Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Определение и характеристика конфликта).pdf

Введение

Большое значение для развития любой организации имеет изучение организационных конфликтов, требующее понимания причин и динамики развития конфликта. В организациях всегда будут присутствовать неравенство в распределении ресурсов, и различия в возможностях высшего руководства осуществлять властные функции. Данные причины приводят к мысли о том, что если организация представляет собой совокупность противоречий, то в данном случае она несет в себе потенциал напряженности и по своей природе она конфликтна.

Из этого вытекает, что управленческая деятельность практически во всех случаях связана с конфликтами. Организационные конфликты- это составляющая часть всех конфликтов. А значит, тема данной курсовой работы является актуальной и важной, потому что любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, который появился в его организации, был преодолен в минимальные сроки, так как его последствия могут нанести ощутимый ущерб.

Целью моей курсовой работы является - проведение теоретических и практических исследований, и изучение причин возникновения трудовых организационных конфликтов на предприятии. Данная курсовая работа предполагает раскрыть следующие важные задачи:

1)теоретически исследовать организационные конфликты и разобрать их разновидности;

2)изучить возможные способы разрешения и управления организационными конфликтами;

3)разобрать причини по которым могут возникнуть организационные конфликты в деятельности предприятия;

4)определить ряд рекомендаций по воздействию и управлению организационными конфликтами.

В данной курсовой работе объектом исследования выступают организационные конфликты. В свою очередь предметом курсовой работы являются подходы к управлению организационными конфликтами.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1. Определение и характеристика конфликта

Конфликт – это процесс столкновения противоположно направленных несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида в межличностных взаимодействий индивидов или групп людей. Связан данный процесс с отрицательными эмоциональными переживаниями [4,с.105].

По другому, конфликт - это когда сталкиваются противоположные цели, мнения, позиции, а также взгляды оппонентов или субъектов которые взаимодействуют. Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: "Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон". Конфликт – это частое повсеместное явление. Любое общество, любая социальная группа, социальная общность подвергается конфликтам. Выделяют разные определения конфликта, но у всех есть общее - они отмечают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, в том случае, когда имеется ввиду взаимодействие людей. Можно выделить скрытые или явные конфликты. Но в их основе всегда лежит принцип отсутствие согласия. Одна из сторон будет стараться навязать свои взгляды и не дать это сделать другой стороне. Каждая сторона сделает все для того, чтобы была принята именно ее точка зрения, которая будет отличаться от точки зрения и целей другой стороны[6,с.98].

Из-за того, что у каждой стороны есть свое мнение, свои интересы, взгляды и возникает отсутствие согласия. Тем не менее, данное несогласие не всегда представляет собой явное столкновение или конфликт. Может это случиться лишь тогда, когда имеются противоречия, разногласия, которые нарушают нормальное взаимодействие людей и препятствуют достижению поставленных целей. В данной ситуации сотрудники становятся вынужденными каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Именно поэтому, чаще всего, конфликт выступает явлением нежелательным и вредным. Но на самом же деле это не всегда так. У конфликта может быть как отрицательный, так и положительный исход. Для того, чтобы объяснить функции социального конфликта нужно обратиться изначально, к самому понятию "функция". В общественных науках функция (от лат. functio - совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. Исходя из этого, под функцией конфликта следует понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

1.2. Конфликт как процесс

Если существует один или более источников конфликта, то увеличивается возможность образования конфликтной ситуации в процессе управления. Тем не менее, даже если есть высокая вероятность возникновения конфликта, то стороны могут и не захотеть реагировать так, чтобы ситуация усугубилась и дальше. Были проведены исследования, где обнаружилось, что люди не всегда будут реагировать на конфликтные ситуации, которые повлекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Иными словами, иногда люди осознают, что потенциальные выгоды принятия участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: «На этот раз я разрешу ему поступить по-своему»[5,с34].
Но, чаще всего человек будет делать так, чтобы не дать возможность другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется, когда одна сторона хочет убедить другую, что именно его точка зрения является правильной и приводи доводы - почему именно так. Человек может предпринять попытку убедить остальных принять его точку зрения или заблокировать чужую, применив с первичные средства влияния, например такие как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

