Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (Психологический аспект потребностей).pdf

Для разрешения “проблемы голодного художника” многочисленные ученые использовали разное акцентирование потребностей (мотивирующих условий) в изолированные группы. К популярным базовым теориям допускается отнести:

“Теорию СВР” Алдерфера, поделившего потребности на потребности в существовании “С”, потребности связей “В” и потребности роста “Р”. Движение между потребностями имеет возможность осуществляться равно как “вверх”, так и “вниз”. Подобным образом может быть изображен “голодный художник”, однако для построения общей концепции, применимой к действительной группе людей необходимо изложить ценности каждого из них, что очень сложно. Также, концепция ценностей человека в течение жизни меняется, и подобные описания необходимо повторять;

“Теорию приобретенных потребностей” МакКелланда, который выделил три категории потребностей, полученных человеком с опытом – потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это – потребности высшего уровня, существующие одновременно и самостоятельно друг от друга. Также, в виду их параллельности и самостоятельности добивается “отстройка” от иерархии, т.е. последовательности, однако минусом данной концепции предстает ее применимость исключительно только к высшему управленческому звену учреждения;

“Мотивационно - гигиеническую теорию” Герцберга, выделившего две категории условий – “гигиенических” и “мотивирующих”, что, фактически, повторяет иерархия потребностей. Помимо этого, итоги влияния гигиенических и доказывающих причин разнообразны для различных индивидуумов, границы между ними размываются. Невзирая на значительный вклад в восприятие мотивации, “гигиеническая теория” таким (образом и осталась Полностью абстрактным вкладом в восприятие экспертами основ менеджмента. Справедливости ради необходимо заметить, что концепция Герцберга стала базой для немалого числа прочих мотивационных теорий, которые можно обобщить термином “гигиенические”.

Множество концепций и подходов, имеющих определенную целостность, может быть интегрировано в определенную общую понятийную концепцию только лишь посредством прогнозирования имеющегося состояния некоторых реальных предметов, что даст возможность раскрыть единую для всех без исключения теорий и подходов суть, “отфильтровав” расхождения и разночтения. Поэтому рационально употреблять “пирамиду Маслоу”, как более абсолютную с точки зрения мировозренческого либо общего описания потребностей.

Для подобного прогнозирования, позволяющего установить место и роль нравственных и материальных стимуляторов, рационально использовать “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90° (Рис.2).

При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация – суть отражение общества, для которого “пирамида Маслоу” справедлива, императив^[6].

Рисунок 2 Трансформация "пирамиды Маслоу"

Рис.2 дает нам принципиально другое восприятие проблем систем мотивации персонала организации. Справедливость и согласованность концепций Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и прочих, говорит нам о том, что организация обязана учитывать синхронную мотивацию согласно всему диапазону мотивирующих условий – от высших вплоть до низших (по Маслоу).

Параллельное мотивирование учитывает придание концепции управления таковых черт, которые дали возможность бы каждому работнику извлекать удовлетворение согласно всем категориям потребностей, отмеченным в теории Маслоу. Подобным образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

Более того, любой сотрудник имеет свою систему ценностей, характеризующую исключительный набор и баланс мотивирующих условий. Следовательно, система мотивации в учреждении обязана обеспечивать сотрудникам предельно широкий и гибкий подбор мотивирующих средств, в рамках каких любой сотрудник подбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Исходя из вышесказанного, первостепенной проблемой системы мотивации обязана стать трансформация “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, а точнее, привнесение одинаковых стимулирующих весов всем условиям, оказывающим большое влияние на мотивацию человека в учреждении.

Рисунок 3 Графическое отображение задач системы мотивации

При рассмотрении полученной модели (Рис.2 и Рис. 3), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью^[7].

2.2. Теория потребностей Мак Келланда

В теории Альдерфера удовлетворять потребности предлагается в направлении противоположном теории Маслоу.

Через стимулы вызывается действие определенных мотивов.

