Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе. КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 208
Скачиваний: 1
- Уклонение
- Сглаживание
- Принуждение
- Компромисс
- Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы принять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
- Переговоры.
Под переговорами понимается широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. В данный метод входит набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Для переговоров нужно выполнить следующие условия:
- Существование взаимозависимости сторон конфликта;
- Отсутствие значительного различия в возможностях субъектов конфликта;
- Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
- Участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложных ситуациях.
- Ответные агрессивные действия.
Представляют собой методы, которые являются крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы или насилия. [26]
Таким образом, алгоритм воздействия на конфликтную ситуацию может выглядеть так (рис. 3)[26]:
Рисунок 3. Алгоритм воздействия на конфликтную ситуацию
- Признать существование конфликта.
То есть найти и определить у оппонентов наличие противоположных целей, определить самих участников конфликта. Зачастую данные вопросы сложно решить простыми путями, бывает затруднительно сознаться и заявить хотя бы самому себе, что ты находишься в состоянии конфликта.
- Определить возможность переговоров.
После каждого признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров. Также следует уточнить, будут ли переговоры с посредником или без него; кто может быть этим посредником.
- Согласовать процедуру переговоров: определить место, время и каким образом начнутся переговоры.
- Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта.
На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
- Разработать варианты решений: субъекты конфликта предлагают варианты решений.
- Принять согласованное решение.
- Реализовать принятое решение на практике.
ВЫВОД ПО ГЛАВЕ
Конфликты являются неотъемлемой частью нашей жизни, не зависимо от того, происходят они в неформальной обстановке или в организации, в которой работает человек. Сегодня менеджеры обучаются тому, чтобы эффективно управлять данным явлением, дабы помочь перенаправить этот конфликт с негативной точки зрения в положительное русло, которое в дальнейшем могло бы принести в компанию что-то новое.
Поэтому, я считаю, что не только менеджерам, но и всем людям стоило бы приобрести несколько качеств: умение отличать главное от второстепенного, приобрести внутреннее спокойствие и развить эмоциональную зрелость. Всем нам важно научиться устойчивости и знанию меры воздействия на событие. Важно подходить к проблеме с различных точек зрения, а не зацикливаться на какой-то одной. Быть готовым к неожиданностям, чтобы разрешить конфликт, потому что могут открыться новые причины, о которых не было известно ранее. Стремиться к выходу за рамки проблемной ситуации, приобрести наблюдательность и дальновидность, что поможет в разрешении сложившейся ситуации. Очень важно постараться понять других, их помысли и поступки, только тогда можно определить, что чувствует твой оппонент, потому что не всегда причина конфликта может лежать на поверхности.
ГЛАВА 2. РЕШЕНИЕ КЕЙСА
Задание: прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию, определите причины конфликта, разработайте решения данного конфликта на уровне сотрудницы и руководителя.
Кейс:
Перед Мариной стояла дилемма, как ей поступить. Недавно она начала работать в одной консультационной бухгалтерской фирме и уже столкнулась с проблемой, которая могла повлиять на ее будущие отношения в фирме. В ходе аудита одной компании она обнаружила, что сумма денег, в действительности выплаченная работникам компании, не была проведена, как положено, через фонд заработной платы. Такая практика являлась достаточно распространенной во многих коммерческих и государственных структурах и применялась для скрытия существенной части наличности от налогов.
Марина считала, что эта практика является неправильной и незаконной и должна получить соответствующее отражение в аудиторском отчете. Она подняла этот вопрос в разговоре с Николаем, старшим в ее аудиторской группе. Он признал, что такая проблема существует, но ничего не сделал, чтобы продвинуться в ее решении дальше. Николай предложил Марине поговорить с руководителем фирмы.
Прежде чем идти к руководителю, Марина долго думала об этой проблеме. На занятиях по аудиту, которые она продолжала посещать, и которые периодически проводились фирмой, упор делался на этику профессионального аудита и на приверженность ее фирмы к этическим стандартам.
