Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Исследование конфликтности в коллективе).pdf

Ригидный тип

Для ригидного типа типична основательность во всем, что он делает. Прежде чем такой человек сделает выводы – он обдумает проблему и выслушает оппонентов, при этом на все он имеет собственное, не требующее доказательств, мнение. Такие люди высокого мнения о себе – если с ним не согласны, воспринимают как личностную обиду. Они не гибкие, сложно приспосабливаются к изменениям, консервативны. Конфликтная личность ригидного типа излишне прямолинейна, чем склонна причинять боль и обиду близким людям, а пойти первой на примирение приравнивается к унижению собственного достоинства. Часто подозревают людей в неискренности, и этим создают дополнительные проблемы во взаимоотношениях. Однако никто лучше, чем этот тип, не сможет справиться с аналитической деятельностью – в любом споре или взаимодействии роль ведущего аналитика достанется ему.

Сверхточный тип

Большая часть тревожных людей относятся к этому типу – они обеспокоены тем, что могут не соответствовать требованиям руководства, коллег, близких. Эти люди могут испытывать стыд за других, их тревожит «неидеальность» мира. Эмоции при этом сдерживают – не каждый человек поймет, что скрывается за внешним спокойствием сверхточного типа. Их основной плюс – внимательность к деталям, скурпулезность в работе, «семь раз проверь – один раз отрежь» – это про них. Из-за перфекционизма такой тип конфликтной личности чаще других подвержен психосоматическим заболеваниям.

Неуправляемый тип

Сложно предугадать поведение этого типа личности. Они импульсивны, самоконтроль дается тяжело. Непоследовательны – точка зрения меняется несколько раз за диалог. Могут проявлять себя агрессивно, игнорируя общепризнанные нормы поведения в обществе. Важно, чтобы их мнение ценили. Если оказываются не правы, предпочитают обвинять других. Планирование своих действий - трудновыполнимая задача. Такой человек действует по ситуации и интуитивно.

Бесконфликтный тип

Таких людей редко встретишь в споре – они не любят быть в центре разборок. И если оказываются втянутыми в спорную ситуацию, то предпочитают оставаться в стороне, издалека наблюдая за разворачивающимися событиями. Они выжидают потому, что для них важно мнение большинства, людям бесконфликтного типа комфортнее следовать за толпой, а не отстаивать собственное мнение или мнение меньшинства. Непоследовательны, плохо видят перспективы. Однако никто кроме них лучше не справится с поиском компромисса в споре.

Принципы поведения при взаимодействии с конфликтной личностью

Если вам знакома типология конфликтных личностей, вы обладаете знаниями о специфике мышления и восприятия конфликтных людей, то будет намного проще действовать в ситуации конфликта:

Демонстративному типу важно показать, что вы им восхищаетесь, сделать пару-тройку комплиментов, внимательно выслушать. Свою точку зрения озвучивайте таким образом, чтобы сложилось впечатление, что это его идея, и вы ее только поддерживаете.

Для ригидного типа важна глубина понимания проблемы – поэтому вступайте в диалог с такими людьми, только вооружившись глубокими знаниями о сути обсуждаемого вопроса. В разговоре уделяйте внимание сложившимся стереотипам – «так принято», «этим пользовались еще предки», «проверено веками». Будьте искренними и не старайтесь обмануть – потом доказать чистоту своих помыслов будет практически нереально.

В споре с человеком сверхточного типа, прежде всего, важна уверенность в себе и в своей идее, малейшую тревожность они чувствуют и впадают в панику. Преподносите свою точку зрения как нечто идеальное, минусы и шероховатости прячьте. Предлагайте оппоненту, прежде чем принять окончательное решение, попробовать вашу идею или продукт, не требуя от него быстрого и категоричного ответа да или нет.

Наиболее сложным в конфликтном взаимодействии считается неуправляемый тип. Что от него ожидать, не могут знать даже самые близкие люди, поэтому, вступая в разногласия с такими людьми, держите наготове весь арсенал уловок, описанных выше.

Как вести себя с последним типом личности – опираться на мнение большинства и авторитетов. Показывать стремление прийти к компромиссу, договориться.

3. Исследование конфликтности в коллективе

3.1 Анализ степени агрессивности и конфликтности в коллективе, выявление стилей поведения в ситуации конфликта на основании тестов

В.Ф. Ряховского «Самооценка конфликтности», теста Ассингера «Уровень агрессивности», теста К, Томаса «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации».

Новый начальник филиала ООО «Чистый дом» решил проанализировать степень агрессивности и конфликтности в коллективе, чтобы иметь развёрнутую картину поведения в конфликтах своих сотрудников и как следствие правильное реагирование на их поведение, а так же развитие потенциала сотрудников и их коммуникабельности.

Для достижения поставленной цели были использованы следующие методики:

А) Тест В.Ф. Ряховского «Самооценка конфликтности».

