Файл: Основные функции в системе менеджмента (ОАО «Тинькофф Банк»).pdf

Резюмируя, можно констатировать тот факт, что каждая из функций менеджмента имеет свою специфику и направленность. Нельзя выявить преобладающую одну функцию на всеми, ведь в каждой своя значимость и характер.

Мотивация как функция менеджмента

Мотивация - это как внутренние, так и внешние силы, которые побуждают человека к активной деятельности, это динамический процесс психофизического плана, определяющий его направленность и устойчивость. Понятие мотивации связано почти со всеми видами деятельности, так же непрерывно связано и с управлением организации. Руководители всегда осознавали, что необходимо сотрудника побуждать работать не просто в организации, а на неё,только тогда будет необходимый эффект от деятельности всей организации. Эффективная работа организации - это работа всего персонала. Мотивация в организации так же один из способов повышения производительности труда и является одним из ключевым направлением кадровой политики любой организации .

Виды мотивации:

1. Внешняя

2. Внутренняя

3. Положительная

4. Отрицательная

Внешняя мотивация - это то, что побуждает к действию человека действовать, и обусловлена внешними обстоятельствами, так же она способствует увеличению объема выполненной работы.

Внутренняя мотивация - побуждение к действию, которое не связано с внешними обстоятельствами, а только с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация также способствует качеству выполнения работы.

Положительная мотивация, говорит сама за себя, она основана на положительных стимулах.

Отрицательная мотивация, основана на отрицательных стимулах, такие как выговоры, лишение премии и др .

Все виды мотивации могут дать как положительный, так и отрицательный эффект, в этом и состоит сложность мотивации как функции в менеджменте. Существует такая закономерность, что многократное применение поощрения или наказания существенно снижает действие и того и другого. Люди в результате привыкают и перестают в результате реагировать на эти стимулы. Такова психологическая реальность. Люди получаю в избытке наказания либо материальные вознаграждения, со временем теряю свою мотивационную нагрузку т.е. перестает действовать. Сотрудник не будет действовать, если у него нет мотива в получении предоставляемого блага. У мотивации есть определенные задачи

Выделяют основные задачи мотивации:

-популяризация качественного труда сотрудников;

-использование различных форм признания заслуг;

-поднятие морального состояния сотрудника через признание его заслуг;

-демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

-обеспечение процесса повышения трудовой деятельности.

В разной литературе как в поведенческих науках, так и в учебниках менеджмента широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации внешней и внутренней. Внешняя мотивация обусловлена внешними обстоятельствами, внутренняя связана с личностными позициями такие как: потребностями, интересами, установками, желаниями, влечениями, при которой действие субъекта совершаются по желанию, на прямую связана с потребностями.

Потребности - это необходимость, характеризующаяся физическими или психологическими недостаточностью в чем-либо, так же имеет индивидуальное проявления у каждого человека, которое учитывает психологические характеристики, вызывающее у побуждения к действию.

Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение человека, связано с удовлетворение потребности. Мотив находится "внутри" человека, имея персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от других мотивов. Все мотивы поддаются сознанию человека - он может приглушать или устранять их, в зависимости от ситуации.

Стимул - это внешнее воздействие и раздражители, которые могут вызвать мотив у человека. Стимулы характеризуют получить определенные блага, а мотив стремится получить их .

У каждого человека есть ряд потребностей, из этого и складывается в основном его трудовая мотивация.

Трудовая мотивация — это совокупность внутренних работника которая складывается из выполняемых им функций в организации.

Более современная это статусная мотивация она обусловлена оценкой руководством из этого складывается стремление получить повышения в должности. В менеджменте статусная мотивация предусматривает стимулирования в сотрудниках качеств лидера.

Мотивация сотрудников в спортивном менеджменте организации включает ряд методик воздействия, сюда входят:

1.Тщательный отбор кадров и их адаптация на рабочем месте

2.Обеспечение благоприятной для каждого сотрудника атмосферы, которая способствовала его творческому, психологическому, профессиональному росту в организации

3.Управление и организация производительностью труда

4.Разработка новых систем оплаты труда

5.Профилактика конфликтных ситуаций.

С психологической точки зрения даже систематическое изучение мотивации не позволяет точно определить, что побуждает человека к труду. Но многовековые исследования человека в деятельности дают некоторые объяснения мотивации человека.

Подходы к мотивации формировались из нескольких теоретических направлениях. К первому относятся традиционные подходы к мотивации, основоположниками которых являлись - Фредерик Уинслоу Тейлор. Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации сотрудников необходимо:

-четко нормировать и организовывать труд

-переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки

-формировать единые для всех работников условия материальной мотивации

-компенсация "рутины" повышения заработком (Г.Форд).

У традиционной теории есть свои проблемные стороны, это то что основной упор сделан на материальное стимулирование сотрудников, так же не учитываются факторы внутренней мотивации и подход постулируется на любых сотрудников [7, 85с.].

Следующая теория, рассматриваемая нами это - содержательные теории А Маслоу. В них рассматривается мотивации основанная на потребностях человека.

Сторонники процессуальных теорий сконцентрированы на факторах, влияющих на поведение человека и мыслительные процессы.

Суть содержательных теорий мотивации состоит в том, чтобы свести к установлению руководством потребностей работников и использованию этих знаний сцелью реализации целей организации. В основе содержательных теорий мотивации лежит гипотеза американского бихевиориста и ученого А. Маслоу. Создавая свою теорию в 40-е годы, А. Маслоу признавал, что люди имеют различное множество потребностей и их можно разделить на пять основных групп.

