Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

Принцип второй: мотивация как стимулирование выполнения целей компании, выраженных в критериях эффективности. Это путь эффективных компаний, формулирующих стратегические цели и мотивирующих персонал результатами их достижения. Однако до сих пор не во всех российских компаниях присутствует стратегическое планирование, тяжело преобразовать цели компании в конкретные целевые показатели для сотрудников.

Принцип третий: мотивация по компетенциям. Этот принцип часто используется наравне с мотивацией по целям, так как одновременно с целями определяются ключевые компетенции персонала, необходимые для достижения целей. На основе оценки персонала определяется уровень развития компетенций и уровень вознаграждения. Компетенции могут быть различными, например, инновационность, работа в команде, лидерство, планирование и др. Работа по составлению компетенций — ответственный и затратный процесс (время, людской ресурс), но результат позволяет выделить четкие критерии не только для оценки и мотивации, но и при подборе персонала, в построении корпоративной культуры.

Альтернативные принципы. Иногда встречаются альтернативные принципы, основанные на специфике бизнеса. Они касаются, прежде всего, предприятий, остро нуждающихся в лояльном персонале. Например, консультационный бизнес, высокоинтеллектуальные сферы, журналистика. Таким компаниям для подготовки сотрудника понадобятся годы, поскольку на рынке труда, как правило, существует острый дефицит квалифицированных специалистов.

В этих случаях поощряют лояльность и стаж работы сотрудника, например, премией за выслугу лет. Но именно нематериальная мотивация стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил. Основная цель нематериальной мотивации — удовлетворение сотрудника и «здоровье» коллектива в целом. Чтобы этого достичь, компании и ее руководителю необходимо хорошенько постараться, зато результат стоит затраченных усилий.

Инструменты мотивации сотрудников

Среди основных инструментов нематериальной мотивации можно выделить следующие:

1. Моральное стимулирование. К нему относятся такие действия компании по отношению к сотруднику, как:

— официальное признание заслуг (например, на доске почета, в корпоративной газете, публично на совещании, вручение благодарственного письма за выполнение проекта, награждение за стаж работы и другое);

— организация культурно-массовых мероприятий, в том числе соревнований и конкурсов среди всех сотрудников, внутри отдела или только работников определенных должностей, например, руководителей подразделений;

---

— особые привилегии, которые предоставляются при достижении определенного статуса в компании.

Например, проработав полгода, сотрудник получает корпоративную мобильную связь, а через год — личный автотранспорт.

2. Мотивирующая организация труда. Здесь среди ключевых моментов можно назвать удобный график работы (гибкий график или удаленная деятельность), возможность реализации необычных или интересных проектов. При постановке задач для сотрудника важно учитывать, что огромную роль играет конкретность, четкость и определенность. Сотрудник должен знать точные сроки выполнения проекта и ответственное лицо, к которому можно обратиться при возникновении вопросов. Такая организация деятельности помогает значительно сэкономить время.

3. Кадровый менеджмент. Что касается этого инструмента нематериальной мотивации, то здесь большая ответственность ложится на плечи HR-службы предприятия. Оценка работы персонала, его обучение и развитие многими соискателями рассматриваются как одни из ключевых факторов при трудоустройстве. Последнее время этим вопросам уделяется все больше внимания.

Организации разрабатывают собственные системы обучения или привлекают специалистов и бизнес-тренеров, чтобы развить персонал и сделать свою компанию как можно более конкурентоспособной в своей отрасли. К кадровому менеджменту также можно отнести встречи руководителей с подчиненными для обсуждения сложившейся ситуации, отчетов, обзора заработных плат и т. д. Такая регулярная хорошо продуманная коммуникация придает сотрудникам уверенность в стабильности компании и нейтрализует такие страхи, как банкротство или увольнение.

Для российского персонала крайне важен принцип справедливости, поэтому необходимо правильно строить коммуникацию с персоналом. Особенно это касается вопроса заработной платы. Коммуникационные средства корпоративного менеджмента: корпоративные СМИ, информационная рассылка, горячая линия, обратная связь и др.

