Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Определение и характеристика конфликта).pdf

Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

-проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от ин-формации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

-проявлениями групповой атрибуции, т. е. думают, что именно «чужая группа виновна в негативных событиях». Объяснение причин событий координально отличается для своей и чужой группы:

• 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»);
• 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас»[6,с.145].

Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1. Характеристика ролевых конфликтов

Выявление и управление ролевым конфликтом - это определенная сложность, которая появляется прежде всего в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.

"Роль - это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации."[7,с.213]

Организация определяет функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего определенную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и основанные на дружбе) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила будут соблюдаться членами группы. Так получается, что имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Любой сотрудник играет различные роли, и их множество. Они выполняются одновременно, потому что человек занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой такой роли есть очертание, т.е. ожидания определенного поведения от человека, в какой-либо определенной роли, т.к. большинство групп имеют собственные ожидания от роли[4,120].

Для индивида, который играет многочисленные роли, каждая из которых имеет сложные очертания, присуща предельная сложность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания роли складываются в множественные концепции. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида.

Разные люди неодинаково воспринимают поведение, которое связанно с ролью. Точность восприятия роли в организационной структуре может иметь определенное влияние на деятельность. Но в организации возможно три разных восприятия одной и той же роли, которые могут сильно отличаться и более сильно увеличивать возможность противоречия роли:

*Восприятие организаций – это положение, положение, занимаемое индивидом в организации. Является суммой организационно определенных ролей личности, которая включает в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения. Однако все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;

*Восприятие группы - восприятие роли находится в развитии, и это связывает индивидов с разными, как формальными, так и неформальными группами, в которые они входят. Тем не менее, со временем ожидания меняются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией;

*Восприятие индивида - каждый индивид, занимающий определенное положение в организации или группе, четко понимает и воспринимает свою роль. В свою очередь на его восприятие имеет влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они оказывают влияние на основные ценности и отношения, с которыми индивид появляется в организации, и на восприятие своей роли. В итоге из-за того, что у индивида имеется множество ролей и очертания ролей он может прийти к сложной ситуации, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. Являясь членом группы, индивид начинает испытывать сильное давление на себя, отказывается от своего "я" и обязательств перед собой для того, чтобы к нему появилась лояльность со стороны группы. Когда наступает данная ситуация, индивид сталкивается с определенной проблемой, которая представляет собой ролевой конфликт[5,143].

В основном проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении, что и приводит к ролевым конфликтам. Рассмотрим основные типы конфликтов, которые связанны с ролями личности в группе.

"Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью. Случается он в тот момент, когда требование исполнить роль начинает угрожать базовым ценностям, потребностям личности. Например: когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения трудового графика дисциплины или отдельных правил безопасности труда."

Внутриролевой конфликт. Роль, исполняемая индивидом, часто представляет собой противоречивую схему, или реально, или в восприятии индивида. В первом случае внутриролевой конфликт возникает из-за плохо продуманных и неясных должностных инструкций, во втором - недопонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.

Т.к. четко отделить одну роль от другой представляется достаточно сложно и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый тип конфликта близок следующему типу.

Межролевой конфликт. Исполняя различные роли, индивид хочет соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом ему приходится нарушать ожидания других членов той же группы. Иными словами степень "ожидаемости" поведения определенного индивида будет неодинакова относительно всех участников группы. В таком положении "между двух огней" часто оказываются члены недостаточно сплоченных групп и работники, совмещающие в одном лице различные организационные статусы.

Ролевые конфликты оказывают серьезное влияние на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Менеджеру нужно иметь определенные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин[6,с.109].

2.2. Стили и стратегии поведения при конфликте

Теперь, когда мы определились с понятием конфликта, необходимо перейти к стратегии поведения в конфликте. Их несколько:

1. Уклонение (избегание) – пассивный стиль поведения в конфликте, когда у человека нет стремления, ни пойти навстречу оппоненту, ни так защищать собственные интересы. Данный стиль поведения в конфликте существует как в сознательной, так и бессознательной форме. Например, сотрудник, который не видит наличие конфликтной ситуации, в то время, как такая ситуация на самом деле существует, он также выбирает, но на подсознательном уровне, стратегию уклонения от конфликта.