Этапы процесса конфликта:
1. Ситуация, предшествующая конфликту – решающая для выявления ее причин. Знание условий зарождения конфликта помогает пониманию его сути.
2. Одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определенной цели инициатора и причина конфликта почти всегда сопровождается угрозой или причинением санкций. Они выражаются в виде определенных мер: от кратковременного прекращения работы до длительной массовой забастовки. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.
3. Происходит первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий, цель которых снизить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить свои возможные потери.
4. Момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с елью преодоления сопротивления, то есть выведение ситуации из тупика и решение конфликта в чью-либо пользу.
5. Урегулирование конфликта. Согласовываются условия заключения перемирия, достигаются новые договоренности: или о положении, существующем до начала конфликта, или внесении в него корректив. В результате заключается договор на приемлемых для обеих сторон условиях.
6. Определение последствий. Происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате нового развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые ведут за собой малые потери. Происходит оценка индивидуальной эффективности конфликта. Если потенциальные выгоды кажутся участникам конфликта намного больше затрат, то конфликт неминуемо происходит. Степень эффективности управления конфликтами будет влиять на возможность будущих конфликтов[4,с.134].

1.3. Типы конфликтов

Конфликты, которые помогают принять обоснованное решение и способствуют развитию взаимоотношений, называются функциональными (конструктивными). А если конфликты, препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений, то их называют дисфункциональными (деструктивными). Необходимо научиться анализу конфликтов, а также понимать их причины и возможные последствия[7,с86].

Исходя из классификацией Л. Коузера, конфликты разделяются на: реалистические (предметные) или нереалистические (беспредметные).

Реалистические конфликты появляются, когда есть неудовлетворение отдельных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между сторонами каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты – это открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. в этом случае имеет место острое конфликтное взаимодействие, которое выступает не средством достижения конкретного результата, а уже самоцелью.

Реалистический конфликт может перейти в нереалистический. Например, в том случае, когда предмет конфликта имеет большое значение для участников, и они не могут принять приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это приводит к повышению эмоционального напряжения и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда являются дисфункциональны. Их намного сложнее урегулировать, направить в конструктивное русло. Для профилактики данных конфликтов в организации нужно создавать благоприятную психологическую атмосферу, а также повысить психологическую культуры руководителей и подчиненных, нужно овладеть приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Есть четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой[4,с117].

1)Внутриличностный конфликт. Данный тип не совсем отвечает определению. Тут участниками конфликта выступают не люди, а разные психологические факторы внутреннего мира личности, которые часто кажутся или являются несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри личностные конфликты, которые связаны с работой в организации, могут представляться в различных формах. Одна из самых частых форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, когда сотрудник является хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: когда начальник цеха дает мастеру задание выпустить указанное количество деталей, а в это время технический руководитель поручает произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта выступает рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго конфликта - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты часто появляются на производстве из-за перегруженности работой или, наоборот, если работы нет, но приходится находиться на рабочем месте.

2)Межличностный конфликт. Это тип конфликта самый распространенный. В организациях он может проявляется в различных формах. В основном руководители придерживаются мнения, что основной его причиной выступает несходство характеров. Действительно, есть люди, для которых различия в характере, взглядах, манере поведения - это очень важно, и из-за этого таким людям очень сложно найти общий язык друг с другом. Тем не менее, после того, как более детально были изучены данные конфликты, сложилось мнение, что в основе данных конфликтов, как правило, лежат объективные причины. В основном - это борьба за какие-либо ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. У каждого сотрудника складывается мнение, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты проявляются между руководителем и подчиненным. Например, в ситуации, когда подчиненный уверен, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель в свою очередь уверен, что подчиненный не хочет работать в полную силу.

3)Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отхождение от таких норм группа принимает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой часто встречающийся конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Если стиль руководства на предприятии авторитарный, то такие конфликты протекают наиболее тяжело.

4)Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут появляться конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом[4,с.118].

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Такие случаи являются яркими примерами дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.