Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы (Формы коллективного премирования).pdf

Формы коллективного премирования.

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

- особенности показателей, за которые премируется персонал;

- круг премируемых лиц;

- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Классификацию премирования можно представить в следующем виде:

1) в зависимости от категорий персонала:

- премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

- премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

2) в зависимости от времени выплаты:

- по итогам работы за месяц;

- по итогам работы за квартал;

- по итогам работы за год;

3) в зависимости от периодичности выплат:

- регулярное;

- единоразовое;

4) в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

- из фонда на оплату труда;

- из прибыли;

5) в зависимости от отношения к налогообложению:

- учитываемое в целях налогообложения;

- не учитываемое в целях налогообложения;

6) в зависимости от размера премии:

- фиксированное;

- в виде процента от какого-либо показателя.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, стимулирующие выплаты, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

---

Премии бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные. Действующее законодательство не дает определение понятия "натуральные премии". Под натуральными премиями понимается выплата премий работникам не в денежной форме, а путем выдачи различного рода товаров, продуктов питания, талонов на питание, подарков, оплата бесплатно предоставляемого питания, жилья, топлива, оказания услуг и т. п. Однако во всех случаях, когда используется указанный термин, он противопоставляется выплатам в денежной форме.

Для отнесения таких премий на себестоимость они должны быть предусмотрены положениями о премировании или другими локальными нормативными актами организации.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда (т.е. единовременное). Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 655 с.

Премирование, предусматриваемое системой оплаты труда.

В настоящее время две системы оплаты наемных работников имеют широкое распространение. Она может быть в двух формах.

Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.

Первая форма достаточно проста. Сотрудники предприятия имеют установленные оклады, а по результатам хозяйственной деятельности в конце месяца или квартала им начисляются премии.

Второй формой премирования являются коллективные премии за снижение доли издержек на заработную плату в себестоимости готовой продукции.

Системы коллективного премирования получили широкое распространение в западных странах и являются одной из форм участия работников в результатах деятельности предприятия, отсюда и было введено понятие гибких систем оплаты труда.

Гибкие системы оплаты наемных работников в России могут быть тарифными и бестарифными. Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа с опять же традиционными премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты деятельности работника по итогам месяца.

От обычных тарифных систем гибкие тарифные системы отличаются, прежде всего, тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих именно на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые не могут отражать специфику каждого отдельного предприятия. Премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов деятельности работника. Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений она является соответственно сдельно-премиальной или повременно-премиальной. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. - М.: ИЧП Актив, 2003. - 481 с.

---

Сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной включает премирование за перевыполнение норм выработки, качественные и количественные показатели, т. е. начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение норм и т.д.

Повременно-премиальная: включает премирование в дополнение к окладу (тарифной ставке) для материального стимулирования, т. е. условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 2004. - 462 с.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

Анализ применения повременно-премиальной системы заработной платы и сдельно-премиальной показывает, что появляются дополнительные стимулы к достижению установленных уровней производительности труда.

Очень часто в рамках применения повременно-премиальной системы за производительность труда ниже нормы выплачивается низкая гарантированная ставка. При достижении нормального уровня производительности труда начинает выплачиваться более высокая премиальная почасовая ставка, которая лежит в основе всех расчетов заработков за работу выше норматива.

В отличие от повременно-премиальной системы, в рамках сдельно-премиальной системы действует более высокая почасовая ставка оплаты труда. Минимальная ставка, как правило, представляет собой обычную ставку за нормальную работу. За выполнение и перевыполнение нормы выплачиваются скромные премиальные, не превышающие 10%. Как только достигается нормативный уровень производительности труда, расчет поощрительных выплат начинает вестись по более высокой дневной ставке.

Указанные системы и их различные модификации обычно применяются там, где для достижения установленных технически обоснованных норм труда требуется существенно повысить уровень его производительности. Вследствие возможности дополнительных заработков такие системы устраивают работников, поскольку они получают вознаграждения за начальное повышение производительности труда, необходимое для достижения уровня, с которого начинает действовать «традиционная» премиальная система оплаты труда. Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2008. - 339 с.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

---

Гибкая бестарифная система оплаты наемных работников основана на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка определяется на основе стажа, квалификации и опыта работника. Оставшаяся часть заработка определяется на основе оценки деятельности работника по степени выполнения им своих профессиональных функций.

Каждый работник премируется по двум показателям: коллективному и индивидуальному.

В качестве индивидуальных показателей могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может оказать непосредственное влияние, которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы. Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется премирование по результатам хозяйственной деятельности. Причем, если ранее основным при начислении премий был показатель за выполнение задания по росту производительности труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по снижению себестоимости. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). -М.: ИНФРА-М, 2004. - 475 с.

Кроме того, применяются общие премии и для рабочих, и для руководителей, специалистов и служащих. Основная из этих премий -- это премия за снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Она выплачивается исходя из отношения фактической трудоемкости к проектной по предприятию.

Система коллективного вознаграждения представляет собой систему, используемую применительно к группе сотрудников, работающих в одном месте, выполняющих одну работу или занимающихся взаимосвязанными видами деятельности. Основная цель данной системы -- дать возможность членам группы объединить свои усилия и результаты труда, а затем справедливо разделить вознаграждение, полагающееся группе.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях.

Данными положениями предусматриваются:

-- показатели премирования;

-- условия премирования;

-- размеры и шкала премирования;

-- круг премируемых работников;

-- источник премирования. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). -М.: ИНФРА-М, 2004. - 475 с.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия -- обязанность уплатить премию.

---

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

-- при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

-- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

-- при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - Изд. 3-е, перераб. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003. - 645 с.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К таким премиям относятся, например, премии за:

создание и внедрение новой техники;

содействие изобретательству и рационализации;

содействие созданию и использованию промышленных образцов;

разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

---