Файл: Теоретические основы значения и роли мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе экономического развития проблема эффективного использования человеческих ресурсов является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия. За последнее десятилетие статус работника эволюционировал от досадной, но необходимой статьи расходов, до основного источника прибыли.

Изучению системы мотивации были посвящены работы таких зарубежных исследователей как А. Маслоу, Л. Макклелланд, Ф. Герцберг, К. Левин, В. Врум, Б. Скиннер, Л. Портер, Д. Аткинсон, Д. Макгрегор.

Всё вышесказанное обуславливает актуальность темы данной работы.

Цель данной работы состоит в исследовании роли трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Задачи исследования:

• рассмотреть понятие, сущность и значение мотивации;
• дать характеристику основных методов мотивации в организациях;
• отметить роль стимулирования в системе мотивации работников;
• раскрыть особенности мотивации персонала в условиях кризиса;
• провести анализ практических аспектов мотивации персонала на примере ООО «Максидом»;
• провести анализ существующей мотивации деятельности персонала ООО «Максидом»;
• разработать направления совершенствования мотивации персонала;
• осуществить разработку мероприятия по устранению выявленного недостатка и оценить его социально-экономическую эффективность.

Объектом данной работы является ООО «Максидом». Предметом – система мотивации персонала ООО «Максидом».

Теоретической базой при написании работы выступили учебные пособия, периодические материалы по заданной тематике.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, анкетирование.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.

1 Теоретические основы значения и роли мотивации в поведении организации

1.1 Понятие, сущность и значение мотивации

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.

Рассмотрим далее различные взгляды на понятие мотивации.

Следует сказать, что особенности, которые позволяют отнести работника к одному из трех типов мотивации необходимо учитывать в процессе способа определения мотивации.

В данном случае под тремя типами мотивации работника имеется в виду:

• работники, которые ориентируются на содержательность и общественную значимость труда;
• работники, для которых важны финансовые и другие материальные ценности;
• работники со сбалансированной значимостью ценностей [24, с.1220].

Таким образом, мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью.

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.

1.2 Характеристика основных методов мотивации в организациях

В мировой практике выделяют три модели мотивации труда – американскую, японскую и западноевропейскую (табл. 1).

Таблица 1 – Модели мотивации труда [17, c. 81]

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от особенностей деятельности самой организации и общей системы управления, от непосредственной проработанности системы стимулирования в организации зависят, прежде всего, методы мотивации персонала (рис. 1).

Методы стимулирования

Материальные

Индивидуальные

Коллективные

Нематериальные

- социальные;

- моральные;

- творческие;

- социально-психологические.

- денежные;

- неденежные.

Рисунок 1 – Виды методов стимулирования в управлении [18, с.125]

Материальная и нематериальная – это две существующие формы стимулирования. Денежное вознаграждение, включающее оклад, процент, бонус и премию относятся к материальному стимулированию. Все безденежное соответственно необходимо понимать под нематериальным стимулированием. Сюда можно отнести медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д. При этом страховка не воспринимается ими полноценно как нематериальное поощрение, они подразумевают это как нечто должное.

Первоначальные теории мотивации основываются на использовании простых стимулов принуждения и материального, а также морального поощрения работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и «пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны четко знать, за что их могут поощрить, а за что наказать.

Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми (табл. 2).

По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уровень их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности [1, с.283].

Последующее развитие теория «X» и «Y» получила в работах В. Оучи, обосновавшем важность роли коллектива при мотивировании. Ключевые положения теории мотивации «Z» В. Оучи состоят в положении о совмещении биологических и социальных потребностей в мотивах сотрудников, а также в их предпочтении работать в группе и применении группового метода принятия решения

Таблица 2 [15, с 383]

Теория мотивации Д. МакГрегора

Сотрудники, описываемые «X», «Y» и «Z», формируют разные группы людей, которые предпочитают разные мотивы поведения, а также стимулы побуждения к труду. В организации, как правило, работают все типы людей, и применение определенной концепции мотивации обусловливается при помощи определения удельного веса сотрудников каждого типа в группе.

1.3 Роль стимулирования в системе мотивации работников

Для побуждения работника к какой-либо деятельности, важно знать, из каких факторов состоит мотивация и какие из них имеют большее преимущество для работника. Факторы можно условно разделить на 3 категории: внешние, внутренние и неявные.

К внешним факторам относится:

• Регулярный заработок;
• Признание и статус;
• Стабильность.

К внутренним факторам относится:

• Четкая цель, поставленная перед работником;
• Межличностные отношения;
• Автономность и личностный рост.

Немаловажную роль играют неочевидные факторы, которые нельзя не принимать во внимание, к ним относятся:

• Учет мнения персонала;
• Проявление интереса со стороны руководителя;
• Вежливое отношение;
• Внезапное вознаграждение.

Важно отметить, что факторы мотивации так же условно можно разделить на те, на которые руководитель способен воздействовать и те, которые зависят непосредственно от характера самого работника.

Производительность труда – это процесс использования человеческих ресурсов предприятия в целях создания продуктов или услуг за единицу установленного времени. Для повышения производительности труда, помимо мотивации, следует обратить внимание на следующие факторы, представленные в таблице 3

Эффективность работы организации и эффект от системы мотивации в организации должна быть налажена согласно определенным принципам, которые мы рассмотрим далее:

1. Принцип соблюдения критической массы ресурсов организации. В каждой организации при изготовлении услуги или продукта используются различные ресурсы: трудовые, интеллектуальные, материальные, производственные, финансовые и прочие. Суть данного принципа состоит в соблюдении равновесия между данными ресурсами, чтобы деятельность организации была эффективной. Например, нельзя закупать больше молока, чем может обработать завод, производящий сметану, так как молоко испортиться, и нельзя закупать меньше, потому что в этом случае машины будут простаивать без дела. И то, и другое, нанесет вред эффективности работы организации.

2. Принцип сосуществования конкуренции и кооперации. Конкуренция хороша тем, что сотрудники стараются работать лучше (быстрее и качественнее), что позволяет организации получать хорошие результаты. А кооперация (совместная деятельность сотрудников) повышает эффективность работы непосредственным обменом опытом, отношениями соревнования, экономией на транспортных, сбытовых и других издержках производства и сбыта. Данный принцип способствует развитию и внедрению инновационной деятельности, которая повышает эффективность работы организации и повышает конкурентоспособность выпускаемого продукта.

3. Принцип специализации. Все сотрудники организации работают над одним направлением деятельности, например, над созданием и продажей туристической услуг. Для повышения эффективности деятельности в организации должны быть отделы, которые занимаются отдельными этапами разработки и обслуживания туров: маркетинговый отдел занимается спросом и исследованием услуг конкурентов, и, согласно, полученным данным разрабатывает основные направления тура, визовый отдел оформляет визы, агентский - работает с агентствами, транспортный занимается перевозкой туристов. Соответственно, все они имеют общую цель, но при этом каждый отдел специализирован, и в нем находятся специалисты высокого профессионального уровня, которые помогают избежать ошибок в конкретном направлении, так как сам руководитель не может знать всего.