Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (Система управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Новая стратегия управления предприятием, в отличие от классического функционального деления предприятия, способствует смещению полномочий на более низкие уровни управленческой иерархии, что приводит к большей свободе действий и одновременно к повышению степени ответственности рядовых сотрудников. За счет слияния функционально разделенных, но с точки зрения процессов взаимосвязанных операций, сотрудники получают более четкое представление об их основной и смежной ответственности. Значимость процессного подхода к управлению возрастает по мере увеличения сложности бизнеса и роста его масштабов. Нарастает потребность в структурировании деятельности и упорядочении взаимоотношений всех ее участников. Именно методология процессного подхода к управлению в полной мере соответствует целям гостиничных комплексов — наряду с услугой временного проживания, оказывать услуги по удовлетворению многообразных потребностей клиентов. Управление гостинично-ресторанным предприятием возможно на основе четкого и слаженного выполнения своих функций всеми его звеньями на всех этапах жизненного цикла предоставления услуг.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, охватывая правительственный уровень, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Основной целью является обеспечение предельно высокого уровня эффективности труда. Однако, конкретных путей решения этой задачи не найдено. Необходимо подчеркнуть, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании и основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. Поэтому, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

Исследованию проблем, которые являются актуальными на сегодняшний день в разрезе теории и практики управления персоналом посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых: Д. Богини, А. Колотая, А. Шегда, Г. Щекина, А.Виханского, Б. Генкина, А. Кибанова, С. Шекшни, Дж. Лафти, Дж. Грейсона, А. Пула и остальных, однако исследование вопросов современной практики управления персоналом в сегодняшних условиях требует все большего внимания.

Объект исследования: управление персоналом.

Предмет исследования: регламентация процесса управления персоналом.

Целью работы является анализ особенностей разработки регламента процесса управления персоналом.

---

В рамках достижения поставленной цели основными задачами работы являются:

- рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом;

- проведение анализа системы регламентации процесса управления персоналом;

- предложение проекта по разработке регламента процесса управления персоналом.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕСОНАЛОМ

1.1 Система управления персоналом

Человеческие ресурсы являются наиболее важными активами для любого вида учреждений. Главные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современном предприятий, заключаются в следующем^[1]:

- увеличилась цена ошибок в работе с кадрами. В рыночных условиях, компания не имеет сильного персонала, не может конкурировать.

- усложнились задачи работы по управлению персоналом - повысились требования к сотрудникам,

- увеличилась самостоятельность предприятия в работе с персоналом - произошла коммерциализация работы с персоналом.

В целом основными задачами работы с персоналом являются поиск высококачественных человеческих ресурсов и развитие их внутри копании.

Рассмотрим технологию подбора персонала в сфере услуг, включающую в себя следующие шаги:

- Определение требований к работникам по следующим показателям: знания, у меня и навыки, деловые и личные качества.

- выбор методов сбора данных - выбрать источник сбора информации о кандидатах, которые будут использоваться для оценки их по соответствующим критериям.

- выбор источника привлечения кандидата, такого как: знакомые, то есть через сотрудников компании, объявление о вакансиях в СМИ, прямой поиск (агенства по подбору персонала), учебные заведения.

- сбор и анализ информации о кандидатах.

После знакомства с резюме, собеседования, интервью нужно оценить кандидатов для того, чтобы определить, какой кандидат лучше всего подходит для этой позиции. После приёма на должность начинается задействование работника, то есть направление на вакантную должность в соответствии с потребностями организации. Там руководитель осуществляет его введение в должность, которое представляет собой набор процедур, с целью ускорения развития новичка, сокращения периода адаптации в команде, помощи в установлении контактов с другими людьми.

---

Это позволяет представить новичку всю характеристику и правила работы в фирме. Кроме этого, для новых сотрудников организуют разные лекции и курсы, которые их познакомят с особенностями работы в данной сфере. Потом процесс адаптации нового сотрудника начинается, его адаптация к содержанию и условиям труда, социальной среды.

Существуют три вида адаптации^[2]: профессиональную, психофизиологическую и социально- психологическую.

После определённого количества времени, руководителю необходимо анализировать занимаемую должность работника, то есть аттестация.

Оценка работников имеет три основных цели.

- Администрация: продвижение по службе, понижение в должности, перевод, прекращение трудового договора;

- Информация: возможность информировать сотрудников об их уровне работы;

- Мотивация: результаты оценки.

Результаты оценки используемы для того, чтобы признать работника соответствующим или несоответствующим его должности с конкретными рекомендациями о его повышении, понижении, сохранении или увольнении. Важным элементом тактической системы управления персоналом является профессиональное обучение персонала (семинары, тренинги, коучинги).

Нехватка квалифицированных кадров остаётся серьёзной проблемой для предприятий туризма. По мнению руководителей туристских компаний, программа специализированных университетов в большинстве случаев далека от реальных потребностей рынка, молодые специалисты часто не подготовлены к выполнению обязанностей. Поэтому многие туристические предприятия решили обучать персоналы. Эффективное управление человеческими ресурсами направлено на улучшение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом.

Кадровый учёт и контроль результатов труда выполняется двумя способами^[3]:

- Кадровый учёт: учёт расхода на персонал,

- Контроль результатов труда: проведение анализа показателей, характеризующих использование кадрового потенциала (объем реализации услуг, среднегодовая численность персонала, среднегодовая выработка, среднегодовая заработная плата одного работника и т.д.).

В общем, следует признать, что полная концепция для работы с персоналом и система для ее реализации не существует в большинстве организаций. Отдел кадров часто имеет низкий административно-организационный статус и не выполняет ряд задач кадровой политики.

Кадровые вопросы остаются следующими:

---

- Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

- Оценка и отбор кандидатов на вакантные должности;

- Социально-психологическая и мотивационная диагностика работников;

- Планирование и контроль деловой карьеры.

Таким образом, жёсткая конкуренция в сфере услуг заставляет находить пути повышения внутренней эффективности. Невозможно принимать какие-либо шаги в этом направлении при отсутствии научно обоснованной теории эффективного управления персоналом.

1.2 Взаимосвязь организации труда и управления персоналом

Персонал – это основной ресурс предприятия. Он состоит из сотрудников, объединенных в группы и стремящихся к достижению целей данного предприятия. Любой работник управляет кем-либо (чем-либо), но также и сам управляется. Поэтому формирование организационной системы управления кадрами касается всех подсистем и подразделений организаций.

Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей.

Для эффективной работы предприятия необходимо грамотно организовать труд работников и производить контроль над его деятельностью. Чем крупнее предприятие, тем сложнее управлять кадрами, и тем острее оно нуждается в правильном построении структуры управления. Организацией труда сотрудников должны заниматься квалифицированные специалисты.

Структура управления на предприятии необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры^[4].

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.
• Субъекты системы управления персоналом:
• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

---

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Функционирование системы менеджмента на предприятии зависит от ряда факторов, поэтому необходимо всегда учитывать их воздействие. Такими факторами могут являться потребители продукции компании, ее конкуренты, поставщики материалов, источники получения трудовых и финансовых ресурсов. От данных факторов система управления персоналом зависит напрямую. Существует также и косвенное воздействие со стороны внешней среды предприятия. Это может быть социальная и политическая ситуация, а также состояние экономики в стране.

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала. В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом^[5]. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются: обеспечение карьерного роста сотрудников; создание рациональной системы стимулирования персонала; решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы; проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

---