Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе. КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 203
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Каждый человек в нашем мире имеет свои особенности, что отражается на нашем восприятии. Любой человек воспринимает получаемую информацию по-разному, что может приводить к различным затруднительным ситуациям, когда люди не могут понять друг друга и, вследствие чего, совместно работать.
В организации, деятельность которой построена на эффективной работе сплочённого коллектива, могут случаться различные столкновения интересов, принципов и установок людей, что не может приводить к конфликтным ситуациям, что приводит к дезорганизации людей, переводя их в состояние, когда на место разума выходят эмоции.
Для организации сам конфликт имеет две стороны: положительную и отрицательную. В современных условиях признаётся отсутствие внутри коллектива конфликта – условие невозможное и нежелательное. Менеджерам необходимо не только вовремя предотвращать возникновения конфликтов, смягчать их последствия, уметь разрешать споры между сотрудниками, но и уметь подвести людей из столкновений интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Поэтому очень важно управлять конфликтами, дабы компания не потеряла ресурсы от потери эффективности работы каждого сотрудника из-за конфликтной ситуации.
Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что управлять конфликтами на сегодняшний день нужно уметь всем менеджерам организации, если компания хочет иметь успешные позиции на рынке. Управленцам важно научиться понимать и вникать в сущность и природу конфликта и внедрять психологические методы их разрешения, дабы люди, находящиеся под их руководством, могли чувствовать не только комфорт, но и благоприятные условия для своей работы, что в дальнейшем приведёт к росту их эффективности.
Цель исследования: изучить сущность конфликтов в трудовом коллективе и психологические способы, и приёмы их разрешения.
Задачи исследования:
- Изучить теоретические основы конфликтов в трудовом коллективе;
- Выделить причины и виды конфликтов;
- Изучить какие есть психологические способы и приемы разрешения конфликтов;
Объект исследования: конфликт в трудовом коллективе
Предмет исследования: Стратегии решения конфликтов в трудовом коллективе
ГЛАВА 1. КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
В настоящее время в каждой организации трудовой коллектив представляет собой группу людей, которая объединена общей целью, задаваемой основным направлением деятельности компании. Но так как каждый человек имеет свою индивидуальность, у каждого из нас свои привычки, своё мировоззрение, отличительные черты характера, амбиции, на каждого человека оказывают различное влияние факторы внешней среды – всё это может стать причиной для образования конфликтной ситуации. [1, стр. 119].
Сегодня в организациях с эффективным управлением конфликты могут быть желательны, так как во многих ситуациях он помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт информацию для выявления альтернатив и проблем. В групповом принятии решений конфликт делает данный процесс более эффективным, ибо это не только даёт возможность выражать свои мысли и удовлетворять личные потребности в уважении и власти, но и позволяет более эффективно выполнять планы, стратегии и т.д. Но нельзя отрицать тот факт, что конфликт имеет и отрицательную сторону. При отсутствии достижений целей организации в целом и удовлетворении потребностей отдельной личности, то конфликт может быть разрушительным.
То есть, если обобщить выше сказанное, можно сказать, что конфликт может быть функциональным и дать организации много положительных моментов, а может быть и дисфункциональным, что приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Таким образом, мы можем выйти на ряд определений понятия «конфликт».
Конфликт – это взаимодействие социальных субъектов, которое характеризуется противоборством, наличием острых противоречий, сопровождающимися отрицательными эмоциями. Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений. [2]
Конфликт в организации, по определению Н. И. Шило, «это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях и ценностях, субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации» [3, стр. 331–342].
Также Е. И. Степанов определяет трудовые конфликты как противоречия, возникающие между участниками производства в процессе их взаимодействия по поводу организации труда, его условий, занятости в нем и вознаграждение за него. [10, стр. 22-34]
А. В. Соловьев предлагает разграничивать понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт». Их объединяет конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии экономических интересов. Но их отличия в том, что в первом случае – это взаимодействие имеет некий торг, в ходе которого стороны не стараются нанести ущерб. Во втором же случае данное взаимодействие происходит при нарушении права или ущемление одного их субъектов другой стороной. [11]
Трудовой конфликт более институционализирован, то есть они имеют определенные примирительные процедуры, предусмотренные законодательством и внутренними нормативными документами организации.
Если обобщить всё выше сказанное, можно сделать вывод о том, что под конфликтом в организации можно представить систему и процесс взаимодействия структурных элементов организации, направленный на разрешение противоречий, которые возникают из-за столкновения противоположных позиций и/или вследствие ограниченности ресурсов, выступающих для них в качестве важных и актуальных потребностей.
ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Складываются различные типы организаций, в основе которых различные социальные отношения и интересы, из-за чего конфликты могут иметь разную природу и особенности. [4]
И. Н. Шило выделяет 3 вида источников конфликтов в организации:
Во-первых, поскольку организация – инструмент решения общественных задач, то есть средство для достижений целей. Здесь конфликты бывают по организации как инструмента в отношениях с внешней средой компании. То есть причинами конфликта могут быть: рынок, правовые институты, конкуренты и многое другое, что окружает компанию во внешней среде.
Во-вторых, поскольку организацию выделяют как социальную среду, могут образовываться конфликты социальные по природе и социально-психологические по уровню субъектов, которые выходят за рамки непосредственного регулирования, ибо они присуще всем социальным взаимодействиям.
В-третьих, ещё одной причиной конфликтов Шило называет в иерархической структуре связей и норм, из которых в свою очередь выделяются системные и структурные конфликты.
Системные конфликты представляют собой противоречие между объективными нормами и правилами, которые выдвигаются компанией и субъективно-личностными характеристиками сотрудников организации. Индивидуальные качества работника могут создавать конфликтные ситуации из-за необходимости выполнения строго унифицированной трудовой функции.
