Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 190
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 5
1.1 Развития концепции менеджмента человеческих ресурсов и ее сущность 5
1.2 Планирование человеческих ресурсов 14
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИИ 19
2.1 Место мотивации в менеджменте человеческих ресурсов 19
2.2 Инструменты мотивации сотрудников 23
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы курсовой работы в первую очередь заключается в том, что эффективное управление персоналом в любой современной организации позволяет успешнее и продуктивнее использовать трудовые ресурсы для постановки личных профессиональных цели и организационных, в рамках предприятия.
В настоящее время, в современных условиях рыночной экономики, оптимальное и эффективное управление человеческими ресурсами достаточно актуально, поскольку именно персонал позволяет применять и реализовывать систему разнообразных мероприятий как организационного, так и экономического, социального характера, направленных на создание благоприятных условий для полноценной работы и развития трудовых ресурсов.
Объектом курсовой работы является менеджмент человеческих ресурсов на примере организации.
Предметом исследования является область сферы менеджмента, связанная с управлением персоналом.
Целью работы является рассмотрение теоретических аспектов, связанных с менеджментом человеческих ресурсов и анализ процесса управления человеческими ресурсами на примере конкретной организации.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач, среди которых следующие:
- Рассмотреть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;
- Дать характеристику непосредственно процессу управления человеческими ресурсами организаций;
- Определить роль и сущность процесса управления кадровым составом организаций.
Структура и объём работы определены в соответствии с поставленной целью и решаемыми в работе задачами.
В структуру работы входит в введение, две главы заключение список используемой литературы. Теоретическая база для написания курсовой работы представлена разными источниками, составленными российскими авторами, среди которых Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев, Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. Материалы представлены учебными пособиями, научными статями, монографиями и материалами из интернет-библиотек.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Развития концепции менеджмента человеческих ресурсов и ее сущность
Во всем мире стараются вырабатывать общие и практические подходы к решению проблем управления человеческими ресурсами. Унифицированные и единые подходы стоит применять ежедневно в практике управления персоналом практически каждому специалисту, это не должно быть обусловлено уровнем квалификации управленческого персонала.
Любая проблема для организации так или иначе связана с процессом управления кадрами на нём. Представим схематическую ситуацию управления человеческими ресурсами, показано на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Процесс движения трудовых ресурсов в организациях
Источник [5, c. 145]
Управление человеческими ресурсами представляет собой процесс планирования правильной организации человеческими ресурсами предприятий. Менеджмент человеческих ресурсов как наука официально начал формироваться в конце 18 века. До этого периода множество решений в отношении процессов найма, увольнения, переподготовки о квалификации и урегулирования вопросов, связанных с заработной платой, принимались отдельными менеджерами. Соответствующие исследования в области научного управления, которые проводились Фридрихом Тейлором и иными учеными в конце 18 века, создали хорошую опору для руководителей организаций в процессе определения мероприятий по повышению эффективности работы и снижению ее утомительности.
В связи с этим появились многообразные труды Фрэнка и Уильяма гильбертов, они относятся к построению структура предприятия, в связи с выполняемыми ими функциями. Исследование, проведенное в середине восьмидесятых годов, позволили выявить влияние, оказываемое на различных работников со стороны работодателей. В результате данных исследований было получено многообразие приёмов и принципов консультирование и тестирование рабочего персонала в организациях.
В конце тридцатых годов 20 века произошло принятие нескольких крупных по объему законов о труде, что в конечном итоге привело к росту профсоюзных организаций.
Само по себе понятие менеджмент человеческих ресурсов можно определить, как мобилизацию действий сотрудников за счет активного стимулирования их менеджерами организации. Для реализации данного процесса необходимо применять различные подходы, в частности:
- Относиться к человеческому труду, как основному источнику доходов организации;
- Создавать индивидуально для каждого сотрудника благоприятный психологический климат и другие условия, способствующие их эффективной деятельности, чтобы он имел возможность вносить свой личный вклад в общее дело;
- Заниматься реализацией активной социальной политикой.
Основной целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу квалифицированных, компетентных и заинтересованных в собственной работе сотрудников, их удержание в целях улучшения работы организации (на благо предприятия), а также улучшение их профессионального уровня подготовки, реализация профессиональных навыков и умений, карьерный рост и личностное развитие.
То есть, в рамках менеджмента человеческих ресурсов, человек рассматривается как разумный мыслящий субъект, на которой нужно тратиться (тратить деньги на повышение квалификации и переподготовку, платить зарплату), как основной фактор производства и функционирования всей организации в целом.
Современному менеджеру как основному звено процесса управления в организации необходимо относиться к своим сотрудникам как ценным и важным ресурсом, регулировать конфликты, применять индивидуальный подход, налаживать доверительные отношения и т.д.
«Человеческое отношение» к персоналу не одно и то же, что и человеческие ресурсы. Разница между понятиями прежде всего состоит в том, что в первом случае рассматривается Экономическая целесообразность привлечения в организацию квалифицированных и компетентных кадров, которые эффективно повлияют в будущем на работу компании в экономическом смысле. Важно при этом учитывать экономическую целесообразность капиталовложений в человека (на обучение, медицинское обслуживание, страховку, постоянное повышение квалификации, создании условий для полноценного раскрытия возможностей, навыков, умений и способностей личности.