Это ее окончательно убедило в необходимости встречи с руководителем фирмы. Однако визит к руководству оказался неудачным. Алексей Петрович, директор фирмы, согласился с тем, что обнаруженная Мариной практика вообще-то не является правильной. Вместе с тем он отметил, что и другие клиенты, с которыми им приходилось иметь дело, поступали подобным образом. Алексей Петрович пошел даже на то, что сказал Марине о возможности потери клиента в том случае, если обнаруженный ею факт найдет отражение в аудиторском отчете. Он дал понять, что его такой исход дела мало устраивает. От встречи у Марины осталось ощущение, что, если она пойдет в разрешении проблемы дальше, то непременно приобретет себе врага. Состояние неудовлетворенности и беспокойства не проходило, и она решила обсудить эту проблему с кем-нибудь из коллег.
Марина обратилась к Борису и Михаилу, работавшим в фирме уже более двух лет. Оказалось, что они и раньше сталкивались с подобными случаями в своей аудиторской работе. Они были удивлены, что Марина обратилась к директору фирмы, минуя своего непосредственного руководителя – начальника отдела аудита. Борис и Михаил обратили ее внимание на то, что если она настоит на своем, то им не избежать неприятностей. Они признали, что в сущности действия клиентов были неверными, но они не решались отражать это в аудиторских отчетах. К этому их подталкивало знание факта, что руководство фирмы смотрит на это «сквозь пальцы». Поэтому они не хотели создавать проблемы. Борис и Михаил призвали Марину быть членом «команды» и снять этот вопрос.
Перед Мариной встал выбор: обратиться к непосредственному начальнику или, миновав его, настоять на своем. Она понимала что, даже если она будет прощена, ей сразу придется сменить работу. И что совершенно точно, ее действия будут не по душе ее коллегам. Конечно, можно было бы просто забыть о случившемся и ничего не делать. При таком исходе, как она считала, сотрудники фирмы остались бы довольны и это, может быть, помогло ей сделать карьеру в фирме. Единственной проблемой при таком исходе дела оставалась ее совесть. Времени для принятия решения было совсем мало.
Решение:
Проанализировав эту ситуацию, я выявила конфликт интересов между Мариной и сотрудниками фирмы, в которой она работает. Во время проведения аудита одной компании она обнаружила скрытие налогов от фонда заработной платы. Для неё это было неправильным и незаконным, поэтому девушка хотела отразить это в отчёте.
Из-за некой неуверенности Марина решила проконсультироваться со старшим сотрудником в её группе. Во время разговора она узнала, что все коллеги спокойно прикрывают этот факт, да и сам руководитель фирмы смотрит на этот факт «сквозь пальцы», так как им важно сохранять клиентов, а не работать по закону.
Поэтому конфликт выглядит так: Марине важно решить этот вопрос по закону, а её коллегам и руководству сохранить клиентов, не смотря на то, что они нарушают законодательство.
Проанализировав данный конфликт, его решение вижу в следующем:
- Необходимо обратиться к своему непосредственному начальнику в письменном виде, составив докладную записку.
- В записке подробно расписать причину обращения, указать ссылки на статьи закона, которые нарушаются.
- Расписать возможные последствия для фирмы, если правоохранительные органы узнают о таких махинациях.
- Расписать возможные пути решения, которые были бы возможны в данной ситуации.
Если непосредственный руководитель отвечает Марине тем, что они и дальше будут скрывать этот факт, то девушке лучше подать заявления об уходе из фирмы, так как по описанию из ситуации ясно, что ей с таким работать некомфортно и совестно.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
После анализа теории по предложенной для изучения темы и анализа предлагаемой конфликтной ситуации, хотелось бы сказать о том, что это важно для каждого человека. Именно они помогают людям приобретать различное понимание себя и других людей. Конфликты помогают людям учиться видеть ситуации с разных точек зрения, что очень сильно важно как для эффективной работы с людьми, так и для бизнеса в целом.
Умение решать конфликты таким образом, чтобы на выходе каждый из субъектов получил нечто положительное, - основа при разрешении трудовых конфликтов, поскольку это ведёт к умению принимать компромиссные решения, и, следовательно, решать трудовые задачи эффективно.
