Файл: Стратегические подходы к выбору приоритетного варианта сокращения персонала.pdf

Введение

Бизнес никогда не стоит на месте. Ночью и днем, в мире появляются новые изделия, услуги, продукты и новейшие технологии. Мировой рынок всегда работает бесперебойно. Эти слова можно также отнести и к персоналу любого предприятия. С течением времени, в любой организации, происходит изменение состава и структуры кадров. Если говорить о сокращении персонала, то можно с уверенностью сказать о том, что причины сокращения персонала могут быть вызваны самыми различными факторами, такими как сокращение производства, внедрение нового технологического оборудования, истечение срока контракта, инициатива работника и прочее. Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм. Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников.

Цель данной курсовой работы – рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе сокращения персонала и определить наиболее приоритетные подходы к сокращению.

Объектом исследования выступает Филиал №6 Федеральное Государственное Бюджетное Учреждение «3 Центральный военный клинический госпиталь имени А.А. Вишневского» Министерства Обороны Российской Федерации.

Предметом исследования является возможность применения наиболее приоритетного подхода к сокращению персонала исследуемой организации.

В качестве информационной базы были использованы документы исследуемой организации, научная литература, периодические издания и Интернет-ресурсы.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных предложений в других организациях медицинской сферы.

Структура курсового проекта стандартна. Она включает в себя введение, 2 главы, заключение, список источников и приложения. В первой главе изложены теоретические аспекты регулирования численности персонала. Вторая глава посвящена анализу системы сокращения персонала в стоматологической поликлинике, а также предлагаются рекомендации по ее оптимизации.

Глава 1 Основы регулирования численности персонала организации

1.1 Теоретические аспекты регулирования численности персонала

Политика регулирования численности персонала в организации – это эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей организации в человеческих ресурсах необходимой квалификации и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников^[1].

Регулирование численности персонала – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения работников на уровне организации (предприятия), на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия) и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Цели регулирования численности персонала организации 

·повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

·повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

·обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Поставленные цели успешно исполняются в рамках программы регулирования численности персонала посредством следующих форм деятельности кадровой службы организации:

· обеспечения потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

·достижения обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

· полного и эффективного использования потенциала работника и производственного коллектива в целом;

· обеспечения условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепления работника на предприятии, формирования стабильного коллектива как условия окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

·обеспечения реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

· согласования производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

·повышения эффективности управления персоналом, достижения целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

 Персонал – это личный состав или сотрудники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным, квалификационным или служебным признакам.^[2]

Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

Численность персонала определяется:

·     размерами предприятия;

·     структурой;

·     объемами производства товаров или услуг;

·     трудоемкостью производственных процессов;

·     степенью механизации и автоматизации;

·     местом расположения;

·     наличием людей соответствующих профессий и специальностей.^[3]

Говоря об управлении численностью как о процессе системы управления человеческими ресурсами, нельзя не сказать о таком важном элементе, как риски.

Управление рисками в области HR является частью (подсистемой) системы управления рисками компании и строится в функциональной области управления человеческими ресурсами в соответствии с общей методологией, принципами и стандартами, положенными в основу системы в целом.

Кадровые риски классифицируются на:

1.Риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях банка вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей, не обеспеченных должной текущей загрузкой).

2.Риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях банка вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала.

3.Риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях банка вследствие недостаточной лояльности персонала к своему работодателю.^[4]

Наиболее вероятными последствиями в первом случае являются:

- снижение результативности и качества труда, в критических случаях - риски срыва производственных планов, риски производственно-технологических сбоев по причинам, относящимся к человеческому фактору;

- введение в практику аврального режима работы, нарушение трудового законодательства (в части регламентации условий труда и отдыха, оплаты труда), сверхнормативный рост затрат на оплату труда;

- невыполнение стратегических планов развития компании по расширению/модернизации производства.

Во втором случае последствия могут быть менее критичными, но в то же время достаточно значимыми для компании:

- снижение качества персонала по группам и категориям работников, реальный потенциал которых не используется в полной мере.

К факторам, влияющим на вероятность рисков дисбаланса потребности и реальных возможностей компании в обеспечении человеческими ресурсами, следует отнести качество процесса и результатов планирования численности персонала в соответствии с задачами и планами компании. Необходимыми условиями качественного планирования являются:

1. Наличие достаточно определенных и реалистичных показателей деятельности компании.

2 Наличие достоверных и актуальных квалификационных требований к персоналу (профессии, специальности, разряды, допуски, сертификаты и т.д.), необходимых для выполнения различных видов работ/решения задач;

3. Планирование и реализация мероприятий по подготовке персонала требуемой квалификации в необходимом количестве.^[5]

1.2 Сокращение штата и численности работников как правовое явление

Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее - ТК РФ) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в связи с сокращением численности или штата. Первое, что необходимо сделать работодателю - это принять обоснованное решение о сокращении численности или штата работников. На этапе принятия решения о сокращении штата (численности работников) подготавливается новая редакция штатного расписания. Далее согласно ст. 82 ТК РФ одновременно с принятием решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.^[6] Предупреждать профсоюз необходимо только в том случае, если он создан в организации. Но в любом случае необходимо предупредить органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Важным моментом является тот факт, что начало проведения соответствующих мероприятий фактически совпадает с моментом уведомления работников о предстоящем увольнении. До момента издания приказа об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязан предложить работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.

Для отражения незначительного сокращения штата достаточно оформить изменение в штатном расписании. Обратите внимание: возможно, сокращая штат одного подразделения, работодатель увеличивает штатную численность другого. С формальной точки зрения день увольнения считается последним днем работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Значит, и в последний день работодатель обязан предложить работнику вакантную должность, в том числе из числа только введенных. Если работодатель этого не сделает, то у бывшего работника появляется возможность в судебном порядке оспорить законность процедуры увольнения.^[7]

Итак, после того как все мероприятия по сокращению численности или штата работников организации работодателем выполнены в установленные сроки, и работники отказались от другой предложенной работы, издается приказ об увольнении работников. Общий порядок оформления прекращения договора изложен в ст. 84.1. ТК РФ.

Завершающим этапом сокращения численности или штата работников является выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таблица 1.1 Категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе при сокращении численности или штата работников

За два месяца до увольнения работодатель должен уведомить работника об увольнении (ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.