В рамках философской концепции менеджмента человеческих ресурсов персонал рассматривается как важный ценные активы экономического субъекта, что предусматривает малую степень контроля над сотрудниками, а также их стимуляцию и мотивацию к активной трудовой деятельности.
Кроме того, такая концепция не учитывает негативного взгляда на сотрудника как на источник значительных экономических затрат и расходов, которые следует сдерживать или минимизировать.
Менеджмент человеческих ресурсов связан с активной жизненной позицией самого сотрудника. Работник должен быть лично ответственным за собственный результат трудовой деятельности, успехи и достижения. Он должен следить за реализацию собственных производственных задач, брать на себя ответственность за трудовые обязанности и чётко требовать от себя их выполнения. Сотрудник точно знает, что он действует во благо общих целей всего предприятия.
Экономический субъект в рамках своей структуры и политики организации труда обязательно должен оставлять место для развития личной инициативы каждого сотрудника. Это может проявляться в материальном стимулировании работы кадров и их продвижению по карьерной лестнице в более быстром темпе в отличие от остальных работников фирмы.
Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.
Улучшение законодательных требований и введение ограничений следствием развития социального законодательства в 60-70 годах прошлого века, что вызвало серьезные проблемы в работе управление человеческими ресурсами.
Организациям пришлось по-новому смотреть на участие работников повышение эффективности деятельности фирм. Процесс автоматизации изменения структуры предприятий позволили повысить производительность и качество работы трудовых ресурсов. В Восьмидесятые и девяностые годы прошлого века роль в управлении человеческими ресурсами стала наиболее существенной.
Начиная с 2000 годов до нынешнего времени кризисные тенденции на предприятиях привели к изменению предпочтений кадрового состава. Работниками настоящее время стали ценится: гибкость рабочего дня, предоставление льгот, учет профессиональной подготовке и готовность работодателя к ее проведению. Предприятия вынуждены решать вопрос, как привлечь и удержать грамотных и «нужных» сотрудников, развить процесс стратегического планирования трудовых ресурсов на предприятии.
После перехода нашей страны к уровню рыночных отношений, организованная система управления людьми на предприятии значительно ухудшилась. На первых этапах предприятие должны были решать вопросы по стимулированию работников производственной деятельности вообще, а затем и созданию конкурентоспособных условий, которые бы смогли позволить сохранить на предприятии высококвалифицированных специалистов, которые имели бы возможность выбирать необходимые им место работы и заработную плату.
Решение новых задач потребовало от работников кадровых служб совершенно иных навыков и умений, чем те, которые у них уже были на достаточном уровне развиты для осуществления каждодневной производственной деятельности. В настоящее время менеджеры не всегда готова предложить руководителям предприятий эффективные мероприятия по решению вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами.
Для того чтобы полноценно управлять человеческими ресурсами необходимо рассматривать персонал, как один из важнейших ресурсов организации, без которого нельзя обойтись для достижения всех целей фирмы, периодически. Сотрудники являются важнейшим капиталом и достоянием фермы, их необходимо их беречь развивать и использовать только для достижения успеха в конкурентной борьбе между фирмами. От качественных характеристик персонала прямо зависит имеющиеся в распоряжении экономические и иные возможности фирмы. Именно поэтому интегрированное Управление персоналом является важнейшим отличием менеджмента управленческих ресурсов от процесса управления кадрами. Любые политические решения обязательно должны учитывать человеческий фактор, как возможность руководящих лиц влиять на персонал.
Организации, в которых практикуется управление человеческими ресурсами, как правило, более успешны, чем их конкуренты, особенно это прослеживается в системе построения мотиваций и карьерных возможностей, минимальный риск кадровых прогулов, ниже степень несчастных случаев, текучесть кадров и выше удовлетворенность работников трудом.
Менеджмент является процессом управления ресурсами организации. Для решения главной задачи менеджмента, а именно удовлетворения потребностей потенциальных клиентов с помощью производимой продукции и оказываемыми услугами, организации необходимо приложить определенные материальные затраты, подкрепляя их духовной мотивацией сотрудников.
Определим, что конкретно представляют из себя трудовые ресурсы. Современные ученые [13,7] определяют человеческие ресурсы как персонал, который обладает определенной совокупностью личностных характеристик, мотиваций, квалификаций и других социально-значимых качеств, которые позволяют не просто повышать производительность труа в процессе работы, но и осуществлять профессионально-личностный рост в соответствии с поставленными личными целями и задачами предприятия.
Трудовые ресурсы организации наряду с другими производственными ресурсами составляют группу неотъемлемых элементов образования и функционирования любой организации, за счет которых становится возможным достижение основных целей предприятия.
Ограничение ресурсов является следствием постоянного недостатка средств на содержание или приобретение ресурсов. Одни и те же средства зачастую выступают измерителем для разных видов ресурсов, в связи с этим возникает проблема в оптимальном выборе количества и числа производственных ресурсов по определенным критериям.