Файл: Выбор стиля руководства в организации («На здоровье»).pdf

В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых генеральных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой – задающих, регламентирующих, ограничивающих пространство деятельности: технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи»); взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты») [39, c. 23].

В пространстве этих двух факторов руководители выступают как субъекты предметной деятельности и как субъекты социальных отношений. Многообразие разных стилей локализуется в пространстве, задаваемом ключевыми факторами. Описываемые в литературе стили, как правило, характеризуются как ограниченные, сравнительно замкнутые и самодостаточные системы.

Согласно представленным в литературе стилям управления, всегда актуализирована какая-либо одна часть ресурсов социальной среды, другие же её части игнорируются, недооцениваются, в лучшем случае находятся в резерве, но чаще руководители без них «благополучно» обходятся, сравнительно успешно решая свои профессиональные задачи [31, c. 30].

Можно предполагать, что подобные стилевые возможности и ограничения не являются фатальными, жестко определяемыми индивидуальными особенностями руководителя, особенностями социальной среды (окружения), а представляют собой лишь исторически не используемые и не интегрированные в более эффективную деятельность ресурсы.

Появившееся во второй половине ХХ в. понятие «человеческие ресурсы», предполагающее расширяющиеся возможности отдельных людей, отдельных работников в их индивидуальной и совместной деятельности, наиболее продуктивно может проявляться именно в деятельности руководителей подразделений и компаний как лиц, имеющих наибольшие возможности в организации индивидуальной и совместной деятельности людей.

В публикациях научных периодических изданий в качестве характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты: «единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений, директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие обратной связи».

Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля.

Традиционно выделяют три стиля. Рассмотрим их далее.

1.2. Виды и эффективность стиля управления

Под стилем управления подразумевается система методов и приемов воздействия руководителя на своих подчиненных. Можно выделить три основных стиля управления:

1. Авторитарный;

2. Либеральный;

3. Демократический [4, c. 30].

Рассмотрим каждый из них более подробно.

1. Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией в постановке, решении и контроле всех поставленных производственных задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, выговоры и т.д.

Руководитель на первое место ставит интересы в эффективности полученных результатов, зачастую, не учитывая мнения и интересы своих подчиненных.

Руководитель дистанцируется от исполнителей и требует от них высокой дисциплины и идеальный порядок. Общение строится на безукоснительном выполнении заданий руководителя.

Морально-психологический климат в таком коллективе обуславливает непродуктивность в общении между коллегами. В стрессовых ситуациях руководитель становится еще жестче и требовательнее, при этом любая инициатива подчиненных наказуема [20, c. 98].

С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным.

В отсутствии инициативы и творческого мышления подчиненным приходится быть пассивными.

При обнаружении ошибок, нередко, ищут виноватого, на которого можно свалить всю вину. У руководителя, зачастую, существуют и любимчики.

Авторитарный стиль руководства целесообразен, в большей степени, в ситуациях, которые требуют незамедлительного и единственно правильного решения.

2. Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в делах подчиненных. Нередко, сам руководитель, прислушиваясь к различным мнениям своих подчиненных, попадает под их прямое влияние.

Не всегда подобные принятые решения являются правильными. Попадая в стрессовые ситуации, руководитель пытается всем угодить, а не решить текущую проблему. Контроль над исполнителями носит дружественный характер. Роль управленца сводится к функциям консультанта и снабженца.

С психологической точки зрения, эффективность либерального стиля управления можно рассматривать двояко, в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит данный руководитель.

Положительные результаты данный стиль показывает если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, главной задачей которых является творческое решение поставленных задач.

При наличии сильного неформального лидера среди подчиненных такому руководителю не приходится брать на себя функции разрешения возникающих конфликтов. В этом случае, управленец обычно поощряет деятельность неформального лидера, подчеркивая его роль.

Но в подобной ситуации руководитель не должен допустить появления анархии, которая может привести коллектив к плачевным результатам и принятию неэффективных решений.

При отсутствии высокой ответственности сотрудники могут игнорировать выполнение принятых решений, работа может пойти на «самотек».

Наиболее эффективен либеральный стиль управления в творческих коллективах в областях техники, науки, культуры.

3. Демократический стиль управления характеризуется распределением ответственности между руководителем и его подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по всем производственным вопросам. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Общение с подчиненными происходит в форме просьб, пожеланий и рекомендаций.

