Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Понятие и классификация теорий мотивации).pdf

В настоящий период всех сотрудников компании установлено расценивать как один из важнейших ключевых ресурсов, которой помогает организации держаться на рынке и сохранять ведущие рыночные позиции. Для того чтобы компания была конкурентоспособна в стремительно меняющейся среде, ей необходимо заботиться не только о количестве рабочей силы, но и о ее качестве и эффективности, а это означает то, что крайне необходимо продумывать стратегию управления человеческими ресурсами. В результате хорошо обдуманного подхода к управлению человеческими ресурсами, организация приобретает возможность реагировать на происходящие на рынке изменения стремительнее своих конкурентов. Стратегия управления человеческими ресурсами содержит в себе следующие аспекты:

Стратегия управления результативностью труда персонала
Стратегия вознаграждения персонала
Стратегия обучения и развития персонала
Стратегия организационного развития
Стратегия совершенствования организационной культуры.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день большинство производственных предприятий имеет в своем распоряжении современное оборудование и технологии, которые позволяют упрощать и ускорять производственный процесс, но при этом нельзя обойтись без человека, который по-прежнему остается на своем месте, хоть и современные технологии дошли до такого прогресса, что в некоторых случаях человеческую силу можно заменить, но при современных обстоятельствах все равно нужен тот, кто будет управлять данным оборудованием и продолжать совершенствовать технологический процесс. Ввиду этого перед организациями стоит задача не только привлечения и удержания сотрудников, что позволит избежать высоких показателей текучести, но также и повысить их инициативность и интерес в рабочем процессе. И тут, в центр внимания организации, помещается проблема стимулирования труда сотрудников. На привлечение и удержание в компании тех работников, которые необходимы ей с целью осуществления стратегии, а кроме этого на повышение их мотивации к достижению установленных целей, ориентирована именно стратегия управления стимулированием.

Цель курсовой работы – анализ системы стимулирования, применяемой в отношении работников.

В рамках достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1) Изучить понятие «мотивация» и классификацию теорий мотивации;

2) Описать процессуальные и содержательные теории мотивации;

3) Проанализировать системы мотивации в странах Европы, США на конкретных компаниях;

4) Выявить особенности мотивации в российских компаниях.

Объект исследования – компания «Mail.ru Group».

Предмет исследования – практика стимулирования труда производственных рабочих компании.

Первая часть курсовой работы посвящена описанию базовых теорий мотивации, изучению классификации теорий мотивации, а также рассмотрение процессуальных и содержательных теорий мотивации.

Вторая глава представляет собой сравнительный анализ системы мотивации в Европе и США. В частности, проанализированы и изучены особенности мотивации в российских компаниях в общем и на примере конкретной компании, которую я выбрала объектом изучения. Она включает в себя основную информацию об исследуемой компании, а также описание и анализ системы финансового и нефинансового стимулирования труда производственных сотрудников, применяемой в данной компании. Вместе с тем, глава содержит анализ результатов по отзывам сотрудников компании, касающегося оценки сотрудниками существующей системы стимулирования труда на предприятии. На основании данных результатов сформулированы рекомендации компании по улучшению системы стимулирования работников производственных подразделений.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие и классификация теорий мотивации

Мотивация – неотъемлемая часть корпоративной культуры абсолютно каждой организации. Если руководители будут подбирать индивидуальные стимулы для каждого работника в компании, то тогда можно будет управлять продуктивностью и результатами каждого отдельно взятого сотрудника, а также команды в целом. Мотивация сотрудников обязана принимать во внимание стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность указанных факторов оказывает большое влияние на создание, построение и своевременную корректировку системы мотивации персонала в организации.

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте установлено использовать в практике теории мотивации, которые классифицируются следующим способом:

Традиционные (подход «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника);
Содержательные (рассмотрение отдельных потребностей каждого сотрудника (или мотивов), которые направляют его деятельность);
Процессуальные (мотивация рассматривается только как процесс и сосредоточена на том, как меняется именно процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов).

