Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

Решением вопросов в отношении трудовых ресурсов, по оптимизации их сил и возможностей, должен заниматься человек-менеджер, что прежде всего обусловлено его квалификацией и компетенциями, должен заниматься менеджер.

Интерес к специфическим качествам руководителя, менеджера и людей, которые в принципе «по жизни» желают заниматься предпринимательством и в будущем проложить собственный путь к процветанию.

Такая концепция характерна не только для современного времени, она имела место в середине прошлого века. Например, в России в 1913 году вышло произведение Арк Шах-ча со специфическим для того времени названием: «Путь к успеху и богатству: Как нажить деньги». По мнению автора, данная книга могла значительным образом помочь человеку, который собирается в будущем делать деньги на собственном деле. В данной книге автором было сформулировано несколько концептуально важных, основных принципов, которые помогут человеку в будущем осуществить свой замысел, среди них представленные на рисунке 1.1.

Рисунок 1.2 – Принципы успешности в бизнесе по Арк Шах-ча

Источник [6]

1. Умение выгодно использовать случаи, преподносимые жизнью. В данном качестве, речь идет прежде всего о том, что человеку следует развивать в себе умение использовать любые даже самые незначительные обстоятельства для осуществления своих замыслов. В данном аспекте ключевым словом является не «случай», а именно «использовать». Таким образом, по мнению автора, успеха может достигнуть только тот, кто искренне этого желает и умеет действовать. Любое оправдание собственных неудач не принимается, поскольку тому, кто инициативен никакой случае не поможет.
2. Железная воля человека. Для человека, который в состоянии проявлять свою волю до конца, нет ничего невозможного.
3. Умение правильно и грамотно использовать свое время. В процессе жизни мы зачастую растрачиваем свое время совершенно неправильно (неразумно, неграмотно), не осознавая, что в процессе траты времени мы полностью растрачиваем свои возможности, лишая себя того, чтобы могли бы добиться по факту, если бы использовали сое время иным образом. Людям в данном вопросе следует прибегать концепции тайм-менеджмента, а менеджерам следует четко понимать, что время-деньги.
4. Точность и аккуратность. Результат представляет собой не действие, а отражение того, что дело выполнено точно и срок.
5. Способность найти свое дело. Поскольку каждому человеку в жизни отведена своя роль и свое предназначение, то его необходимо искать с целью своего самовыражения. У кого-то – это способность к предпринимательству, у кого-то – к торговле, а у кого-то – к ремеслу, творчеству, или любому другому делу
6. Умение сосредоточиться на выполняемом деле. Люди средних способностей не могут похвастаться таким умением, что не дает им преимуществ в жизни. Умение держать себя – это непоколебимое спокойствие, решительный и твердый взгляд, уважительное отношение к себе и к людям.

---

Автор произведения также выделяет в качестве критериев: воодушевление, умение поддерживать здравый смысл во всем, самоуважение и готовность к жертвам в бизнесе (не только финансовые, но и моральные).

Сущность этих принципов состоит в необходимости комплексного подхода к организации собственного дела. Наряду с необходимостью придерживаться позиции, что время и идеи должны быть абсолютно ценны, их нельзя растрачивать бездумно ни руководству, ни тем более менеджеру.

Но осуществление даже самых планов затрудняется на фоне отсутствия трудовых ресурсов или их переизбытка. Поэтому так важно, правильно выстраивать контакт с подчиненными путем организации необходимых и достаточных условий, мотивирующих людей к деятельности.

Планирование человеческих ресурсов

Процесс менеджмента человеческих ресурсов – это процесс организационных, а также управленских, обучающих и мотивационных мероприятий, которые направлены на реализацию целей.

Процесс менеджмента человеческих ресурсов является стратегическим логически последовательным подходом к управлению наиболее ценным активом организации в лице трудового коллектива. В зависимости от рода деятельности организации, а также от формы собственности и стиля управления руководства, процесс решения стратегических вопросов по управлению деятельностью организации можно вести двумя способами:

1. путем воздействия на технологию производства или финансовой деятельности;
2. путем воздействия на людей с помощью различных мотивационных и стимулирующих инструментов.

Процесс управления человеческими ресурсами обычно происходит во многих сферах, которые связаны с трудовой деятельности на разных этапах деятельности фирмы. К этому число относятся первоначальные мероприятия по подбору персонала, а также мероприятия, связанные с расстановкой и разделению труда и кадров с учётом социально-психологических аспектов управления, формирования корпоративной культуры компании, решения вопросов лидерства, решения конфликтных вопросов и тому подобное.

