Файл: Выбор стиля руководства в организации («На здоровье»).pdf

,

Внедрение предлагаемых мероприятий приведет к

- снижению коэффициента оборота по выбытию хотя бы на 1 % и составит 1,8 % против 2,8 % на сегодня;

- среднегодовой ущерб от увольнения сотрудников составляет приблизительно 720 000 рублей (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения, затраты на вновь принятых на работу, их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу), таким образом, экономия от снижения текучести кадров будет равна:

Р₂ = 720 000 x (1 - 0,018: 0,028) = 257 142 рублей.

Экономический эффект альтернативы 2 = 156389 руб. + 257 142 руб. - 90452 = 323079 руб.

Вывод: экономический эффект положительный.

Альтернатива 3. «Внедрение аутсорсинга».

Таблица 14

Затраты на реализацию альтернативы 3

1. Повышение производительности труда работников:

где; Ч – численность сотрудников на аутсорсинге;

Ц_р – стоимость одного часа работы внешним организациям, руб.;

Т_о – время реальной работы внешней организации, час.;

Т_н – планируемое время работы внешней организации, час/мес.;

Ф –фонд времени работы одного сотрудника в месяц, ч.;

– повышение производительности труда, %.

На аутсорсинг будет взята работа, которая выполняется 5 внешними сотрудниками, средняя стоимость одного часа этого сотрудника 90 рублей. Время 1 час, планируемое время работы аутсорсинговой компании - 36 часов. Если производительность труда повысится хотя бы на 2 %, экономический результат составит:

Р = 5 x 90 x [1:36 + 168 x (1-(100:100+2)] = 151 212 руб.

2. Снижение текучести рабочих кадров.

Внедрение предлагаемых мероприятий приведет к снижению коэффициента оборота по выбытию хотя бы на 1 % и составит 1,8 % против 2,8 % на сегодня.

Р₂ = 720 000 x (1 - 0,018: 0,028) = 257 142 рублей.

Экономический эффект альтернативы 3 = 151212 + 257 142 – 351952= 56402. Вывод: экономический эффект положительный

Контроль над реализацией альтернатив проводится службой отдела кадров компании.

Таким образом, проанализировав предложенные стратегии, выбираем альтернативу 2.

Рассмотрим, как изменятся показатели после внедрения предложенной альтернативы (рисунок 8):

Рис. 8. Показатели эффективности альтернативы 2

Проведенный анализ показал, что внедрение мероприятий экономически целесообразно, прибыль от его разработки и внедрения в работу очевидна, что и является обоснованием для его внедрения.

Заключение

Проведенное исследование и поставленные задачи позволило сделать следующие выводы:

1) Под стилем управления понимается стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

2) Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко доверяют членам группы.

Но у авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий.

В негативном сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев данный стиль приводит к успеху. Это некоторым образом оправдывает использование его в глазах работников.

Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив.

Он предпочитает «не высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших конфликтов. Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность.

Работа пускается на самотек и редко им контролируется.

Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и граней творческой индивидуальности.

Синонимом либерального стиля в широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность. Если руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Демократический стиль управления реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом. Руководитель демократической направленности всегда прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства, старается принимать коллегиальные решения.

3) Исследование стиля и эффективности руководства в Клиники «На здоровье» показало, что стиль управления руководителя Клиники «На здоровье» относится к авторитарному стилю, на что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие.

4) Для того, чтобы улучшить систему обратной связи с сотрудниками, представили программу мероприятий, таких как ежедневное собеседование по результатам работы, реакция на возникновение проблем, поощрение работников. Также необходимо устранить проблему плохой организации руководителем трудового процесса.

Для этого, руководителя необходимо научить организовывать свою деятельность. Для этого существует множество тренингов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Методологические материалы

1. Материалы анкетирования
2. Официальный сайт Клиники «На здоровье» [Электронный ресурс] URL http://gkb1.ru
3. Тренинг для повышения эффективности руководства [Электронный ресурс] URL https://vsetreningi.ru/nsk/

Специальная литература

1. Бженикова, З. М. К вопросу о классификации стилей руководства / З. М. Бженикова // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2015. –№ 3. – 98 с.
2. Брызгалова, Н. П. Стили и методы руководства / Н. П. Брызгалова // Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 томах. – 2015. – 47 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Менеджмент. Учебное пособие. 2014. – 376 с.
4. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. Учебное пособие. Москва. 2015. – 476 с.
5. Вачугов, Д. Д. Курс менеджмента. Учебник / Д. Д. Вачугов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 298 с.
6. Вохменцева, С. А. Стили управления и их характеристика в контексте эффективного управления организацией. Мир детства и образование. Сборник материалов Х очно-заочной Международной научно-практической конференции. – 2016. – 38 с.
7. Галанина, О. Н. Доверие работников к стилю руководства в организациях // Управление устойчивым развитием. – 2016. – № 2 (03). – 487 с.
8. Герчикова, И. Н. Менеджмент. Учебник / И. Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 573 с.
9. Глухов, В. В. Основы менеджмента. Учебник / В. В. Глухов. – СПб.: Питер, 2014. – 643 с.
10. Гребцова, В. Е. Менеджмент. Учебник / В. Е. Гребцова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 498 с.
11. Грибов, В. Д. Менеджмент. Учебное пособие / В. Д. Грибов. – М.: КноРус, 2016. – 48 с.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. 2-е издание. 2017. – 736 с.
13. Глухов В.В. Менеджмент. Учебное пособие 3-е издание. Санкт-Петербург. 2016. – 673 с.
14. Гапоненко А.Л. Теория управления. Москва. 2013. – 497 с.
15. Демидова, И. Ф. Восприятие подчиненными руководителей с разным стилем руководства // Новая наука: От идеи к результату. – 2016. – № 5-2 (84).
16. Духина, Т. Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Историческая и социально-образовательная мысль. – 2016. – Т. 8. – № 1-2. – 57 с.
17. Журавлёв, А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). – М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. – 598 с.
18. Журавлёв А.Л. Социальная психология. Учебное пособие. 2014. – 874 с.
19. Иванова, А. С. Стили руководства // Россия молодая Сборник материалов VII Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых с международным участием. – 2015. – 432 с.
20. Игнатьева А.В. Максимцов М.М. Учебное пособие. Исследование систем управления //Менеджмент. Психология. 2012. №5. – 576 с.
21. Козак Н.Н. Стиль управления и этика топ-менеджера //Психология. Общественные науки. 2014. №3. – 487с.
22. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2013. – 493 с.
23. Меньшикова, М. А. К вопросу о выработке эффективного стиля управления // Auditorium. – 2014. – Т. 3. – № 3 (3). – 783 с.
24. Назарова, Н. Ю. Психологические особенности стилей руководства / Н.Ю. Назарова // Общество и цивилизация. – 2015. – Т. 1. – 27 с.
25. Нечепоренко, О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. ‒ 2013. ‒ №1. – 387 с.
26. Сетков, В. И. Менеджмент. Учебное пособие - М.: КноРус, 2016. – 287 с.
27. Старобинський Е.Е. Как управлять персоналом. «Интел-Синтез». Москва. 2015. – 753 с.
28. Толочек, В. А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ – М.: Издательство Институт психологии РАН, 2015. – 87 с.
29. Шпитонков, С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. ‒ 2015. ‒ № 4. – 387 с.