Потребность в самовыражении по Маслоу означает уважение человека другими в организации.

Не все цели обладают мотивационной силой.

Мотивирование составляет основу управления организацией.

Потребность во власти у МакКелланда ассоциируется со стремлением человека к достижениям.

Обретение удовлетворенности и нарастание удовлетворенности - два разных процесса согласно Герцбергу.

Мотивирующие факторы у Герцберга составляют окружение работы.

Возможности использования заработной платы как стимулирующего средства ограничены.

Теории содержания мотивации уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой может быть графически отражен как (Рис. 4):

Рисунок 4 Схема начисления ФОТ (материального стимулирования).

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

Премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы);

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы^[8].

2.3 Двухфакторная теория Герцберга

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась итогом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, каких просили досконально описать действия, вынудившие их испытывать абсолютное удовлетворение либо неудовлетворенность от работы. Позитивные эмоции, спровоцированные работой, связывались с исполнением установленных задач (фактор содержания работы), а не с подобными внешними факторами, наподобие обстоятельства труда. С иной стороны, плохие условия работы провоцировали у людей неудовлетворение работой. Другими словами, положительные эмоции соединялись с условиями, относящимися к содержанию работы, а негативные- с условиями «контекста». На основе данного изучения Герцберг и его сторонники заявляют, что людям присущи 2 типа потребностей: избежать страданий и эмоционального роста.

Чтобы защитить собственных подчиненных от страданий либо неудовлетворенности, начальник обязан сформировать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия работы, статус, заработная плата, межличностные взаимоотношения и надежность положения являются, согласно Герцбергу, «гигиеническими» условиями в том смысле, что они могут помочь избежать неудовлетворение работой. Дефицит «гигиенических» условий может, подобным способом, служить источником к неудовлетворенности сотрудника, однако само по себе их присутствие еще не гарантирует удовлетворение от работы. Психологический рост человека сопряжен с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Факторы, определяющие содержание работы,- выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

Модель Герцберга оставляет возможность критики.

1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

2. Н. Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят больший вклад в удовлетворение от работы, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов».

Кинг утверждает, что дальнейшие исследования по методу выявления критических ситуаций должны были бы показать, что «в целом мотиваторы упоминаются в ситуациях наибольшей удовлетворенности чаще, чем в целом гигиенические факторы, и гигиенические факторы в целом упоминаются в ситуациях наибольшей неудовлетворенности чаще, чем в целом все мотиваторы». Даже если мы согласимся с тем, что такие выводы возможны, то в какой степени они подтверждают гипотезу? Тот факт, что при повторении исследования по методу Герцберга были получены, в общем, аналогичные результаты, просто подтверждает правильность первоначальных результатов, но мало что говорит нам о правильности тезиса. Действительно, результаты других исследований, полученные, в частности, К. Линдсеем, Э. Марксом и И. Горлоу, Хьюлином и А. Смитом, доказывают, что и «мотиваторы» и «гигиенические» факторы могут вызывать как удовлетворенность работой, так и неудовлетворенность ею.

Кинг, во всяком случае, указывает, что версия, которой, по-видимому, отдает предпочтение Герцберг, не была подтверждена в исследованиях, проводившихся по методикам, отличным от методики «критических ситуаций», и что теория Герцберга, возможно, просто отражает субъективизм и предвзятость, характерные для методов самонаблюдения. Руководители, если им предложить описать исключительно благоприятные ситуации, естественно, воспользуются возможностью поговорить о своих успехах; в то же время, если их спросить об исключительно неблагоприятных ситуациях, они будут стремиться обвинить других людей в своих неудачах или сошлются на «объективные обстоятельства».

Это согласуется с теорией, согласно которой люди склонны изменять восприятие причинных связей таким образом, чтобы сохранить или улучшить свою самооценку; когда люди успешно справляются с каким-то заданием, они считают, что своим успехом они обязаны самим себе, но не склонны объяснять неудачи своими ошибками.

3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными^[9].