4. Организационная культура. Многие компании пренебрегают таким понятием, как корпоративная культура. Однако для сотрудников важно чувствовать себя частью коллектива. Чтобы максимально приблизиться к этому, необходимо уделить особое внимание разработке корпоративной политики и культуры, в которую входят: ценности, убеждения и правила компании, корпоративный лозунг и символика, этапы развития организации с указанием наиболее значимых достижений, фотографий. Все эти пункты должны быть наглядны для сотрудников, чтобы они самостоятельно могли оценить статус компании и ее надежность. В то же время руководитель должен выступать как непосредственный лидер, носитель корпоративных ценностей, пример для подражания, «двигатель» своей команды. При этом общение между начальством и подчиненными должно быть искренним и открытым, конечно, не лишенным формальности, однако, как равного с равным. Как показывает практика, удовлетворенность работника своим трудом и его готовность полностью отдаваться своему делу зависят всего лишь от признания руководителем его достижений. В отличие от материального вознаграждения к приятным словам не привыкают. Следует шире применять процедуру корректного увольнения — аутплейсмент, которая уже достаточно распространена в российских компаниях.

---

Психологическое, финансовое и юридическое сопровождение увольняемого сотрудника помогает поддерживать положительный имидж компании как работодателя.

Российские авторы предлагают все виды нематериального мотивирования и стимулирования разделить на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые.

Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.

Корпоративно-системные виды нематериального поощрения в идеале закладываются при создании предприятия или организации. Их формирование основывается на концепции бизнеса, которой придерживаются его владельцы. Основную ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования несет высший менеджмент организации, который и принимает решение о ее внедрении. HR-службе отводится роль разработчика и консультанта. Социально-психологические виды нематериального стимулирования воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит, главным образом, на линейных руководителях, непосредственно работающих с персоналом организации. Роль HR-службы заключается в том, чтобы помочь линейным менеджерам осознать необходимость социально-психологического стимулирования, помочь с определением конкретных методов стимулирования. Кроме того, HR-служба должна оказывать всестороннюю техническую поддержку в организации необходимых мероприятий. Группа социально-бытовых видов стимулирования необходима для помощи работникам в организации бытовой жизни, с тем чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных вопросов. Но главное значение этой группы — демонстрация заботы предприятия о сотрудниках. Систему социально-бытового обслуживания HR-служба разрабатывает совместно с финансистами.

Однако роль HR-службы является ключевой, ведь именно ей предстоит выбирать, какие конкретно виды стимулирования будут использоваться, с тем чтобы они оказывали максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников. Сплоченность менеджерской команды в целом играет огромную роль в стимулировании работников.

Демотивирует также показное «единство» управленцев. Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары. Известно, что наличие такого арсенала нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе. Следует учесть, что сама символика не должна противоречить представлениям человека о престиже и социальным оценкам, принятым в данной культуре нормам, должна работать на повышение его значимости в собственных глазах. Вряд ли в России человек с гордостью будет носить огромный значок с именем даже очень престижной компании.

---

Новых сотрудников часто серьезно мотивирует выдача им фирменных аксессуаров: ежедневник, кейс для бумаг и компьютера, фирменные канцелярские принадлежности, бумажник для документов на машину и прочая представительская атрибутика.

Традиции, ритуалы, мероприятия также играют стимулирующую роль. Корпоративная культура должна не создавать проблемы, а служить ресурсом компании. Поддерживать и развивать нужно те ее элементы, которые работают на потребности в стабильности, удовлетворяют аффилиативные потребности, потребность в принадлежности к значимой социальной группе. Чрезмерное увлечение корпоративными мероприятиями может дать полностью противоположный эффект, превратив работу в веселую тусовку. Для многих сильным стимулом является принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность.

Для создания сплоченной команды, можно, например, организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников кроме незабываемых ощущений появляются новые крепкие контакты. Необходимо также формировать механизмы двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена.

Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия. Неплохим вариантом могла бы стать организация Дня предприятия. К этому празднику можно было бы приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т. д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

По итогам второй главы были рассмотрены теоретические основы мотивации персонала на предприятии и ее роль в менеджменте человеческих ресурсов.

Функциональные задачи менеджера итак достаточно масштабны, в рамках деятельности специалиста подразумевается направление мотивации работников на достижения организационных целей. Мотивации – это внутренняя энергия, которая включает активность человека как в жизни, так и на работе. К мотивации человека к деятельности относится система движущихся тел, которые побуждают человека к осуществление определенных действий, ведущих в конечном итоге к достижению поставленной цели.

---

Среди основных инструментов нематериальной мотивации можно выделить следующие: 1. Моральное стимулирование, 2. Мотивирующая организация труда, 3. Кадровый менеджмент, 4. Организационная культура.

Именно от мотивирующих факторов зачастую зависит успех решения тех или иных задач сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент человеческих ресурсов – это сложный, но одновременно, незаменимый процесс в любом предприятии, при этом заниматься данным процессов должны специально обученные люди – менеджеры.

Успешное ведение дел фирмы, достижение основных целей и стратегических задач.

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

Человек – это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.

Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Проблемы мотивации являются ключевыми для достижения организационной эффективности.

Важность мотивации и кадровой работы HR-службы является ключевой, ведь именно ей предстоит выбирать, какие конкретно виды стимулирования будут использоваться, с тем чтобы они оказывали максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников. Сплоченность менеджерской команды в целом играет огромную роль в стимулировании работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акмаева, Р.И. Менеджмент: учебник / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. - Москва; Берлин : Директ-Медиа, 2018. - 442 с. 
2. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Университет «Университет», 2017. - 681 с.
3. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 192 с.
4. Грошев, И.В. Организационная культура: учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 535 с. 
5. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. - 208 с. 
6. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 389 с.
7. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». –М.: МИИТ, 2015. – 157 с.
8. Епишкин, И.А. Стратегия управления человеческими ресурсами: учебное пособие / И.А. Епишкин, С.А. Шапиро; Министерство транспорта Российской Федерации, Российский университет транспорта (РУТ (МИИТ)), Институт экономики и финансов, Кафедра «Экономика труда и управление человеческими ресурсами». - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. - 121 с. 
9. Згонник, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Згонник. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 232 с.
10. Иган, Д. Маркетинг взаимоотношений: анализ маркетинговых стратегий на основе взаимоотношений: учебник / Д. Иган ; пер. Е.Э. Лалаян. - 2-е изд. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 375 с. 
11. Кибанов А. Я.. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2014.
12. Котлер, Ф. Маркетинг: гостеприимство, туризм: учебник / Ф. Котлер, Боуэн Джон, Мейкенз Джеймс. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 1071 с. 
13. Медлик, С. Гостиничный бизнес: учебник / С. Медлик, Х. Инграм ; пер. А.В. Павлов. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 240 с.
14. Патласов, О.Ю. Маркетинг персонала: учебник / О.Ю. Патласов. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 384 с. 
15. Прытков, Р.М. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / Р.М. Прытков ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет». - Оренбург : ОГУ, 2015. - 196 с.
16. Райли, М. Управление персоналом в гостеприимстве: учебник / М. Райли. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 191 с.:
17. Система оценки персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой; Финансовый университет при Правительстве РФ. - Москва: Прометей, 2018. - 279 с.
18. Технология продукции общественного питания: учебник / А.С. Ратушный, Б.А. Баранов, Т.С. Элиарова и др.: под ред. А.С. Ратушного. - 2-е изд. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 336 с.
19. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 526 с. — Серия: Бакалавр. Углубленный курс.
20. Халиулина, В.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / В.В. Халиулина ; Министерство образования и науки РФ, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет». - Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2014. - 180 с. 

---