Сотрудникам предлагалось оценить по 7-бальной шкале - насколько в них представлена каждая из перечисленных свойств. 7-баллов означает, что в поведении всегда проявляется свойства, описанной в левой части таблицы, 1 балл – характерно поведение, описанное в правой части.

Б) Тест Ассингера «Определие уровни агрессивности», который позволяет определить, достаточно ли человек корректен в отношениях со своим коллективом, и легко ли им общаться с ним. На основе этого теста определить уровень агрессивности сотрудников фирмы и, как следствие, их шанс попасть в конфликтную ситуацию. Для большей объективности была проведена взаимооценка, когда коллеги отвечали на вопросы друг друга. Это дополнительно дало представление, насколько верна их самооценка. Методика состоит из 20 вопросов, по окончанию просматриваются подчеркнутые ответы и суммируются номера ответов.

В) Тест К, Томаса «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации». В этом опроснике К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов любой ценой, а требуется уметь ими грамотно управлять.

Он предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно из которых – поведение личности, основанная на внимании к интересам других людей. Второе – поведение, которое подразумевает игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Для описания типов поведения людей в конфликте интересов К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой является кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

• • 1. Соперничество — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
    2. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
    3. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
    4. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
    5. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В этом тесте К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар. Сотрудникам предлагалось выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Ответы на вопросы заносятся в бланк.

3.2 Анализ результатов

Из 20 опрошенных сотрудников 6 человек оказались миролюбивыми личностями, избегающих конфликтов любыми способами.

У них проявлялась заниженная самооценка, неуверенность в себе. Они были пассивны в поведении, не считали, что их интересы кому-то могут быть важны. Им было легче уступить другому, чем спорить и что-то доказывать. Тип поведения «Приспособление».

2 человека проявили агрессивное поведение. Конфликты с их участием, конечно, не могут носить конструктивный характер, к тому же своим поведением они пытались провоцировать конфликтную ситуацию, которую можно было спокойно избежать. Тип поведения «Соперничество». Они были уверены, что конфликты можно решить лишь, победив оппонента и выиграть спор.

Большая часть сотрудников (12 человек) находят общий язык в коллективе, практически не проявляли агрессивного поведения. Здесь присутствует и самоуверенность, и чувство собственного достоинства, но в тоже время проявляется уважение к другим сотрудникам фирмы. Тип поведения «Сотрудничество».

Таким образом, по результатам тестов, можно сказать, что атмосфера в коллективе хорошая. Больше половины сотрудников обладают адекватной реакцией на конфликтные ситуации и осознанно стремятся к их избеганию. В случае возникновения ситуации разногласий 85% из них улаживается по средством утверждений: «Я стараюсь уладить вопрос, учитывая не только свои интересы, но и другого человека». Модель поведения «Сотрудничество» - самая оптимальная модель поведения, которая должна присутствовать в каждом коллективе, она направлена на глобальное решение возникнувших вопросов, а не на то, чтобы просто уладить конфликт. Если решать проблему так, больше она не будет возникать поскольку и той и другой стороне конфликта будет хорошо. Сотрудники, имеющие повышенную агрессивность – составляют 10% от коллектива, но я считаю, что это нормальный процентный показатель от всего количества сотрудников. Из этого следует, что начальник теперь имеет развёрнутую картину поведения своих сотрудников в конфликтной ситуации.

Вывод

Так как весь трудовой процесс происходит в организации где конфликтные ситуации неизбежны, то конфликты могу являться важным рычагом внешнего воздействия на поведения сотрудников. Понимание механизма действия конфликтов поможет правильно действовать в его разрешении и не даст эмоциям даст вверх над разумом. Конфликт может быть деструктивным, что приводит к снижению личной удовлетворённости, эффективности организации. Но, также, конфликт может быть конструктивным. Роль конфликтов зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для того нужно знать причины его возникновения, типы, эффективные методы его разрешения. Важно понимать, что значения конфликтов повышают культуру общения, делая жизнь людей более спокойной и устойчивой к психологическому аспекту.

Библиография

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4) ВачуговаД.Д.. Основы менеджмента2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа. — . 2005.- 376с.

5) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.

6) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

7) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

8) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

9) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

10) Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

11) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

12) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

13) Ключников. А.В. Основы Менеджмента: учеб. пособие / А.В Ключников Российская международная академия туризма 2010г.- 172с.

14) Короткова Э.М. Антикризисное управление. Государственный Университет Управления. Москва ИНФРА-М2003. - 152с.

15) Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

16) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

17) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

18) Светлов, В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. СПб.: Питер. 2004. - 352 с.

19) Светлов, В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. СПб.: Росток. 2003. - 352 с.

20) Светлов, В.А. Современное введение в конфликтологию. М.: Нобель. пресс. 2013. - 252 с.

21) Светлов В.А. Классификация стратегий поведения в конфликте К. Томаса и Р. Килменна и единая теория конфликта Светлов В.А 2014. Санкт-Петербург, Московский пр., 40с