В. П. Ратников выделил пять видов конфликта [12]:

1. Организационные конфликты.

Под организационными конфликтами В. И. Коробко понимает как разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе [13]. А. Г. Большаков и М. Ю. Несмелова отмечают, что под организационным конфликтом имеется не любой конфликт, а только тот, который вызван какими-либо специфическими её свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями. [14].

То есть под организационными конфликтами понимается разновидность конфликтов, которые возникают из-за несовпадения формальных организационных целостных и структурных свойств организации и реального поведения коллектива.

Причинами организационного конфликта могут быть [14]:

• Несовершенство нормативно-правовых регламентирующих документов, в которых прописана деятельность сотрудников;
• Противоречия в целях и интересах у сотрудников и групп;
• Субъективные особенности сотрудников организации.

1. Производственные конфликты.

Под производственными конфликтами понимается ситуации, которые возникают в организации по поводу противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. [15]

Н. И. Тренев в работе пишет о том, что данные конфликты связанны с различными ресурсами: человеческими, оборудованием, капитальными затратами и другими ресурсами. [16]

1. Трудовые конфликты.

Так как основными субъектами социально-трудовых отношений являются работники, профсоюзы, работодатели и органы государственной власти, конфликт представляет собой борьбу заинтересованных социальных групп за преимущественно экономические ресурсы, в основе которых лежит ценность справедливости, определяемой через соотношения вложенного труда и полученного вознаграждения. [17, стр. 8-21]

1. Инновационные конфликты.

Под инновационными конфликтами понимается противодействие между сторонником и противником нововведения, сопровождаемое переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу. [7]

А. Я. Анцупов и С. В. Баклановский выделяют несколько факторов возникновения данного конфликта:

1. Объективные причины: конфликт между консерваторами и новаторами;
2. Организационно-управленческие причины;
3. Инновационные причины;
4. Личностные причины;
5. Ситуационные причины.

Таким образом, можно сказать, что инновационный конфликт – конфликт, возникающий в компании вследствие сопротивления организационных структур введению инноваций или другим изменениям.

---

1. Корпоративные конфликты.

Т. В. Кашанина понимает корпоративные конфликты как спор между органами управления общества и акционерами, если они затрагивают интересы общества, споры между сотрудниками подразделения общества и т.д. [15]

Сотрудники ЦЭФИР РЭШ (Центр экономических и финансовых исследований и разработок Российской экономической школы) определяют данный конфликт как открытое противостояние, в которое вовлечены две и более стороны из числа акционеров, менеджеров, членов совета директоров и прочее. [18]

Причинами возникновения корпоративных конфликтов могут быть различные разногласия [18]:

• Разногласия в стратегии развития
• Разногласия в проводимых сделках
• Разногласия по поводу состава совета директоров и менеджмента и пр.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И КОНСТРУКТИВНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Прогнозирование конфликтов в трудовом коллективе должно осуществлять компетентными людьми, так как вмешательство в развитие конфликтной ситуации требует знание о характере конфликта, их развитие и завершение. Профессионал не должен блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его не конфликтными способами.

Поскольку предупредить конфликтные ситуации намного легче, чем решить их, существуют объективные условия их предупреждения:

• Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников;
• Справедливое и гласное распределение материальных благ в трудовом коллективе;
• Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;
• Успокаивающая материальная среда, окружающая сотрудников.

Управление конфликтами – целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. [24] Поскольку это сознательная деятельность по отношению к проблеме, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта и третьей стороной.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту главное место занимает его разращение, ибо не всегда удаётся его предупредить. Существует пять форм завершения конфликта: разрешение, затухание, урегулирование, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта предусматривает совместную деятельность участников конфликта, направление которой является противодействие и решение проблемы, которая привела к столкновению. При разрешении конфликта необходимо изменение в отстаиваемых позициях у оппонентов. Зачастую разрешение ситуации основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. [25]

---

Урегулирование конфликта – устранение противоречия между оппонентами при участии третьей стороны, что возможно как с согласия конфликтующих сторон, так и без него. [25]

Затухание конфликта предусматривает временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта – противоречия и напряжённости отношений. Здесь конфликт переходит в скрытую форму, при этом затухание возможно:

• При потере мотивации к противоборству;
• При переориентации мотива;
• При истощении ресурсов, сил и возможности для борьбы. [25]

Под устранением конфликта рассматривается некое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные его структурные элементы. Устранение возможно такими способами, как:

• Изъятие из конфликта одного из оппонентов;
• Исключение взаимодействия оппонентов на длительное время;
• Устранение объекта конфликта; [25]

Когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие, и происходит смена объекта конфликта, то происходит перерастание в другой конфликт. [25]

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

К. Томас определяет стратегию выхода из конфликта, как основную линию поведения оппонента во время решения конфликтных ситуаций. К таким стратегиям относится: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход и приспособление. [22]

Под соперничеством понимается навязывание одной стороной конфликта выгодного для себя решения другой стороне. Эта стратегия ущербна при решении проблем, так как не даёт оппоненту возможности реализовывать свои интересы. Но её использование оправдано в таких случаях, как:

1. Явной конструктивности предлагаемого решения;
2. Выгодности результата для всей группы или организации;
3. Важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию;
4. отсутствия времени на уговоры оппонента.

Данную стратегию целесообразно использовать только в экстремальных и принципиальных случаях, когда происходит дефицит времени и высокая вероятность опасных последствий.