Также различные разногласия учат людей разговаривать друг с другом, находить общий язык и понимать собеседников. В организации работа не может идти эффективно при условии, когда команда не в силах договориться и прийти к единогласному решению. С помощью конфликтных ситуаций, при условии грамотного их разрешения, каждый из оппонентов сможет понять другого и взять для себя нечто новое, что не было в его понимании раньше.
Для компаний же, конфликт может родить что-то инновационное. Если решение ситуаций даст новый способ для той или иной работы или новый взгляд, тогда конфликт полезен. Поэтому, компаниям не нужно бояться различных столкновений. Наоборот, иногда при грамотной поддержке и при правильном решении, организация будет только в плюсе.
ИСТОЧНИКИ
- Гелета И. В., Калинская Е. С., Кофанов А. А. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр, 2007
- Нечепуренко Е. К. Социально-трудовые конфликты и протестное поведение рабочих // Современные научные исследования и инновации. – Май 2011. – № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues//2011/05/287 (дата обращения: 08.03.2020).
- Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организации // Современная конфликтология в контексте культуры и мира (Материалы I Международного конгресса конфликтологов) / под. ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал УРСС, 2001.
- Гусейнов А.Г. Конфликтология. Учебник для студентов высших учебных заведений. – Махачкала: Издательство «Юпитер», 2003.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы ме- неджмента: пер. с англ. – М.: «Дело», 1992.
- Богаевская А.Е. Менеджмент конфликта в организации // Современная конфликтология в контексте культуры и мира (Материалы I Международного конгресса конфлик- тологов) / под. ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал УРСС, 2001.
- Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. – СПб.: Питер, 2009.
- Магомедов Г.М. Управление социальными конфликтами // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие [Электронный ресурс]: Материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса / РОС, ИС РАН, АН РБ, ИСППИ. – М.: РОС, 2012. – 1 CD ROM. ISBN 978–5–904804–06–0.
- Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. В сборнике: SCIENCE, TECHNOLOGY AND LIFE - 2014 Proceedings of the international scientific conference. Editors V.A. Iljuhina,V.I. Zhukovskij, N.P. Ketova, A.M. Gazaliev, G.S.Mal'. 2015.
- Степанов Е.И. Урегулирование трудовых конфликтов: социально-политический подход // Конфликтология. – 2006. – № 3.
- Соловьев А.В. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России: автореф. дис. ... д-ра эконом. наук: 08.00.05. – М., 2010.
- Конфликтология / В.П. Ратников и др.; под ред. проф. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
- Коробко В.И. Теория управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
- Бальшаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001
- Кашанина Т.В. Корпоративное право: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайтс; Высшее образование, 2010.
- Тренев Н.Н. Управление конфликтами: учебнопрактическое пособие для вузов. – М.: «Издательство ПРИ- ОР», 2001.
- Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии // Конфликтология. – 2006. – № 3.
- Корпоративные конфликты в современной России и за рубежом. – М., 2011.
- Психологическое сообщество PSYERA https://psyera.ru/mezhgruppovye-konflikty_9713.htm 29.03.2020
- Свободная энциклопедия ВикипедиЯ https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D0%BD%D0%B3%D1%80%D1%83%D0%BF%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D1%84%D0%B0%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%B7%D0%BC 29.03.2020
- Свободная энциклопедия ВикипедиЯ https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82_%D0%B8%D0%BD%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B5%D1%81%D0%BE%D0%B2 29.03.2020
- Психология от А до Я Psyznaiyka.net http://psyznaiyka.net/conf-rechenie.html?id=11 29.03.2020
- РУДН конспект лекции http://old.rudn.ru/fpkp/programs/Lect13.htm 29.03.2020
- Научная электронная библиотека https://www.monographies.ru/ru/book/section?id=1518 29.03.2020
- Студенческие реферативные статьи и материалы https://studref.com/302462/menedzhment/formy_zaversheniya_konflikta 29.03.2020
- Статьи klerk.ru https://www.klerk.ru/boss/articles/232159/ 11.04.2020