Демократический стиль руководства наиболее благоприятен в системе производственных отношений.

Однако, при всех существующих плюсах данного стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете самого управленца и его разносторонних способностях. Демократический стиль руководства целесообразно использовать во всех областях [27, c. 12].

Существуют следующие факторы, влияющие на выбор стиля руководства:

1. Субъективные;

2. Объективные.

Рассмотрим их подробнее.

1. К субъективным факторам, определяющим стиль руководства, можно отнести следующие:

• темперамент и характер руководителя;
• выбор методов и приемов воздействия на подчиненных в зависимости от ситуации;
• личные качества руководителя, определяющие его «управленческий почерк»;
• уровень профессиональных знаний и интеллекта управленца;
• основные принципы и установки, которыми пользуется руководитель для достижения конечных целей.

2. Объективные факторы могут быть сведены к следующим:

• специфика области применения стиля руководства (цели, задачи);
• окружающая производственная среда;
• методы и приемы управления вышестоящего руководства;
• специфика коллектива подчиненных [14, c. 23].

Таким образом, на эффективность деятельности того и иного коллектива значительную роль оказывает индивидуальный стиль руководителя.

Рассмотренная нами характеристика стилей руководства является распространенной, но она не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.

В современном, быстро меняющемся мире имеют место и другие стили управления.

Например, «ситуативный стиль» управления, который гибко учитывает уровень психологического развития коллектива подчиненных. Также популярным и эффективным является «новаторско-аналитический стиль», благодаря которому организация способна выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Данному стилю свойственны огромное количество новаторских идей, энергичность, чуткость к новым идеям и информации.

Необходимо сказать, что каждый из стилей в чистом виде встречается нечасто. Современному руководителю необходимо применять гибкий подход к стилю руководству, четко представлять способности подчиненных и свои собственные, знать задачи и потребности коллектива.

Но, даже имея все перечисленные сведения, очень легко допустить ошибку в управлении. Чтобы не допустить ошибок в управлении, руководитель должен всегда быть готовым к переоценке своих суждений и, если необходимо, к изменению стиля управления.

Очевидно, что стиль управления следует выбирать, исходя из состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем традиций, ценностей, отношений, норм.

Поэтому можно с полной уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства.

Однако большим авторитетом пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с подчиненными. Он строг и требователен с членами коллектива в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в вопросах личного плана. О таком руководителе говорят: «Строгий, но справедливый».

Можно констатировать, что оптимальный стиль управления формируется в результате определенного набора деловых и личностных качеств и свойств руководителя.

Он становится одним из важных критериев создания благоприятного климата коллектива, а также успешности выполнения задач организации и коллектива.

Таким образом, проблема выбора стиля управления в социологии управления представляет открытую для дискуссий тему, тем самым отражая стремление научной общественности определить семантические границы исследуемого понятия.

2. Об исследовании стиля руководства в «МФО» Клиника «На здоровье»

2.1. Краткая характеристика организации. Анализ кадрового состава Клиники «На здоровье»

«МФО» Клиника «На здоровье» (лицензия ЛО-23-01-010926) – состоит из:

- Семейной клиники «Тургеневская»,

- Хирургического стационара,

- Профилактического оздоровительного центра,

- Клинико – лабораторного центра.

Клиника имеет филиалы в следующих населённых пунктах Краснодарского края:

- г. Горячий Ключ,

- г. Усть – Лабинск,

- ст. Каневская,

- ст. Брюховецкая.

В ООО «МФО» Клиника «На здоровье» предоставляется полный спектр медицинской помощи по 58 медицинским направлениям, среди которых диагностика, терапия, педиатрия, поликлиническая и оперативная гинекология, вспомогательные репродуктивные технологии, включая ЭКО, кардиология и кардиохирургия, оториноларингология, офтальмология и офтальмохирургия, урология, андрология и нефрология, эндокринология и диетология, травматология и ортопедия, онкология (диагностика, лучевая терапия, химиотерапия, и хирургическое лечение), дерматология, косметология, стоматология, реабилитация и восстановительная медицина, диспансеризация и профилактика, неврология, нейрохирургия, нейрореабилитация, скорая помощь, семейная медицина и многие другие.

Проведем анализ состава персонала организации.

Рассмотрим таблицу 1.