Файл: Особенности и проблемы мотивации и стимулирования труда государственных служащих.pdf

К дополнительным выплатам можно отнести:

надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

надбавка за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, то он дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах (при стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее – 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления);

премии за особо важные и сложные задания;

ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране [1].

Вместе с тем, стоит отметить, что за период с 2013 – 2018 гг. размеры окладов государственных служащих не индексировались в соответствии с уровнем инфляции.

Поощрения и награждения – важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Поощрения и награждения бывают следующих видов:

• объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;
• награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;
• иный виды поощрений и награждений;
• выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;
• поощрения Правительства или Президента РФ;
• присвоение почетных званий;
• награждение знаками отличия или орденами.

Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производится из федерального бюджета, а он не резиновый, он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают [12].

Государственные гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

К основным государственным гарантиям можно отнести:

• равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;
• право на своевременную оплату труда в полном объеме;
• сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;
• нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;
• медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;
• государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;
• выплаты по обязательному государственному страхованию;
• возмещение командировочных расходов;
• возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семью в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;
• защита госслужащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;
• государственное пенсионное обеспечение
• жилищная субсидия [1].

Негативные стимулы:

• Замечания, предупреждения, выговоры;
• Штрафы, возмещение убытков;
• Понижение оклада, разряда, понижение в должности;
• Снижение премии;
• Перенос очереди на получение благ от организации;
• Отказ в кредите;
• Перенос отпуска на неудобное время;
• Общественное порицание, доска позора, звания «наоборот»;
• Угроза увольнения.

Негативные стимулы могут применяться организацией при отклонении результатов деятельности работника от нормативных.

Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное [7].

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что важную стимулирующую роль в работе государственного служащего играют различные надбавки и премии, а остальные составляющие строго формально установлены в Федеральном Законе № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Стимулирование в первую очередь должно быть направлено на заинтересованность служащего, выполнять необходимые объемы работ, с целью получение более выгодных условий в части оплаты его труда.

Таким образом, стимулов, с помощью которых можно воздействовать на трудовое поведение сотрудников, достаточно много. Но только не каждый стимул способен мотивировать человека. Кого-то достаточно похвалить, и будет результат, а кто-то станет эффективней работать, получив выговор или предупреждение.

2.2. ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ В МОТИВИРОВАНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижаю мотивацию труду госслужащих, которые и без того зачастую работают некачественно и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность государственной службы для потенциальных кандидатов. В следствие этого падает эффективность государственного аппарата, снижается действенность существующих и вводимых политических мер в стране. Да и сама Россия на этом фоне выглядит не презентабельно [21].

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности [19].

Особенность системы мотивации в государственных организациях является доминирование бюрократической организационной культуры, при которой организация является формализованным и структурированным местом работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры, формальные правила и официальная политика. Важным в работе является поддержание спокойного и плавного процесса деятельности. Преобладание элементов бюрократической организационной культуры обеспечивает использование системы управления по процессу (а не управления по результатам) [16].

Новый закон о государственной гражданской службе является попыткой усовершенствовать систему мотивации государственных служащих. Закон закрепляет в целях обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих систему государственных гарантий. Однако существующие правовые механизмы не смогли существенным образом повысить эффективность деятельности современных государственных служащих.

В настоящее время существуют следующие проблемы в системе мотивации персонала государственной службы:

снижение общего уровня мотивации персонала;

преобладание материальных потребностей у чиновников;

неэффективная система материального стимулирования чиновников;

недостаточная проработанность социально-психологических механизмов стимулирования.

Анализ российского и зарубежного опыта формирования системы мотивации государственных служащих показал, что для преодоления существующих проблем необходимо провести реформу заработной платы государственных служащих по следующим направлениям:

- увязать денежное содержание государственных служащих с результатами труда, выработав четкие критерии;

- создать законодательно закрепленную систему систематической индексации основного оклада государственных служащих [18].

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая - традиционная - основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п. Вторая предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.

Согласно традиционной схеме, денежное содержание государственного гражданского служащего складывается следующим образом:
(Должностной оклад + Оклад за классный чин )+ Дополнительные выплаты.

Вторая возможная схема оплаты труда государственных гражданских служащих предусматривает возможность установления особого порядка оплаты труда по отдельным должностям гражданской службы в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Особый порядок оплаты труда гражданских служащих отличается от традиционного тем, что предусматривает определенную разницу в структуре организации и механизмах выплаты денежного содержания по отдельным должностям гражданской службы. Оплата в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих устанавливается только тогда, когда замещаемые ими должности включены в перечень должностей, по которым может быть установлен особый порядок оплаты труда. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, утверждается указом Президента Российской Федерации, который в настоящее время еще не принят [23].

Таким образом, действующая система мотивации труда работников государственных организаций не является достаточно действенной и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация работников государственных предприятий и организаций осуществляется в основном путем жестких административных методов, основное внимание уделяется контролю исполнения функций, соответствию деятельности работников установленным нормам и процедурам, что провоцирует формальное отношение к выполнению должностных обязанностей или их неисполнение. 

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ДЕПАРТАМЕНТА ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Департамент лесного хозяйства Свердловской области (далее — Департамент) является исполнительным органом государственной власти Свердловской области, осуществляющим полномочия Свердловской области в области лесных отношений, а также переданные государственные полномочия Российской Федерации в области лесных отношений.

Департамент является правопреемником Министерства природных ресурсов Свердловской области по всем обязательствам в области лесных отношений.

Департамент осуществляет на территории Свердловской области следующие полномочия Свердловской области в области лесных отношений, а также ряд переданных Российской Федерацией полномочий в области лесных отношений [2].

Вся деятельность Департамента регулируется Постановлением Правительства Свердловской области от 28 декабря 2010 года № 1905-ПП «Об утверждении положения, структуры и предельного лимита штатной численности Департамента лесного хозяйства Свердловской области». Свою деятельность Департамент ведет с января 2011 года.

• 1. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА

Для Департамента, как и для всех государственных учреждение характерна иерархическая структура распределения персонала.

Организационная структура состоит из трех уровней. Первый уровень представлен директором учреждения, второй – тремя заместителями директора, а третий включает девять подразделений (отделов). У каждого отдела имеются свои определенные функции и задачи [24].