Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Понятие и классификация теорий мотивации).pdf

Результаты второго уровня (Р-В) - являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой итоги деятельности (заработная плата, карьерный рост, авторитет среди коллег и т.д.).

Валентность - сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

Основной вывод: чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях.

Проблемные области теории ожиданий В.Врума.

Основная проблема в том, что анализу подвергается то, как человек отреагирует на конкретное внешнее предложение, а не то, что человек хотел бы сделать в той или иной ситуации. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в рамках данной теории и также отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер.

Теория справедливости Стейси Адамса говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если работник видит несправедливость (т.е. у другого работника вознаграждение больше), то у него возникает психологическое напряжение. Это проявляется в следующих чертах поведения данного работника:

• Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражается как прямым недовольством, но и также, наоборот, т.е. увеличивается позитивная активность);
• Воздействие на положение других членов организации;
• Увольнение;
• Сокращение собственных усилий;
• Занижение собственных достоинств.

Проблемные области теории.

Узость факторов, влияющих на мотивацию работников (есть не только чувство справедливости, но и другие мотиваторы, влияющие на производительность труда) и недостаточная прогнозность развития ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным работником).

Если все вышеперечисленное подытожить, то получается следующий вклад процессуальных теорий в исследования мотивации:

1. Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к тому, чтобы управленцы осознали необходимость повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.
2. Полученный результат и справедливость предшествующего вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе.
3. Теория С.Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер.

---

К содержательным теориям мотивации относятся:

• Теория иерархии потребностей Маслоу;
• Двухфакторная модель мотивации Герцбега;
• Трехфакторная модель Мак-Клелланда;
• Х-, У-теория Мак-Грегора;
• Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);
• Типологическая модель Герчикова;
• Система сбалансированных показателей Рамперсада.

Основа теории А. Маслоу - принцип иерархичности интересов людей. Он описал следующую классификацию потребностей человека:

• Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе);
• Потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.;
• Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение;
• Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу;
• Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций.

Проблемные области теории.

В реальности потребности могут вставать на другие ступени иерархии, отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как эндогенно заданные и полное отсутствие компенсации увеличения одних потребностей за счет снижения возможности удовлетворения других.

Двухфакторная модель мотивации Герцбега – классическая теория мотивации. Суть – разделение факторов, которые влияют на экономическое поведение работника.

Первая группа факторов - это «мотиваторы» (потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, признания и ответственности). Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей

Вторая группа факторов - "гигиенические» (справедливое распределение заработной платы, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления). Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций.

Практические рекомендации по повышению мотивации и производительности труда, формируемые на базе двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга:

• «Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья» (две группы факторов получаются равнозначными по своей силе).
• Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов», гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному проявлению.
• «Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия».
• Работник должен сам выбирать содержимое социального пакета

---

Основные проблемные области теории.

Не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой, не определены критерии, при которых яркие события могут в корне поменять мотивацию работника в длительной перспективе и не учитывается возможность систематической ошибки при сборе данных.

Трехфакторная модель Мак-Клелланда. Говорит о том, что на поведение человека воздействуют три группы потребностей:

• Достижения (стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем ранее);
• Соучастия (стремление человека к дружеским отношениям с окружающими);
• Властвования (стремление контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении).

Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а также отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.

Х-, У-теория Мак-Грегора. Он первый обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных. Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.
• Работники безответственны и несамостоятельны.
• Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.
• Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.
• Потребность в самореализации у работников отсутствует. 

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.
• Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.
• У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.
• Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).
• Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Проблемные области теории.

Высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован).

---

Диспозиционная и аттитюдная модели – попытка описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях. Создатель диспозиционной концепции является В.Ядов, который подвергал критике аттитюдную теорию мотивации. Он выделил три вида диспозиционных образований:

• Элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций;
• Социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е. собственно аттитюды;
• Ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни.

Заслуга В.Ядова. Он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе.

Основные проблемные области модели – это отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования, а также классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования (необходима не по фактору времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций).

Типологическая модель Герчикова - выделение среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации:

1. Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.
2. Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы.
3. Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела.
4. Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.
5. Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя.

---

Проблемные области модели. Тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса и обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.

Система сбалансированных показателей Рамперсада – самая современная концепция в области теории человеческих отношений. Заслугой данной концепции является то, что она позволяет осознать человеку и организации свои истинные цели и ценности.

Х.Рамперсад уделяет повышенное внимание внутренней, а не внешней мотивации человека, говоря о том, что именно она способна обеспечить больший уровень заинтересованности работников организации в своей работе.

Индивидуальная сбалансированная система показателей состоит из четырех групп элементов и последовательности действий индивида по их раскрытию.

Проблемные области теории - это трудоемкость и повышенные требования к мотивации формирования подобной системы со стороны индивида и основные проблемы концепции Х.Рамперсада, заключаются в методике совмещения системы показателей индивида (работника) с системой показателей работы отделов и организации в целом. Основной метод согласования – это доверительные беседы работников с наставником (руководителем подразделения) при участии специалиста по HR-менеджменту.

ГЛАВА 2. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

2.1. Системы мотивации в США и Японии

Американская система мотивации:

• Программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством (participative management).
• Программы профессионального развития рабочей силы.
• Программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т. п.).
• Методы морального и материального стимулирования и др. (табл.2).

Таблица 1

Схемы оплаты труда в США

Вид	Описание
Комиссионные	Сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Данный вид оплаты труда может использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него
Премии	Используют до 61% американских компаний.
Специальные индивидуальные вознаграждения	Используется в качестве признания ценности работника
Распределение прибыли	При отличном выполнении работ работники получают определенный % от прибыли
Акции и опционы на их покупку	Компания предоставляет возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций (льготные условия)

---