Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (Система управления персоналом).pdf

В небольших компаниях (150–500 человек), как правило, уже есть отдел по управлению персоналом (от двух до шести человек). При этом объемы работ по рекрутингу, кадровому учету, обучению увеличиваются, а другие функции осуществляются по мере необходимости. При достаточной численности эйчаров отдельные функции реализуются в рамках направлений деятельности (со специализацией сотрудников). Регламентация работы по управлению персоналом возможна, если каждый специалист отвечает за свое направление деятельности, и нужна, если требуется функциональная связь с работой руководителей других структурных подразделений.

В больших компаниях (500 человек и выше) формируются крупные структурные подразделения по управлению персоналом — департаменты, в которых деятельность распределена между различными подразделениями (отделами): кадрового учета, подбора персонала, обучения и развития, оценки и аттестации, мотивации, социального развития, анализа и планирования и пр. Однако на практике даже в таких компаниях управление персоналом осуществляется небольшим количеством сотрудников — директором по персоналу и двумя-тремя специалистами^[12]. Поскольку в больших компаниях начинают проявляться факторы, связанные с уровнем развития управления в целом, регламентация в большинстве направлений управления персоналом необходима (так же как и построение и формализация СУП) (таблица 1).

Таблица 1

Соотношение между численностью сотрудников компании
и степенью регламентации управления персоналом

Численность сотрудников	Уровни управления	Формы управления	Функции/направления управления персоналом	Регламенты и регламентирующие документы
до 50 человек (малая компания)	одноуровневое, неформально согласованное	общее управление / руководство	не выделяются	не нужны
50–150 человек (средняя компания)	двухуровневое, формально согласованное	функциональное	• кадровое делопроизводство • отбор • обучение	• Положения о подразделениях • должностные инструкции
150–500 человек (небольшая компания)	трехуровневое, оформленное административно	управление ресурсами	• кадровое делопроизводство • отбор • обучение • оценка • аттестация • управление корпорат. культурой	• Положения о подразделениях • должностные инструкции • регламент по оценке • регламент по аттестации • «корпоративный кодекс»
500–1500 человек (большая компания)	процессное	управление процессами	весь спектр управления персоналом	1. Корпоративный кодекс 2. Положения: • «О работе с персоналом» • «О проведении аттестации руководителей и специалистов» • «О резерве руководящих кадров» • «О премировании руководителей и работников» • «О подразделениях и должностных инструкциях» 3. Инструкции по управлению персоналом: • «Планирование и контроль выполнения мероприятий по работе с персоналом» • «Анализ рабочего места (должности)» • «Поиск и отбор персонала» • «Оформление и адаптация новых сотрудников» • «Оценка результатов работы сотрудников» • «Аттестация специалистов и руководителей» • «Организация обучения и развития сотрудников» • «Диагностика и коррекция социально-психологического климата» 4. Должностные инструкции 5. Регламенты бизнес-процессов

---

Сочетание различных направлений деятельности по управлению персоналом описывается в основном регламентном документе — Положении о работе с персоналом.

2.2 Проект регламента процесса «Управление персоналом»

Требования к процессу управления персоналом отражены в ГОСТ ИСО 9001-2015. По требованиям п.6.2 стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2015 выделяются: работы, влияющие на соответствие продукции требованиям должен выполнятся компетентным персоналом. Для этого организация должна (таблица 2)^[13]:

1. Установить для всех видов работ соответствующие требования к компетентности и их исполнителей;

2. Осуществлять действия, обеспечивающее наличие у исполнителей этих работ соответствующей компетентности.

Таблица 2

Требования к персоналу организации в соответствии с ГОСТ Р ИСО 9001-2015

Организация должна:	Организации необходимо:
Установить для всех видов работ соответствующие требования к компетентности и их исполнителей	установить компетентность, которая требуется персоналу, выполняющую работу на качество; • выявить персонал, выполняющую работу, которой уже имеет требуемую компетентность;
Осуществлять действия, обеспечивающие наличие у исполнителей этих работ соответствующей компетентности	решить, какая требуется дополнительная компетентность; • определить, как приобрести эту дополнительную компетентность, - провести тренинг персонала (внешний или внутренний), провести теоретическую или практическую подготовку, нанять новый компетентный персонал или назначить имеющий для выполнения этой работы; • подготовить, нанять или переназначить персонал;
Оценивать результативность предпринятых мер	• проанализировать результативность действий, предпринятых для удовлетворения потребности в компетенции; • периодически анализировать компетентность персонала;

Что бы удовлетворять требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2015 к компетентности/результативности предпринятых действий, организации, как правило, будет необходимо:

• • установить компетентность, которая требуется персоналу, выполняющую работу на качество;
  • выявить персонал, выполняющую работу, которой уже имеет требуемую компетентность;
  • решить, какая требуется дополнительная компетентность;
  • определить, как приобрести эту дополнительную компетентность, провести тренинг персонала (внешний или внутренний), провести теоретическую или практическую подготовку, нанять новый компетентный персонал или назначить имеющий для выполнения этой работы;
  • подготовить, нанять или переназначить персонал;
  • проанализировать результативность действий, предпринятых для удовлетворения потребности в компетенции;
  • периодически анализировать компетентность персонала.

---

Применение процессного подхода для управления системой управления персоналом позволяет обеспечить высокоэффективное взаимодействие всех участников процессов и достичь целей обеспечения предприятия своевременным и качественным человеческим ресурсом.

В рамках процессного подхода необходимо спроектировать бизнес-процесс управления персоналом и организовать его эффективное управление.

На практике это выглядит следующим образом:

• • регламентация бизнес-процесса;
  • определение показателей его результативности и эффективности;
  • управление процессом;
  • контроль и улучшение процесса.