1.Физиологические

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (их обеспечивает надежная работа, перспектива получения хорошей пенсии,

3. Социальные потребности (чувство принадлежности к организации, привязанность, дружеская поддержка в семье, на работе и т.п.

4 Потребность в уважении (самоуважение, признание личных достижений)

5. Потребность самовыражения включает в себя профессиональный рост, реализация возможностей сотрудника.

Иерархию данный потребностей можно разделить на потребности первого и второго порядка.

2 порядок:

Потребность в самовыражении

Потребность в уважении

Социальные потребности

1 порядок:

Потребность в безопасности

Физиологические потребности

Первыми потребностями являются физиологическими первичного уровня потребностей, но при этом потребности второго порядкам могут совершенствоваться. Изложенная теория нашла применения в современном менеджменте и внесли ясность, что лежит в основе стремлений человека. Необходимо учитывать, что потребности меняются, а вместе с ними меняется мотивация. Так же следует учесть, что мотивационная программа, использованная в одной ситуации, может иметь обратный эффект для другой.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Дэвида Макклеланда и Гецберга.

В развитии классификации Маслоу, Д.Макклеланд вводит понятия потребностей власти, успеха, и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности второго порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Следующими более современными теориями, относящиеся к процессуальной теории, являются, теория ожиданий и теория справедливости.

Теория ожиданий, ожидание человека -это субъективная оценка вероятности определенного события, которая является мощным фактором мотивации деятельности. Теория ожиданий указывает на важность трех взаимосвязей:

1. Затраты труда - результат.

2. Результат - вознаграждение.

3. Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждение.

Можно наблюдать, что все три взаимосвязи играю важную роль в мотивации поведения. Например, окончание вуза у многих студентов ассоциируется с хорошей работой. Но если студенты начинают понимать, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутым результатом нет, то мотивация слабеет. Это может произойти по нескольким причинам:

1. Неправильная самооценка, так, например, после окончания вуза хорошая работа ожидает не всех, а только лучших и обеспеченных выпускников.

2. Неправильное обучение по устаревшим программам и методикам.

3. Отсутствие полномочий для выполнения поставленной задачи.

Важную роль в мотивации играет и удовлетворенность вознаграждением. У каждого человека потребности и ожидания в отношении вознаграждения различны. Если вознаграждение не привело к удовлетворению, то мотивация может как угасать, так и активизироваться. Такова психологическая закономерность.

Руководитель физкультурно-спортивной организации должен уметь установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, при этом вознаграждение может даваться только за эффективную работу. Очень важно сформировать высокий, но при этом реальный уровень результативности .

Суть теории справедливости состоит в том, что, люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждение, а затем соотносят его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Поэтому они будут стремится уменьшить интенсивность труда. Многие конфликты, касающиеся спорта как в 80 - е годы так и в настоящее время, происходят именно по этой причине, в других командах или за рубежом платят больше. В данный процесс могут вмешаться такие факторы как патриотизм, чувство долга и вера, но в конечном итоге интенсивность труда будет неизбежно падать, такова психологическая закономерность.

Цикл управления в организации

Само по себе управление не существует отдельно от объекта, поэтому содержание функций управления в каждом отдельном случае в значительной мере определяется особенностями объекта .

При управлении предприятием реализуются как общие функции, характерные для всех систем, так и функции присущие только в конкретной системе. Наличие общих функций предопределяет принципиальное единство структуры процесса управления на предприятиях независимо от их отраслевой принадлежности.

Основным функции в организации выделяют такие как: планирование, организация, регулирование, мотивация, контроль, координация. Основу управленческой деятельности составляют четыре функции: планирование, организация, мотивация контроль.

Цикл - это совокупность процессов, совершаемых в течении определенного времени. В процессе производства продукции цикл менеджмента обычно осуществляется непрерывно и имеет тенденцию к возобновлению.

Планирование является важнейшей функцией управления. Оно позволяет поддерживать пропорциональность и слаженную работу всех подразделений организации, рационально использовать имеющиеся материальные, трудовые и финансовые ресурсы.

Основными принципами планирования являются: комплексность, точность, непрерывность (органическое единство перспективных и текущих планов), гибкость, экономичность. Целостность перспективного и текущего планирования - одно из основных условий, обеспечивающих непрерывность и деятельности организации. Планирование выступает в понимании как научно обоснованная программа его дальнейшего развития. В плане не только ставятся определенные конечные цели, но и предусматриваются условия их достижения.

Организация представляет собой совокупность методов, обеспечивающих наиболее целесообразное использование предметов труда в процессе трудовой деятельности с целью выполнения установленных для предприятия заданий. Только при соответствующей организации деятельности становится возможным эффективное взаимодействие людей в процессе совместного труда, целенаправленность и четкая согласованность всех элементов системы.

Для более эффективной работы в организации обязательна его мотивация.

Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения других людей к активной деятельности в организации.

Путем исследований мы пришли к выводу что мотивация в первую очередь основывается на потребностях и руководителю следует понять для себя какая их потребностей сотрудника является доминирующей. Так же следует учитывать индивидуальные особенности персонала. Необходимо воздействовать как на весь коллектив, так и на отдельного сотрудника используя виды мотивации в зависимости от ситуации. Стремление к процветанию организации можно добиться только при личном контакте и взаимопонимания между руководителями и подчиненными, поэтому отношения между менеджером и сотрудниками должны носить конструктивный характер и основываются на социальном единстве и на социальном согласии.