Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы (Формы коллективного премирования).pdf
Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 251
Скачиваний: 1
экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;
сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т. п.;
выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). -М.: ИНФРА-М, 2004. - 475 с.
Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.
Денежные выплаты, направляемые на вознаграждение по итогам работы за год, материальную помощь, единовременные премии и вознаграждения, на установление других трудовых и социальных льгот (оплата дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива, сверх предусмотренных законодательством, отпусков работников, надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам и т. п.), производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также за счет специальных источников. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. - М.: ИЧП Актив, 2003. - 481 с.
Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом Положении о премировании.
Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.
Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.
Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке.
Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.
Контроль над организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. В этом случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях -- по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник, в свою очередь, не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.
Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются [13, С.155]:
круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения;
условия получения вознаграждения;
порядок установления непрерывного стажа;
размеры вознаграждения;
условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается.
Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее, чем за месяц до начала календарного года.
Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год.
Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).
Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.
Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.
Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.
Кроме поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности, может осуществляться премирование за [18, С.161]:
достигнутые результаты производственной деятельности;
выполнение особо важных заданий;
экономию горюче-смазочных веществ;
за успешное завершение ремонтных и строительных работ;
к праздничным датам, в том числе профессиональному празднику;
за сдачу годового отчета;
за внедрение рационализаторских предложений, имеющих экономический эффект;
другие виды премий по коллективному договору.
Премирование за достигнутые результаты культурно-массовой работы и юбилейным датам работников:
-- участие в спортивных мероприятиях;
-- к юбилейным датам (мужчинам и женщинам, достигшим возраст 50 лет; женщинам, достигшим 55 лет; мужчинам, достигшим 60 лет);
-- в связи с достижением пенсионного возраста и уходом на пенсию в размерах, оговоренных в коллективных договорах;
-- другие виды премий по коллективному договору.
Премирование рабочих и служащих, осуществляемое организацией вне премиальной системы оплаты труда, как правило, предполагает выплату единовременных премий, не обусловленных достижением работником заранее точно определенных показателей. Такие премии при подсчете среднего заработка не учитываются.
Таким образом, премирование труда работником можно классифицировать на:
1. премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования. Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).
На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.
На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.
Премии первого вида организация может разделить на две части:
- премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;
- премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.
Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.
2. разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.
Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.
Вывод.
В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.