В процессе управления всегда необходимо проводить социально-трудовую диагностику кадров целью выявления как лидерских, так и личностных качеств, необходимых для использования стратегических целей компании.

Основными факторами, влияющими на политику работы с персоналом, являются следующие:

• Данный фактор определяется преимущественно общими экономическими процессами, которые протекают в стране и в целом во всём мире, демографической ситуацией и уровнем миграции населения из региона в другие регионы, экономическим развитием и другими особенностями.
• Ситуация на рынке труда анализируется путём рассмотрения уровня спроса и предложения трудовых ресурсов. Другим важным фактором является уровень научно-технического прогресса. Как известно, НТП за счет интенсивного и инновационного развития оказывает значительное влияние на увеличение производительности труда. Научно технический прогресс способствует высвобождению малоквалифицированной рабочей силы, ненужные и малообразованные трудовые ресурсы пополняют ряды безработных. Появляется необходимость в обучении и переподготовки персонала в соответствующих центрах.
• особенности социальной потребности общества. Данный фактор дает информацию о структуре мотивации персонала, являющегося возможными кандидатами на рабочие места. Данная структура определяется преимущественно общественными и производительными отношениями, складывающимися в обществе.
• изменения законодательства трудовой сфере. Решение вопросов, которые связаны со статическим управлением человеческими ресурсами, обязательно следует увязывать с положениями трудового законодательства. Трудовой кодекс постоянно вносит новые изменение, тем самым он актуализируется, что следует учитывать организациям в процессе управления своими трудовыми ресурсами.
• Кадровая политика конкурирующих между собой предприятий. С целью выработки стратегии в работе с персоналом компании, необходимо учитывать нормы, формы и методики работы с кадрами в других фирмах-конкурентах. Здесь целесообразно использовать метод бенчмаркинга, то есть непрерывного процесса оценки уровня производимой продукции, услуг и методов работы по сравнению с конкурентами и лидерами отрасли или сферы производства. Бенчмаркинг бывает внутренним, конкурентным, функциональным, трудовым, и консультационным. Внутренний бенчмаркинг персонала, работающего в компании, представляет собой процесс сравнения системы управления персоналом внутри организации, то есть по ее подразделениям. На практике используются все формы бенчмаркинга.
• Цели и миссия фирмы. Данный фактор считается внутренним как для управления человеческими ресурсами, так и для менеджмента. Это обусловлено тем, что конкретные цели и миссии организации напрямую влияют на кадровую политику фирмы.
• Финансовые ресурсы оценивают потребности и возможности организации в проведении финансовых мероприятий, связанных с менеджментом персонала. На данном этапе определяется готовность организации и финансировании сотрудников и их мотивации согласно ожиданиям.

---

Кроме того, выделяется кадровый потенциал и источники покрытия в персонале, что подразумевает степень востребованности организации в кадрах и возможность найти нужны сотрудников на рынке.

Существует немало методов управления трудовыми ресурсами. Для определения потребности в персонале используются свои методы, в частности, представленные на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Методы определения потребности в персонале

Источник [7, с.36]

Экстраполяция – она подразумевает продление в будущем существующих тенденций в общей численности в персонале организации исходя из производственной необходимости.

Балансовый метод подразумевает, что формирование персонала проходит для нескольких связанных между собой видов деятельности внутри организации.

Методы экспертного опроса применяются в отношении менеджеров организации с целью выявления потребности в дополнительных работниках для выполнения новых заданий в рамках производственного процесса.

Определяется количество необходимых работников, если таковые нужны, таким образом менеджеры сами предоставляют не только качественные и количественные характеристики персонала.

Моделирование основывается на требованиях технологических процессов работники организации. Затем решается вопрос нехватки персонала путем проведения соответствующих мероприятий, в частности, перевода сотрудников на вакантные рабочие места, установления сверхурочной работы старых сотрудников, повышение производительности труда, наем работников на неполный рабочий день, временных сотрудников или дополнительных работников. Этап выявления потребностей фирмы в персонале является бесспорно необходимым.

В организациях зачастую проводится оптимизация численности (кадровых потоков) персонала, что обусловлено как внешними, так и внутренними факторами (внедрением новых технологий, снижением квалификации и др.). Естественно, организациям приходится = принимать меры по приведению численности сотрудников в соответствие с их реальными потребностями, т.е. иногда сокращать численность. Перед этим, однако, приходится руководствоваться иными методами прекращения поступления рабочей силы к соискателю (закрытие вакансий на интернет-ресурсах и в центрах трудоустройства, увольнение по собственному желанию, перевод на сокращенный рабочий день.