Тем не менее, уход от конфликта можно посчитать правильным решением, если дальнейший поворот событий будет благоприятен для человека, либо принесет ему успех без каких либо особых усилий, либо откроет для него более выгодные возможности и т.д.

Нужно отметить, что если достаточно часто применять этот стиль поведения в конфликте, то это может привести к снижению самооценки человека, и у него может появиться чувство неуверенности в своих силах. Поэтому, если выбирать уклонение, то стоит сначала оценить все плюсы и минусы данного поведения[4,с.99].

2. Приспособление (уступка) можно представить как форму пассивного сотрудничества, которая имеет своей особенностью склонность смягчить конфликтную ситуацию и направить силы на сохранение существующих отношений между людьми. В это время у человека, который выбирает такую стратегию поведения, нет желания достичь поставленной цели, а иная сторона конфликта сохраняет интерес к собственным целям.

В ситуации, когда у Вас нет времени для решения конфликта, данная стратегия приспособления может являться самой выгодной стратегией поведения в этой ситуации. Есть и иные положительные стороны приспособления, к примеру, такое поведение помогает сохранить отношения между людьми, помогает снять напряжение, предполагает наименьших затрат ее ресурсов от личности, приводит к мирному существованию конфликтующих сторон. Но есть и отрицательные стороны, такой стиль поведения может быть воспринят другой стороной как слабость, и это может привести к увеличению давления и требований. Нужно помнить при этом, что если следовать только данному стилю поведения в конфликте, то Вы скорее всего не сумеете достичь желаемого результата и удовлетворить свои интересы.

3. Конфронтация (конкуренция, соперничество, доминирование, подавление) – это такое активное поведение человека, которое в первую очередь направляется на удовлетворение собственных интересов, при этом не учитываются интересы других, и может быть нанесен ущерб противоположной стороне. Человек, который выбирает соперничество как стратегию поведения в конфликте, преследует удовлетворение только своих целей, поэтому он может сделать все необходимое, чтобы убедить или принудить оппонента пойти ему на уступки[4,с.100].

Положительными сторонами этого стиля поведения в конфликте является стимулирование развития и прогресса, и высокая эффективность в достижении нужных результатов. Тем не менее человек, постоянно соперничающий и конкурирующий с окружающими станет для них конфликтным. В это время есть и отрицательные стороны соперничества. Это постоянная необходимость в точности информации и затратах физических и психических сил человека, что в дальнейшем может способствовать появлению стресса.

4. Место посередине среди разных стилей поведения занимает такая стратегия как компромисс, которая означает расположенность сторон к взаимным уступкам при достижении частичного удовлетворения своих целей. Иначе говоря, это поведение выражается как стратегия взаимной уступки, которая соблюдает баланс интересов между сторонами. Но это не означает, что компромисс может быть решением проблемы на постоянной основе, так как никто из сторон не удовлетворит собственные интересы в полной мере, и это может стать причиной для продолжения конфликта.

Если человек может регулировать конфликты, используя компромисс, то это свидетельствует о высокой культуре общения. Данное качество определенно является важным в ведении переговоров и процессе управлении людьми. Конечно, компромисс не будет выступать способом полного разрешения конфликта, но он может послужить хорошим методом его регулирования.

5.Стратегия сотрудничества (интеграции) направлена на осуществление интересов всех участников конфликта. Данный стиль поведения в процессе конфликта, возможно использовать при точной и своевременной диагностике проблемы, выявлении всех причин конфликта( внешних и скрытых) , и готовности сторон, которые конфликтуют, действовать для достижения их общей цели[4,с.105].

Стержнем для такого стиля поведения в условиях конфликта как сотрудничество выступает осознание и признание сторонами ценности межличностных отношений. Если Вы выбираете сотрудничество, то Вы показываете желание к совместным усилиям, чтобы разрешить конфликтную ситуацию. Тем не менее, чтобы осуществить эту стратегию нужно, чтобы все конфликтующие стороны опирались на позицию сотрудничества друг с другом, что в наше время встречается крайне редко.