Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Понятие и классификация теорий мотивации).pdf

Таблица 2

Нефинансовые вознаграждения, используемые американскими компаниями

Также хотелось бы отметить, что в последнее время в США появилась тенденция к использованию в качестве поощрения сотрудников «пакета услуг» (работник получает возможность выбора из определенного количество вознаграждений то, которые его больше всего устраивает).

Материальное поощрение (табл.1).

Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наиболее распространенными вариантами премирования в США являются схемы участия сотрудников в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера. (рис.1)

Система Скэнлона Система Раккера

Рисунок 1. Схема участия сотрудников в прибыли

Краткая формулировка базового принципа мотивации японцев, которая сохранилась со времен феодализма: «Во-первых, ты служишь императору (стране), во-вторых, – своему работодателю, в-третьих – своей семье. И лишь потом можешь подумать о себе» (рис.2).

Виды поощрений в японских компаниях

Оплата дороги в офис и домой

Повышение квалификации без отрыва от основного места работа

Обучение в ВУЗах Японии, а также в Европе и США

Медицинская страховка для работника и его семьи

Займы для приобретения недвижимости

Частичная оплата жилья

Премии и бонусы (min – 1 раз в 6 месяцев)

Рисунок 2. Виды поощрений в японских компаниях

В Японии выстроена система активного общения, направленная на отождествление сотрудника с фирмой. «Три кита» системы: официальное общение, корпоративные церемонии и единое рабочее место.

Таблица 2

Виды корпоративного общения

Сравнение Японской и Американской системы мотивации (итог):

Японская система мотивации в целом направлена на сплочение коллектива, укрепление позитивного настроя и усиление связи работника с компанией, в Американской модели наблюдается индивидуальная ответственность. Также как и оплата труда:

В Японии оплата труда производится за показателями работы группы, стажем, а в Американской модели идет оплата труда за индивидуальные достижения. Если говорить про карьерный рост, то очень важным фактором в Японии является то, какой у работника возраст, сколько составляет выслуга лет. В Америке эти факторы не имеют значение, т.е. деловая карьера предопределяется личными достижениями.

2.2 Особенности мотивации в российских компаниях. Мотивация сотрудников на примере компании «Mail.ru Group»

В современных российских компаниях применяются следующие методы мотивирования и стимулирования персонала — материальные и нематериальные (рис.3).

Материальное стимулирование персонала (рис.4):

• 1. Заработная плата
  2. Премии
  3. Льготы и скидки (рис.5).

Рисунок 3. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями

Рисунок 4. Состав льгот, применяемых российскими компаниями

Рисунок 5. Эффективность способов мотивации к персоналу

Мотивация сотрудников на примере компании Mail.ru Group:

Для мотивации сотрудников в данной компании по стандарту используются материальные и нематериальные блага. К материальным относятся: заработная плата сотрудников, премии. Нематериальные блага для сотрудников компании: комфортный и просторный офис, ресторан с завтраками и обедами, на каждом этаже в офисе компании есть 2 кухни, где всегда есть фрукты и ягоды, чай, кола и печенья; своя отдельная лаунж-зона для отдыха, массажные кресла, бар со свежевыжатыми соками, качели, уголки с пледами и подушками, игровые приставки и кинотеатр. Компания также заботится о здоровье сотрудников, с первых дней они дают отличную программу ДМС, которая включает стоматологию и даже массаж. В офисе бесплатный фитнес-зал, теннисные столы и футбольное поле. Для поддержания квалификации сотрудников в офисе регулярно проходят семинары и тренинги. Также компания разработала программу для сотрудников:

«Удержание талантливых разработчиков – важнейший фактор успешного долгосрочного развития компании», – считает генеральный директор Дмитрий Гришин. Поэтому в 2018 году запускается программа мотивации, которая продлится 4 года (предназначена для топ-менеджмента и технических специалистов). Программа мотивации: Основные акционеры Mail.ru Group «одобрили выпуск дополнительных обыкновенных акций по номинальной стоимости в совокупном размере до 5% от общего количества выпущенных акций компании для использования в рамках долгосрочной программы мотивации акциями в форме RSU», – сообщают в компании.

Таким образом, по данной главе можно сделать выводы о том, что в России нет собственной модели мотивации. Идет заимствование с американской и японской модели одновременно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Главным отличием российских и зарубежных компаний является использование методов мотивации: первые стремятся увеличить воздействие материальными способами, в то время как вторые сокращают долю материального вознаграждения и увеличивают долю нематериальных стимулов. Иностранные менеджеры шире понимают проблему мотивации работников, ведь они раньше пришли к выводу о том, что сотрудники главная ценность организации и удовлетворение их потребностей может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Различие не только в методах управления и мотивирования, но и в ценностях самих сотрудников: в России на первом месте стоит оплата труда, за границей же интерес к работе играет далеко не последнюю роль. Поэтому использование иностранной политики мотивирования в практике российских организаций не дает таких высоких результатов.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд, что в российских организациях, к сожалению, встречается редко. В данной курсовой работе были выполнены следующие задачи:

1) Изучено понятие «мотивация» и классификация теорий мотивации;

2) Описаны процессуальные и содержательные теории мотивации;

3) Проанализированы системы мотивации в странах Европы, США на конкретных компаниях;

4) Выявлены особенности мотивации в российских компаниях.

Из вышесказанного следует, что цель курсовой работы, а именно – проанализирована система стимулирования, применяемая в отношении работников, выполнена.