Резюмируем основные выводы по первой главе. Наука, посвященная исследованию взаимосвязи влияния персонала и деятельности организации, возникла относительно недавно, в конце 19 – начале 20 века. Многими российскими и зарубежными авторами были разработаны концепции управления человеческими ресурсами на предприятии, в частности философская, научная, экономическая; были сформулированы основополагающие принципы к осуществлению бизнеса. Они подразумевают важность правильного выстраивания контакта с подчиненными путем организации необходимых и достаточных условий, мотивирующих людей к деятельности.

---

Процесс менеджмента человеческих ресурсов включает в себя несколько этапов, на которых решаются важные задачи. Как правило, выделяют: этап определения потребности в ресурсах, набор трудовых ресурсов, оптимизацию численности персонала. Данный процесс позволяет регулировать общую численность кадров в организации исходя из прямой потребности в персонале в рамках основных и дополнительных технологических процессов, необходимых для полноценного ведения бизнеса.

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИИ

Место мотивации в менеджменте человеческих ресурсов

Важнейшим условием успешности деятельности организации является наличие соответствующих успешных преисполненных энтузиазмом и мотивированных на успешную работу, сотрудников. Менеджеры всегда должны поддерживать в людях чувство соответствия их деятельности основным целям предприятия. Именно менеджеры они должны поддерживать баланс между уровнем мотивации, ее инструментами и ресурсами компании. Для того чтобы эффективно работать, у каждого работника находится свои мотивация, следовательно, менеджерам необходимо поддерживать уровень мотивации каждого работника на высокой ступени, а также развивать у них преданность делу, что является сложной политической задачей.

Функциональные задачи менеджера итак достаточно масштабны, в рамках деятельности специалиста подразумевается направление мотивации работников на достижения организационных целей. Мотивации – это внутренняя энергия, которая включает активность человека как в жизни, так и на работе. К мотивации человека к деятельности относится система движущихся тел, которые побуждают человека к осуществление определенных действий, ведущих в конечном итоге к достижению поставленной цели.

Движущиеся силы находится вне человека, а также и внутри него, имеются в виду мотивы, ведущие человека к осознанию или неосознанию совершения каких-либо поступков, пробуждение внутреннего энтузиазма и упорства при выполнении определенных производственных задач. Различные по характеру и темпераменту люди могут совершенно по-разному реагировать на однородные воздействие со стороны однородных сил.

В качестве рычагов воздействия, иногда носящих раздражительный характер, одновременно вызывающих действий определенных мотивов у людей к осуществлению действий, выполняет стимулы. В роли стимулов зачастую выступают обещания и слова других людей, отдельные предметы носящие субъективный характер, носители обязательств, возможностей, в общем виде все то что может быть предложено человеку в компенсацию за его работу, все его желания, способное исполнится в результате определенных действий.

---

Процесс стимулирования работника отличается от процесса мотивирования, основное отличие состоит в том, что стимулирование является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование. Мотивирование зачастую осуществляется с помощью воспитания и обучения людей.

В итоге, мотивация персонала способна влиять на важнейшие характеристики людей, такие как:

— усилие;

— старание;

— настойчивость;

— добросовестность;

— направленность.

То есть мотивация - это целая система сил, способная побуждать человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

Самая простая модель мотивации состоит из четырех этапов:

1 — потребности заставляют искать возможности их удовлетворить;

1. — потребности порождают соответствующее, направленное на достижение цели;
2. — вознаграждение – это удовлетворение потребности;
3. — обратная связь заключается в повторении такого поведения в дальнейшем.

Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение от самого процесса труда, получаемое человеком в процессе выполнения определенного действия (чувство достижения цели, разрешение сложной проблемы, исполнение собственной миссии, получение удовольствия, повышение самооценки и чувства собственного достоинства).

Внешнее вознаграждение — это выгоды, приходящие извне от вышестоящего руководителя, менеджера (продвижение по службе, повышение оклада, выплата премии и пр.).

Основной целью мотивации, как элемента системы управления человеческими ресурсами является обеспечение удовлетворенности персонала условиями их труда, а также мотивация работников на достижение поставленных целей.

Основными факторами реализации процессов мотивации являются факторы, представленные на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – факторы мотивации сотрудников

Источник [7, с. 64]

На практике система материальной и нематериальной мотивации в разных компаниях базируется на трех основных принципах.

Принцип первый: мотивации персонала должны быть обусловлены потребностями персонала в ресурсах или мотивации. Для этого необходимо регулярно проводить опросы персонала и выявлять основные стимулы для категорий и групп персонала. Зачастую это финансовое вознаграждение, социальный пакет (страховка, мобильная связь, автомобиль и др.), возможность карьерного или профессионального роста и прочие поощрения.

---