Файл: Выбор стиля руководства в организации («На здоровье»).pdf

Таблица 1

Количественный состав персонала на 2015 – 2017 года

По данным таблицы можно отметить численный отток персонала. В сравнении 2015 и 2017 года штат уменьшился на 5 человек.

Во – первых, такой отток связан с уменьшением посещения клиники пациентами, во – вторых так как клиника несколько уменьшилась, пришлось отказаться от некоторых сегментов в организационной структуре.

Состав организации по гендерному признаку исследуемой организации на период 2015 – 2017 года представлен в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала по гендерному признаку

Рис. 1. Структура персонала по гендерному признаку

По данным таблицы 2, видно преимущество персонала женского пола, что является характерным для организаций в отрасли медицины в целом по стране.

Стоит отметить, что в 2015 год численность мужчин составила - 48 сотрудников, а численность женщин – на 13 человек больше - 61 человек, в 2017 г. же численность мужчин уменьшилась на 2 человека и составила 46 человек, а численность женщин уменьшилась на 3 человека и составила 58.

Таким образом, количество женщин за анализируемый период превышает количество мужчин в среднем на 10 – 12%.

Из таблицы 3 видно, что в Клиники «На здоровье» имеются сотрудники во всех возрастных группах.

На возрастную группу до 40 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.

Структура персонала по возрасту представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала по возрасту

Рис. 2. Структура персонала по возрасту

По данным рисунка 2:

На 2015 год преобладающим большинством является возрастная группа в возрасте (26 – 39 лет), которая составила 43 человека, следующая по величине (18 – 25 лет) – составила 36 человек, (40 – 50 лет) составила 18 человек, и самая малая (50 – 70 лет) – 12 человек.

На 2016 год (18 – 25 лет) составила 34 человекa, (26-39 лет) – 41 человек, (40 – 50 лет) - 16 человек, (50 – 70 лет) – 11 человек.

На 2017 год (18 – 25 лет) составила 38 человек, (26 – 39 лет) – 43 человекa, (40 – 50 лет) – 14 человек, (50 – 70 лет) – 9 человек.

Итак, основной массой работников предприятия являются молодые люди в возрасте от 26 – 39 лет. Более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки. Клиники «На здоровье» в большей степени приветствует и продвигает молодых специалистов, хотя и опытных сотрудников, проработавших на предприятии не один год, очень ценят.

Структура персонала исследуемой организации по стажу работы сотрудников представлена в таблице 4.

Таблица 4

Структура организации по стажу работы [Составлена автором]

Рис. 3. Структура персонала организации по стажу работы

Анализ структуры персонала (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 11 – 15 лет, от 1 – 5 лет, от 6 – 10 лет, и всего лишь малая часть работников не имеет опыта работы, но это не является минусом.

Зачастую в компаниях на некоторые виды должностей отдают предпочтение в пользу новых сотрудников без опыта, руководствуясь тем, что будет проще научить, чем переучивать.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 5).

Таблица 5

Структура персонала организации по образованию

Рис. 4. Структура персонала организации по образованию

По данным рисунка 4 видно, на 2015 год наибольшая группа работников имеет высшее образование и составила 63 человека, со средним профессиональным образованием – 31 человек, наименьшая группа со средним образованием составила 15 человек.

На 2016 год группа с высшим образованием уменьшилась по сравнению с предыдущим годом и составила 57 человек, со средне профессиональным – составила 30 человек, со средним 15 человек.

На 2017 год с высшим – 59 человек, со средне профессиональным – 29 человек, со средним 16 человек.

2.2. Оценка системы управления Клиники «На здоровье»

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (таблица 6).

Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 6

Анализ текучести кадров Клиники «На здоровье» за 2015-2017 гг.

Рис. 5. Анализ текучести кадров Клиники «На здоровье» за 2015-2017 гг.

На предприятии работу по персоналу осуществляет руководитель службы управления персоналом, ему подчиняются менеджер по персоналу и делопроизводитель.

На предприятии разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Рис. 6. Структура кадрового отдела Клиники «На здоровье»

Кадровая политика предприятия Клиники «На здоровье» включает в себя: отбор и продвижение кадров, подготовку кадров и их непрерывное обучение, стимулирование труда, совершенствование организации труда, создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

По результатам анализа, проведенного в Клинике «На здоровье» за 2015-2017 гг., можно отметить невысокий уровень текучести кадров, что является показателем грамотно простроенной кадровой стратегии предприятия, а также здоровой психологической атмосфере в коллективе компании.

Однако основными причинами утечки персонала в Клинике «На здоровье» являются:

• работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
• для некоторых категорий сотрудников отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• работа, в которой нет особой нужды;
• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• неадекватные меры по введению в должность (не всегда присутствует контроль за адаптацией);
• демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников;
• прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании);
• не всегда справедливая структура оплаты;
• деспотичное или неприятное руководство.

Рассмотрим существующие стили руководства.

2.3. Анализ стиля руководства Клиники «На здоровье»

Для анализа стиля управления нами был выбран опросный способ.

Для оценки стиля руководства руководителя (Главного врача) Клиники «На здоровье» был проведен опрос среди сотрудников Клиники «На здоровье», который был разработан заранее (приложение 1).

В опросе приняло участие 100 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 30 человек, в возрасте от 30 до 40 лет – 30 человек, в возрасте от 40 до 50 лет – 40 человек.

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся (таблица 7).

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам.

То есть для них начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники, наоборот, считают, что их руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь.

Таблица 7

Результаты опроса персонала Клиники «На здоровье»

Но при этом как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Итак, исследование показало, что стиль управления руководителя Клиники «На здоровье» относится к авторитарному.

На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие.

В рамках исследования руководителю было предложено ответить на вопросы анкеты, представленные в приложении 2.

Проанализировав его ответы, мы сделали следующие выводы:

• руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри больницы;
• он считает, что знает все про всех своих сотрудников;
• он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;
• руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри больницы;
• он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
• ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
• он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
• руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;
• он не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления руководителя Клиники «На здоровье» наиболее всего соответствует авторитарному стилю.

Так как управление больницей полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива.

Он предпочитает не замечать свою неправоту, считая, что всегда и во всех ситуациях прав.

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

Таким образом, следует, что руководитель не советуется с подчиненными и то, что он плохой организатор - наиболее важные причины, существенные проблемы.

Соответственно, устранение этих причин имеет большой приоритет, а связанные с этим мероприятия - самую высокую эффективность.

Для устранения этих причин необходимо ввести систему обратной связи с подчиненными и научить руководителя организовывать работу в организации.