Основоположниками традиционной теории мотивации являются Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд. Их теория сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

Максимально четко нормировать и организовывать труд;
Переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
Формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
Компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционной теории мотивации:

Основной упор сделан только на материальное стимулирование;
Факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;
Используется только единый подход к мотивации любых работников, не рассматривая каждого человека по отдельности.

По теории Тейлора самая большая проблема работников – недостаток стремления и инициативы к работе, а также достаточно медленная скорость труда. Им была разработана система «научного управления», которая говорит о том, что:

Необходимо искать более эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
Важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом не забывая создавать максимально лучшие условия для работы;
Работники обязательно должны понимать прямую связь между результатами труда и его оплатой и их важно информировать о том, что именно от них нужно и что по итогу получается.

Цель данной системы – повышение мотивации к труду путем привязки дохода к выработке, а также отбирать только тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

Теория Ганта является «продолжением» теории Тейлора. Его цель - совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел систему графиков планирования. Также им была улучшена заработная плата, в которую были включены повременная и сдельная формы оплаты труда. В свою очередь, эта система поощрения труда очень сильно заинтересовала работников и стимулировала их к превышению нормы выработки.

Форд – родоначальник американского машиностроения разработал теорию, у которой следующие основные принципы:

Достаточно высокая заработная плата и четкий график работы (48 часов в неделю);
Обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
Постоянное совершенствование изготовляемого продукта;
Соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.

Если рассматривать современную теорию мотивации, которая была разработана Мэйо, Ротлисбергером, то она говорит о том, что деньги не являются единственным стимулом к поведению человека, но также важен и социальный фактор. К примеру: если в коллективе дружественная и неформальная атмосфера, а руководители всегда внимательны к подопечным, то и работа обязательно будет проходить намного эффективнее.

Основные принципы этого учения таковы:

Мотивация к труду основана на социальных нормах организации;
Эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход.

Также существует еще одна современная теория мотивации от Н.Ноува и В.Штрауса, которые выдвинули идею о том, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего в дальнейшем была проведена классификация работников по возрастам:

Поколение Y «Сети» (годы рождения – 1983-2000). Ценности данного поколения: оптимизм, общительность, самоуверенность и готовность к изменениям. Их мотивация – карьерный рост и создание конкуренции.
Поколение Х (годы рождения – 1965-1984). Ценности: готовность к изменениям, равноправие, компьютерная грамотность, индивидуализм и конкуренция. Их мотивация – вовлечение в принятие решений.
Поколение Беби-бумеры (годы рождения – 1943-1964). Ценности: оптимизм, командная ориентированность, личностный рост, стремление стать лучшим. Их мотивация – развитая корпоративная культура и взаимопомощь.
Поколение «сотрудники» (годы рождения – 1923-1944). Ценности: соблюдение закона и установленного порядка, уважение и терпение. Их мотивация: стабильность рабочего места, социальный пакет.

В настоящее время достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил абсолютно всем как по шаблону. У всех теорий стимулирования есть свои определенные плюсы, минусы, а также проблемы. Поэтому руководству организаций стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации, к тому же не упустить к изучению особенности каждого сотрудника и его тип профессиональной личности.

1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации

Основные процессуальные теории мотивации:

Теория Портера-Лоулера;
Теория ожиданий В. Врума;
Теория справедливости С. Адамса;

Теория Портера-Лоулера акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Основные выводы теории:

В системе ценностей человека одну из важнейших ролей занимает определенность результата.
Помимо внешних вознаграждений (например, зарплата, премия), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от хорошо сделанной работы и т.д.), а это способствует повышению уровня его удовлетворенности. Но здесь следует не забывать про важный момент. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем есть в реальности на самом деле, то человек теряет стимулы к эффективной работе.
Удовлетворение возникает не перед началом работы, а не по ее окончанию (высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием).

Проблемные области теории Портера-Лоулера.

Основная проблема - отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок индивидуумов. Главным образом данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений в отношениях с контрагентами. Также вызывает сомнение утверждение о том, что удовлетворение работника должно возникать после выполнения работы, а не до этого процесса, потому что сам процесс работы способен вызвать у работника чувство удовлетворения, особенно в тех случаях, когда он занимается любимым делом.

Суть теории ожиданий В.Врума - мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.

Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей: