Файл: Теоретические основы мотивации персонала предприятия.pdf

Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него функций.

В числе положительных моментов существующей корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод» также можно отметить следующие:

– в организации выдержаны такие элементы как символика, форменная одежда, логотип компании.

- в организации разработаны и приняты Устав, единые правила трудового распорядка, инструкции, методические рекомендации и иные локальные нормативные акты, регулирующие трудовой процесс;

– в организации применяется система дисциплинарных наказаний, а также поощрений инициативности.

Значимым аспектом корпоративной культуры является система мотивации и стимулирования работников. Таким образом, можно сделать вывод, что в компании активно применяется мотивация сотрудников, но чтобы выявить проблемы, которые не устраивают в существующей системы, мотивации было проведено анкетирование сотрудников.

2.3. Анализ системы мотивации на предприятии

Для того чтобы более подробно выявить проблемы, которые существуют в системе мотивации, необходимо выяснить это у самих работников компании.

Результаты опроса показали, что достойная заработанная плата является определяющим фактором для 77,1% рабочих, из этого следует, что заработная плата в компании является основным источником их доходов. «Надежность компании, стабильность» важны для 58% респондентов. «Возможность реализовать свои навыки и знания» и «Финансовая мотивация» имеет важное значение для 77,1%. «Уважение к руководству» 46%, «перспектива устроить карьеру, чтобы продвигаться по карьерной лестнице» 42%, «комфорт рабочего места в целом» 34,5%. 20% работников хотели бы иметь гибкий график работы. 73,4 % сотрудников считают, что мотивация может быть наиболее развита. Полученные результаты, наиболее важных факторов мотивации для сотрудников, можно представить в виде диаграммы на Рис. 2.

Рис. 2. Диаграмма распределения факторов мотивации по степени важности для сотрудников

Также был проведен опрос, в котором исследовалось удовлетворенность труда персонала компании на текущий момент. Данные результата опроса направленные на удовлетворенность своей деятельности сотрудников, на предприятии ПАО «Кировский Завод» показывают нам, что основным мотивирующим фактором для них является комфорт рабочего места 94%.

Также значительный процент получили такие сферы как «режим работы» 89% и «стабильность» 82%. Одним из главных критериев в любой организации является «зарплата», но устраивает сотрудников в данной компании лишь на 73 % как и «социальный пакет» 75 %. На это следует обратить внимание в первую очередь, при разработке новой и эффективной системы материального стимулирования. Так же не высокий балл получила сфера «развитие в организации» – 63%, сотрудники не видят своего развития в компании и возможность дальнейшего карьерного роста. «Коллектив» 67 баллов устраивает персонал на (9%) «оценка их достижений» набрало чуть меньше баллов 63(9%), «деятельность» ценится 66 баллов (9%), «организацию и руководство» персонал оценил в 52%, что в свою очередь говорит о том, что руководитель не использует «личного подхода» к сотрудникам.

Из диаграммы на Рис. 3. наглядно видно процентное соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют ПАО «Кировский Завод» (рис. 3).

Рис. 3. Диаграмма удовлетворенности персонала своей деятельностью в ПАО «Кировский Завод»

Таким образом, с помощью анализа функционирующей системы мотивации в ПАО «Кировский Завод» нам удалось определить основные недостатки данной системы. Это низкий уровень удовлетворенности сотрудниками уровнем заработной платы.

На предприятии складывается некомфортная психологическая обстановка в коллективе, а сама система мотивации предполагает лишь небольшое количество социальных льгот для работников. Поэтому исследуемой организации нужны кардинальные меры по совершенствованию мотивации персонала на предприятии

3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала

3.1. Совершенствование системы мотивации персонала

Разработка программы нематериальной мотивации — это выбор инструментов, при помощи которых организация будет мотивировать сотрудников ПАО «Кировский Завод». При выборе способа мотивации важно основываться на результатах анкетирования, а также определиться какую сумму может потратить организация, реализовывая данную программу.

Для того чтобы наладить отношения в коллективе, вовлечь сотрудников в корпоративную жизнь, а также подчеркнуть значимость каждого работника, предлагается воспользоваться опытом компании Imperial Brands и поручить, отделу IT разработать игру «Спасибо».

Программа «Спасибо» была создана директором отдела управления персоналом Imperial Brands совместно с бизнес-тренером^[1]. Данная разработка была нацелена на новый молодой коллектив, в котором на этапе внедрения программы присутствовала разобщённость и нежелание выстраивать отношения, как с новыми коллегами, так и опытными сотрудниками. Ее целью являлось сплотить коллектив, повысить вовлеченность и улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Программа не требует финансовых затрат и подходит любой организации — в этом ее уникальность.

Сотрудники компании, ответственные за разработку этого метода нематериальной мотивации в Imperial Brands обозначили следующие принципы игры.

В специальной вкладке сотрудники указывают коллегу и выбирают, какое «спасибо» хотят ему сказать.

Система отображает, кто и кому выражает благодарность. Каждый работник может ежедневно отправлять неограниченное число «спасибо». Это не просто «лайк», а обоснованная благодарность за помощь.

Поэтому игра честная и обманным путем «спасибо» не заработаешь.

Уведомления о благодарностях должны поступать в службу управления персоналом и руководителям отделов — так они видят обратную связь от сотрудников.

Также данными сотрудниками были введены следующие параметры оценки. «Спасибо» привязаны к ценностям компании.

Если сотрудник выполнил задачу нестандартным способом или нашел инновационное решение, то получает оценку «Мы удивляем».

Можно выразить благодарность за ценный вклад в общий успех и за свободно высказанное мнение — «Я важен».

За удачное построение партнерских отношений работники получают награду «Я участвую». «Я знаю, как это сделать» присуждают в благодарность за то, что сотрудник проявляет инициативу и использует возможности для достижения лучших результатов.

За нахождение решения сложных задач и любовь к своему делу работник получает оценку «Мы все делаем с удовольствием» (см. рис. 3).

По итогам программы в конце года можно составить рейтинг: присуждать три призовых места в каждой из двух номинаций — «Кто отправил больше всех «спасибо» и «Кто получил больше всех «спасибо».

Победителей награждать сувенирами и грамотами. Подарки могут быть следующие: мешок со сладостями, плюшевый медведь и т.п. В этой игре главное — не подарок, а участие, публичное признание заслуг коллег, формирование сплоченной команды.

Применение на практики игры «Спасибо» помогло повысить сплоченность коллектива Imperial Brands, улучшить социально-психологический климат и настроить персонал на более дружелюбные отношения друг к другу.

Рис.4. Пример игры «Спасибо» на корпоративном портале [14]

На основе вышеизложенного, можно предположить, что данный метод нематериальной мотивации будет интересен и работникам ПАО «Кировский Завод». Сотрудники будут активно участвовать в игр и включаются в новые проекты, помогать коллегам, а в качестве приятного бонуса получать теплое дружеское «спасибо».

Таким образом, главной целью программы является усовершенствование системы нематериальной мотивации организации, благодаря которой можно добиться увеличения лояльности сотрудников и их вовлеченности, повышения удовлетворенности трудом всех групп сотрудников.

В целях совершенствования системы оплаты труда на ПАО «Кировский Завод» необходимо осуществлять меры по обеспечению более тесной зависимости фонда оплаты труда от объемов, характера и трудоемкости выполняемых работ.

Для данной компании рекомендуется применять аккордную систему оплаты труда – это подвид сдельного вознаграждения, когда заработанные деньги планируется выплатить совокупно за весь требующийся объем работы, выполненный за условленное время. Поскольку изначальный смысл любого трудового вознаграждения – это плата за достижение определенного результата, аккордная оплата как нельзя лучше способствует эффективному применению этого принципа.

Аккордная система оплаты труда в ПАО «Кировский Завод» должна характеризоваться определенными отличительными чертами, сумма заработка оговаривается заранее, прежде чем будут произведены все действия, предполагается четкое обозначение объема работ, результат должен быть готов в строго регламентированные временные рамки, при выполнении всех условий могут предусматриваться доплаты.

Пример расчета оплаты труда по данной системе представим в таблице 10.

Таблица 10

Расчет оплаты труда по аккордной системе для ПАО «Кировский Завод»

При этом рекомендуется аккордную систему в следующих случаях: авральные работы, касающиеся выполнения плановых показателей; получение заказа от заказчика, у которого предусмотрены штрафные санкции за нарушение оговоренных соглашением временных рамок окончания работ; внедрение в производство новых технологических процессов и оборудования, что влечет временную остановку производства и, соответственно, финансовые потери; исполнение разовых работ; необходимость устранить негативные последствия аварий, катастроф.

ПАО «Кировский Завод» предлагается также расширить формы материального стимулирования для производственных рабочих, так как по ним наблюдается наибольшая текучесть кадров:

1) Надбавка за длительный стаж работы.

Особенность расчета надбавки заключается в установлении процента в зависимости от срока службы применительно к должностному окладу без включения дополнительных премиальных выплат.

Зависимость величины доплаты в процентах от стажа в годах представлена в таблице 11.

Таблица 11

Предлагаемые надбавки за длительный стаж работы в ПАО «Кировский Завод»

2) Надбавка за квалификацию в размере 10% от заработной платы.

Надбавка за профессиональное мастерство и высокую квалификацию устанавливается работникам, достигшим высокого уровня квалификации в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении квалификации, мастерства и результативности.

Критериями поощрения за профессиональное мастерство могут являться, овладение передовыми приемами и методами труда, стремление делиться опытом с другими, высокое, постоянное качество работы, высокая культура труда.

Чтобы не выплачивать провинившемуся сотруднику стимулирующие суммы, в локальных нормативных актах должно содержаться условие, что стимулирующие надбавки выплачиваются работающему, если нет дисциплинарных взысканий, а при наличии таковых они не выплачиваются, или размер их уменьшается. Необходимо конкретизировать все условия, когда это может произойти.