Идентификации процесса управления персоналом

Название процесса – Управление персоналом.

Руководитель процесса – Начальник отдела кадров.

Основные подпроцессы:

1. Кадровая политика;

2. Подбор персонала;

3. Оценка персонала;

4. Расстановка персонала;

5. Обучение персонала;

6. Улучшение персонала.

Нормативные документы: ПР 0015.27-04 «Управление персоналом».

Ответственный за разработку НД и внесение изменений – Начальник отдела кадров.

Вход процесса - Необходимость в сотруднике новой квалификации; необходимость обеспечения квалифицированными сотрудниками.

Выход процесса - Приказ о присвоение квалификации и на его основании запись в трудовой книжке; обеспечение квалифицированными сотрудниками.

Ресурсы – информация, НД, персонал, финансовые ресурсы.

При создании регламентирующих документов системы управления персоналом опираются на требования трудового законодательства Российской Федерации.

Основными в организациях являются:

• • коллективный договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • кадровая политика;
  • должностные инструкции и др.

Для качественного управления сотрудниками к основным видам документационного обеспечения процесса управления трудовыми ресурсами можно отнести:

• • Кадровая политика, направленная на реализацию целей и задач организации через своевременное обеспечение ее высококвалифицированным персоналом, необходимой численностью и эффективности использования кадрового резерва, удовлетворение потребностей работников в социально – трудовой сфере;
  • ПР 0015.07-05 «Управление персонала» ,который устанавливает единый порядок управления персоналом; СОП 28-0107 «Обучение персонала».

Данная процедура устанавливает единый порядок организации обучения персонала предприятия;

---

• • Должностные инструкции, в которых прописываются права и обязанности сотрудника, занимающую данную должность;
  • Положение о персонале и (или) внутреннем трудовом распорядке;
  • Положение об аттестации работников;
  • Положение о материальной помощи работникам предприятия;
  • Положение о рационализаторской деятельности;
  • Положение о материальной ответственности работников;
  • Положение о контроле за состоянием социально-психологического климата;
  • Положения о подразделениях и должностные инструкции (инструкции о трудовых обязанностях) работников;
  • Положение о защите коммерческой тайны;
  • Стратегический и оперативный планы по управлению персоналом, которые должны сопровождаться пакетом документограмм и процедурограмм по функциям управления работниками.

Управление персоналом достаточно сложный процесс, который включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого надежного трудового коллектива. В связи с этим на предприятии определяются подсистемы процесса «Управление персоналом»:

• • Кадровая политика;
  • Подбор персонала;
  • Обучение персонала;
  • Расстановка персонала;
  • Оценка персонала;
  • Улучшение процесса.

Разработка системы управления персоналом требует закрепления соответствующих обязанностей за исполнителями, разделения между ними ответственности, а также формирования механизмов, инструментария оценки результативности и эффективности процесса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает ор­ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультата при низкой организации их обслуживания и наобо­рот, при научной организации труда можно получить от со­ответствующего технического оснащения производства мак­симальный результат.

Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Постоянное совершенствование процесса развития трудовых ресурсов предприятия включает в себя изучение причин улучшения, анализ фактической ситуации, идентификацию возможных решений, оценку последствий, внедрение и стандартизацию нового решения, анализ результативности и эффективности процесса после завершения действий по улучшению. Процесс совершенствования повторяется применительно к устранению имеющихся проблем, а также к разработке целей и установлению решений по дальнейшему улучшению процесса.

---

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : учебное пособие / А. Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2012. – 224 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учебное пособие / Т. Ю.Базаров. – М. : Мастерство, 2012. – 224 с.
3. Бизюкова И. В. Кадры управления : подбор и оценка : учебное пособие / И. В. Бизюкова.– М. : Экономика, 2012. – 150 с.
4. Веснин В. Р. Менеджмент персонала : учебное пособие / В. Р. Веснин. – М. : Элит–2012, 2012. – 304 с.
5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для ВУЗов / Б. М. Генкин. – М. : НОРМА– ИНФРА–М, 2012. – 412с.
6. ГОСТ Р ИСО 9001-2015. Системы менеджмента качества. Требования. – М. : Изд-во стандартов, 2015.
7. Ерохина И. В. Определение потребности в кадрах : учебное пособие / И. В. Ерохина. – 2–е изд., перераб. и доп. – М. : Юриспруденция, 2012. – 512 с.
8. Кадры предприятия : учебное пособие / Под. ред. Д. Л. Шура. – М. : Экономика, 2012. – 259 с.
9. Капустин С. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании : монография / С. Капустин // Управление персоналом. – 2012. – №5. – С. 47 – 49.
10. Киселев Э.В., Щербакова И.А. Общие подходы к формированию обучающейся организации на основе компетентностного подхода к развитию персонала// Качество. Инновации. Образование. – 2013. - №7. - С. 20-26.
11. Коваль В. Новые формы организации производства через новые технологии подготовки кадров // Справочник кадровика. - 2014. - №10. - С. 71-74.
12. Масура М. И. Организация процесса отбора кадров : монография / М. И. Масура // Управление персоналом. – 2012. – №12. – С. 18–24.
13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М. : ООО «Журнал» Управление персоналом», 2015. - 550 с.
14. Репин, В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнеспроцессов / В.В. Репин, В.Г. Елиферов. — М. : Стандарты и качество, 2013. — с.408.
15. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / Под ред. Т. А. Комиссарова. – М. : Экономика, 2012. – 216 с.
16. Управление персоналом организации : Учебник/ Под ред.. Кибанова А.Я. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
17. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2015. — М. : Дело и сервис, 2015. — 368 с.

---