в межличностный конфликт / И.Е. Жмурин // Современная прикладная психология: теория и практика: сборник трудов научной конференции. - М.: МГОУ, 2017. - С. 161-166.
15. Зеленский С.Ю. Методы профилактики конфликтов в компаниях / С.Ю. Зеленский, А.В. Чернов // Молодой ученый. - 2014. - №18. - С. 364-366.
16. Иванова Е.Н. Когнитивные аспекты работы с конфликтом. - Санкт-Петербург: Издательский дом Санкт-Петербургского университета, 2012. - 260 с. 
17. Калмыкова О.Ю. Картографический анализ конфликта в организации / О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская. - Самара: Самарский гос. технический ун-т, 2013. - 165 с.
18. Кашапов М.М. Взаимосвязь творческих характеристик личности и типов реагирования на конфликт / М.М. Кашапов, Ю.К. Рейская // Вестник Удмуртского университета. - 2015. - Т. 25. - № 4. - С. 25-32.
19. Кашник О.И. Практикум по управлению конфликтами в организации / О.И. Кашник, Н.В. Силкина, Е.А. Федосихина. - Новосибирск: СГУПС, 2014. - 302 с.
20. Кермен И.В. Межличностное управление конфликтами / И.В. Кермен // Современные проблемы гуманитарных и естественных наук: сборник трудов научной конференции. - М.: Институт стратегических исследований, 2016. - С. 92-94.
21. Кернберг О.Ф. Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях / пер. с англ. С. Комарова. - М.: Класс, 2015. - 419 с.
22. Кибанов А.Я. Конфликтология / 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Инфра-М, 2014. - 240 с.
23. Козлова А.А. Организационная конфликтология: учебно-методическое пособие / А.А. Козлова, В.В. Козлов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Бизнес Элайнмент, 2014. - 225 с.
24. Козлов А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - Москва: URSS ЛЕНАНД, 2015. - 263 с.
25. Козырев Г.И. Конфликтология. - Москва: ФОРУМ ИНФРА-М, 2014. - 303 с. 
26. Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе. - Москва: Юстицинформ, 2014. - 157 с.
27. Макаров Е.И. Трудовые конфликты: история, теория, методы мониторинга / Е.И. Макаров, Д.В. Лобок. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский гуманитарный ун-т профсоюзов, 2014. - 215 с.
28. Михайлова М.В. Механизм управления конфликтами в организации: монография. - Чебоксары: ЧКИ РУК, 2014. - 79 с. 
29. Мкртумян Л.С. Организационная культура как фактор конструктивного разрешения конфликтов // Актуальные вопросы современной психологии: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2015. - С. 60-63.
30. Молчанова Н.В. Особенности проявления поведенческой активности в межличностном конфликте / Н.В. Молчанова // Известия Саратовского университета. - 2015. - Т. 4. - № 1. - С. 51-55.
31. Нагайцев В.В. Динамика развития межличностного конфликта / В.В. Нагайцев // Конфликтология и конфликты в современном мире: сборник трудов научной конференции. - Омск: ОГПУ, 2017. - С. 180-185.
32. Обозов Н.Н. Психология конфликта / Н.Н. Обозов. - СПб: Облик, 2001. - 48 с.
33. Панкратова И.А. Конфликтология. - Ростов-на-Дону: ЮФУ, 2014. - 210 с.
34. Платонов В.В. Управление конфликтами в инновационном менеджменте. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического университета, 2013. - 95 с.
35. Резник С.Д. Управление трудовыми конфликтами на предприятии / С.Д. Резник, Т.И. Копякова, А.Е. Черницов. - Пенза: Изд-во ПГУАС, 2013. - 158 с.
36. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие. - Москва: Юнити-Дана, 2013. - 174 с.
37. Светлов В.А. Введение в единую теория анализа и разрешения конфликтов / В.А. Светлов. - М.: Либроком, 2013. – 336 с.
38. Спатарь А.В. Основы управления конфликтами в организации // Проблемы современной экономики: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2015. - С. 95-98.
39. Стеклова Н.А. Коммуникационные конфликты в обществе риска: социально-философский анализ: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к. филос. н. - Саратов, 2012. - 23 с.
40. Ткалич А.И. Конфликтология / А.И. Ткалич, М.С. Моисеева- Москва: Спутник+, 2015. - 101 с.
41. Тужикова Е.С. Коммуникативный потенциал личности в межличностном конфликте / Е.С. Тужикова // Успехи современной науки. - Т. 3. - № 2. - С. 111-113.
42. Филиппов М.Н. Особенности управления межличностными конфликтами в современной организации / М.Н. Филиппов, О.В. Архипова // Актуальные проблемы социально-педагогической деятельности: стратегии и практика развития: сборник трудов научной конференции. - Коломна: МГОСГИ, 2017. - С. 78-93.
43. Шувалова Ю.А. К вопросу об управлении межличностными конфликтами в организации / Ю.А. Шувалова, А.С. Шестакова // Миссия менеджмента: эффективная стратегия - XXI век: сборник трудов научной конференции. - Йошкар-Ола: МОСИ, 2015. - С. 216-218.

---

Приложение

Приложение 1

Модель конфликта как процесса

Приложение 2

Таблица 1

Результаты диагностики конфликтности и агрессивности сотрудников

№ исп.	Конфликтность	Агрессивность
	4	3
	6	6
	2	4
	8	7
	2	2
	2	3
	3	3
	4	4
	8	7
	5	4
	8	6
	4	3
	8	7
	4	4
	3	4
	7	4
	3	4
	7	4
	3	3
	8	7
	3	3
	8	6
	4	4
	5	2
	1	2
	8	6
	2	2
	7	7
	3	2
	8	3
	3	3
	3	3
	9	3
	2	4
	7	3
	7	1
	7	3
	7	4

Таблица 2

Результаты диагностике по методике САН в группе 1

№	методика САН
	самочувствие	активность	настроение
1	5	5	8
2	6	3	8
3	7	5	4
4	4	4	6
5	7	5	6
6	9	7	6
7	4	2	8
8	5	9	8
9	9	5	7
10	6	4	9
11	9	3	8
12	5	3	9
13	7	5	8
14	7	6	9
15	10	9	8
16	9	8	7
17	7	6	7
18	3	8	6
19	7	6	8
20	7	6	8
Ср	6,65	5,45	7,4

---

Таблица 3

Результаты диагностике по методике САН в группе 2

№	методика САН
	самочувствие	активность	настроение
	3	8	2
	3	6	3
	6	7	2
	4	8	3
	3	8	3
	9	7	5
	4	9	4
	3	9	4
	5	7	7
	5	6	4
	5	7	3
	3	7	4
	4	6	3
	3	7	3
	6	9	2
	7	8	2
	6	6	3
	3	4	3
Ср	4,55	7,16	3,33

Таблица 4

Результаты по тесту Томаса в группе 1

№	Соперни-чество	Сотруд-ничество	Компромисс	Избегание	Приспо-собление
	0	10	2	3	0
	3	4	7	2	2
	2	8	4	2	5
	1	3	8	3	3
	1	7	2	2	2
	5	2	7	2	3
	2	6	2	2	4
	3	4	7	3	3
	2	5	2	4	5
	3	2	2	8	2
	1	6	3	2	2
	4	2	7	2	3
	1	7	4	3	2
	3	4	7	2	4
	2	7	2	1	3
	2	3	8	0	1
	0	7	4	0	3
	1	7	5	2	1
	4	4	9	1	2
	0	9	2	3	3
Ср	2	5,35	4,7	2,35	2,65

---