Компромисс подразумевает желание оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Для него характерно:

1. Отказ от части требований, которые ранее выдвигались;
2. Готовность признать претензии другой стороны частично обоснованными;
3. Готовность простить.

Наибольшая эффективность компромисса наблюдается в случаях: понимания оппонентом, что он и его собеседник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; стороны конфликта удовлетворены временным решением, существует угроза потерять всё.

---

Приспособление или уступка предусматривает вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Оппонент принимают такую позицию из-за различных мотивов:

1. Осознание своей неправоты;
2. Необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него;
3. Несерьёзность проблемы.

Такой выход их конфликта приводит к значительному ущербу, появляется угроза ещё более серьёзных негативных последствий, отсутствие шансов на другой результат, появляется давление третьей стороны.

Уход от конфликта или его избегание является попыткой выйти из сложившейся ситуации при минимальных потерях. Смысл такой стратегии заключается в том, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Здесь конфликт не решается. Данный метод может быть конструктивной реакцией на длительный конфликт. Эта стратегия применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вовсе.

Самой эффективной стратегией решения конфликта является сотрудничество. Сотрудничество во время конфликта – стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны союзника в поиске решения. Данная стратегия эффективна в ситуациях:

1. Сильной взаимозависимости оппонентов;
2. Склонности обоих игнорировать различия во власти;
3. Важности решения для обеих сторон;
4. Беспристрастности участников.

При выборе стратегии выхода из конфликтных ситуаций рассматриваются различные факторы:

• Личные особенности оппонента;
• Уровень нанесенного ущерба для оппонента;
• Наличие ресурсов;
• Статус оппонента;
• Возможные последствия;
• Серьёзность решаемой проблемы;
• Продолжительность конфликта.

Таким образом, можно рассмотреть соотношение интересов и результатов для каждого оппонента с помощью сетки Томаса – Килменна (рис. 2).[23]

Рисунок 2. Сетка Томаса – Килменна

С помощью таблицы, представленной ниже, можно рассмотреть сравнение стратегий решения конфликта со стороны преимуществ и недостаток (табл. 2).

Таблица 2.

Преимущества и недостатки поведения в конфликтной ситуации

Стратегия поведения в конфликте	Преимущества	Недостатки
Соперничество	Быстрое решение проблемных ситуаций	Испорченные отношения с человеком; чувство неудовлетворённости; чувство вины.
Компромисс	Сохранение взаимоотношений; экономия времени; взаимная польза от решения конфликта	Причины конфликта полностью не устраняются
Приспособление	Получилось сохранить хорошие отношения; выиграть время	Снижение самооценки; нерешенность проблемы
Уход (избегание)	Получилось сохранить собственное спокойствие; возможность сохранить хорошие отношения;	Конфликтная ситуация сильно «раздувается»; снижается возможность увидеть действия противоположной стороны
Сотрудничество	Вольной шанс конструктивного решения конфликта; сохранение позитивных взаимоотношений	Большие энергетические затраты; нет гарантии успешного разрешения конфликта

---

На сегодняшний день, в основном, используют стратегию компромисса из-за того, что шаги навстречу позволяют достичь асимметричного (один уступает больше, чем другой) или симметричного (оба делают примерно одинаково равные взаимные уступки) согласия.

ПРИЕМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

На сегодняшний день существует пять методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, имеющие свою область применения [24]:

1. Внутриличностные (воздействие на отдельную личность).

Суть данного метода заключается в умении правильно организовать своё собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Многие психологи предлагают использовать метод «я – сообщение», то есть передавать другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил своё отношение.

Данный способ помогает удержать свою позицию, не превращая другого человека во врага. Метод такого высказывания может быть полезен в любой обстановке, но особенно эффективен при особо негативных эмоциях. Данные сообщения построены так, чтобы позволить высказать личности своё мнение о создавшейся ситуации, выразить свои чувства, переживания и эмоции.

1. Структурные (устранение организационных конфликтов)

Структурные методы подразумевают воздействия преимущественно на организационные конфликты, которые возникли из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и так далее. К методам можно отнести:

1. Разъяснение требований к работе. Этот метод является одним из самых эффективных способом управления и предотвращения конфликтов. Реализация данного метода с помощью составления соответствующих должностных инструкций, распределения прав и ответственности по уровням управления.
2. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространённых механизмов – цепь команд, то есть устанавливается иерархия полномочий, упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.
3. Общеорганизационные комплексные цели. Для эффективного осуществления целей требуется совместное усилие двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея данного метода - направить усилия всех участников на достижение общей цели.
4. Структура системы вознаграждения. С помощью вознаграждения можно управлять конфликтами, оказывая влияние на людей для избегания дисфункциональных последствий. Поскольку люди вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают комплексно решить проблемы, должно вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Данный метод помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
5. Межличностные методы или стили поведения в конфликте предусматривают:

---

Смотрите также файлы

• Анализ денежных средств предприятия( Теоретические аспекты анализа денежных средств организации ).pdf

• «Управление приемом, размещением и хранением товаров. Классификация запасов».pdf

• Корпоративное управление в России.pdf

• Прием наличных денег и инкассаторской выручки(Теоретические основы операций по доставке и инкассации денежных средств).pdf

• Современный банковский маркетинг: методы и тенденция развития.pdf