В основе структурных конфликтов лежат противоречия функционирующих в компании групп. В каждой организации есть свои подразделения, которые стремятся достигнуть каких-то своих поставленных задач, все они одновременно объединены общим делом по достижению общей задачи всей компании. Но при достижении всего этого есть иск, что группа вступит в конфликтное взаимодействие, особенно остро это ощущается, когда ресурсы организации ограниченны. [3]
В работе М. Х. Маскона, Альберта М., Федоури Ф. приводятся детерминанты конфликтов в организации: [5]
- Распределение ограниченных ресурсов;
- Взаимосвязь задач;
- Различия в целях;
- Различия в целях;
- Различия в представлениях и ценностях;
- Различия в манере поведения и жизненном опыте;
- Неудовлетворённость в коммуникации;
ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Субъектами и сторонами конфликта могут быть как частные, так и официальные лица, как отдельные сотрудники, так и целые группы. Они подразделяются:
- Основные участники, то есть противодействующие стороны;
- Группы участников – участники, которые играю второстепенную роль;
- Посредники – нейтральные лица, стремящиеся предотвратить, разрешить конфликт.
Степень их участия в конфликте может различаться: от прямого противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. [4]
В литературе можно увидеть различные критерии классификации конфликтов в трудовом коллективе, но наиболее значимым для рассматривания темы является типология в зависимости от сторон конфликта. Рассмотрим данную типологию в виде схемы (рис. 1).
Рисунок 1. Типы конфликта в зависимости от сторон конфликта.
Во внутриличностные конфликты в трудовом коллективе могут входить: [5]
- Предъявления работнику противоречивых требований;
- Разногласия трудовых обязанностей и личных потребностей и ценностей;
- Перегрузка работника или недогрузка его по рабочим заданиям.
К. Левин выделил три типа внутриличностного конфликта: [6, стр. 343–349]
- Из-за необходимости выбора между двумя одинаково привлекательными альтернативами;
- Между необходимостью выбора действий, которые имеют одновременно положительные и отрицательные последствия;
- Из-за необходимости выбора между двумя непривлекательными альтернативами.
Внутриличностные конфликты могут не осознаваться индивидом, так как данные конфликты могут быть связаны с бессознательными процессами психики человека. В основе таких конфликтов лежат различные причины: от индивидуальных различий в мировоззрениях, характерах и ценностях до борьбы за ресурсы, средств и должности.
Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения. [9, стр. 1073-1079.]
Конфликты между личностью и группой возникают в ситуациях, когда происходит непринятие личностью установленных в группе правил и норм. Группа также может не принимать нового участника по какой-нибудь причине, например, отсутствие у него каких-то качеств, которые важны для группы.
Межгрупповой конфликт возможет между структурными подразделениями. Механизмы возникновения такого конфликта могут быть [7]:
- Межгрупповая враждебность «мы» - «они». Определяется чувством принадлежности к определённой группе людей («мы») и соответственно чувством отстранённости от других, размежевания с другими группами («они»). На основе общих целей и деятельности у участников группы формируется чувство принадлежности к совместной жизни, складываются отношения единства и целостности. Чувства «мы» являются субъективным источником группообразования и развития. То есть эффект «мы» показывает сопричастность индивида к группе, его ответственность за действия других участников коллектива и противопоставления членам других групп.
- Объективный конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность человека может влиять на процесс принятия решения, и принести ущерб интересам общества или компании, являющейся работодателем сотрудника. [21]
- Внутригрупповой фаворитизм (конформизм, приспособленчество к групповым интересам) – предпочтение своей группы и её членов только по факту принадлежности к ней. [19] То есть, это социально-психологический феномен, который выражается в тенденции каким-либо образом содействовать членам собственной группы в противовес членом другой группы. [20]
Конфликты классифицируют по степени направленности: горизонтальные, вертикальные и смешанные. При горизонтальной направленности конфликтной ситуации вступают стороны, у которых одинаковый статус и равное положение, а при вертикальной конфликт протекает между субъектами, которые находятся в разных ступенях иерархической лестницы. В смешанной направленности происходит сочетание первой и второй направленности. [8, стр. 5234–5240]
Типологию конфликтов в трудовом коллективе в зависимости от сторон и направленности конфликтно можно рассмотреть детальнее благодаря таблице (табл. 1).
Таблица 1.
Типология конфликтов в трудовом коллективе в зависимости от сторон и направленности конфликта
|
Вид конфликта |
Направление конфликта |
||
|
Горизонтальная |
Вертикальная |
Смешанная |
|
|
Внутриличностный |
При выполнении трудовых функций возникает препятствие к выполнению других равных по статусу ролей |
Требования и приказы руководства противоречат ценностям и идеалам работника |
Выполнение трудовых функций мешает не только выполнению других равнозначных ролей, но и противоречат идеалам и ценностям сотрудника |
|
Межличностный |
Конфликт между работниками одного статута, то есть между работниками, занимающими одну и ту же по уровню должность |
Конфликт между руководителем и подчинённым |
- |
|
Между личностью и группой |
Возникает при отказе личности интегрироваться в корпоративную культуру группы |
Происходит при конфликте начальника и группы |
Смешанная направленность происходит, когда к конфликту к группе добавляется сотрудник, находящийся на одной или высшей степени иерархической лестнице, чем конфликтующая личность |
|
Межгрупповой |
Конфликты между группами, находящимися на одном уровне иерархической лестницы |
Конфликты между группами, находящимися на различных ступенях иерархической лестницы |
Конфликты между группами, находящимися как на одном, так и на разных ступенях иерархической лестницы в компании |